Der Arbeitgeber muss den CSE vor der Kündigung eines Kandidaten für die Betriebsratswahlen nicht konsultieren

Der Rechtsstreit um die Garantien für Arbeitnehmer, die Kandidaten für die Betriebsratswahlen sind, bleibt ein unsicheres Terrain für viele Personalabteilungen. Wenn ein Arbeitnehmer seine Kandidatur beim CSE (Comité Social et Économique) einreicht und anschließend einer Kündigung aus persönlichen oder wirtschaftlichen Gründen unterzogen wird, stellt sich sofort die Frage der vorherigen Information des CSE. Eine aktuelle Entscheidung der sozialen Kammer des Kassationsgerichts hat diese praktische Frage geklärt: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den CSE zu konsultieren, bevor er einem Kandidaten für die Wahlen die Kündigung mitteilt.

Diese richterliche Entscheidung, die eine vorherige Konsultationspflicht ausschließt, schafft einen klaren verfahrensrechtlichen Rahmen für Unternehmen, die vor der Wahl einen Kandidaten entlassen müssen. Sie grenzt den durch das Arbeitsgesetzbuch (Code du travail) eingerichteten Schutz strikt ab und vermeidet Verwirrung mit dem spezifischen Regime für gewählte Mitglieder, deren Kündigung einer speziellen administrativen Genehmigungsverfahren unterliegt.

Das rechtliche Regime des Kandidaten für die Betriebsratswahlen: begrenzter und temporärer Schutz

Fehlender absoluter Kündigungsschutz

Der Status des Kandidaten für die Betriebsratswahlen verleiht dem Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz. Anders als bei den gewählten Arbeitnehmervertretern, deren Kündigung der vorherigen Genehmigung des Arbeitsinspektors gemäß Artikel L. 2411-1 des Arbeitsgesetzbuches unterliegt, genießt der Kandidat einen eingeschränkten Schutz.

Gemäß Artikel L. 2314-25 des Arbeitsgesetzbuches ist der Kandidat vor diskriminierenden Maßnahmen, die direkt mit seiner Kandidatur verbunden sind, vorübergehend geschützt. Dieser Schutz gilt vom Zeitpunkt der Veröffentlichung der Kandidatur bis zur Bekanntgabe der Wahlergebnisse. Ziel ist es, die Freiheit der Kandidatur zu garantieren und jegliche Behinderung der kollektiven Meinungsäußerung der Arbeitnehmer zu verhindern.

Die Beendigung des Arbeitsvertrags eines Kandidaten bleibt rechtmäßig, wenn sie auf einem wirklichen und schwerwiegenden Grund basiert, der völlig unabhängig von der Kandidatur ist. Der Arbeitgeber hat somit die Möglichkeit, aus Gründen wie einem Fehlverhalten, unzureichender Leistung oder aus wirtschaftlichen Gründen zu kündigen, sofern der Nachweis für diesen Grund erbracht wird.

Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Im Falle von diskriminierungsbedingten Kündigungen kommt die Beweisstruktur der Artikel L. 1132-1 und L. 1134-1 des Arbeitsgesetzbuches vollständig zur Anwendung. Der Arbeitnehmer, der kandidiert, muss Tatsachen vorlegen, die auf das Vorliegen einer Diskriminierung hindeuten. Diese Beweise können in Form einer aufschlussreichen Chronologie (Einleitung des Kündigungsverfahrens wenige Tage nach der Einreichung der Kandidatur), mündlicher oder schriftlicher Erklärungen des Arbeitgebers oder jeder Tatsache bestehen, die einen Kausalzusammenhang belegen.

Sobald diese Beweismittel vorliegen, obliegt es dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass seine Entscheidung zur Kündigung durch objektive Elemente gerechtfertigt ist, die keinerlei Diskriminierung zugrunde liegen. Diese Beweislast erfordert die Vorlage materieller Unterlagen: E-Mail-Austausch, interne Dokumente zur Arbeitsleistung des Mitarbeiters, disziplinarische Vorgeschichte, Protokolle von Gesprächen oder auch konsolidierte wirtschaftliche Diagnosen.

Die Konsultation des CSE: keine Pflicht im Falle der Kündigung eines Kandidaten

Unterscheidung zwischen Kandidat und gewähltem Arbeitnehmervertreter

Der Kassationsgerichtshof erinnert daran, dass der Kandidat für die Betriebsratswahlen nicht über den verstärkten Schutzstatus verfügt, der mit den gewählten Vertretern verbunden ist. Nur die Kündigung eines gewählten Arbeitnehmervertreters setzt die Einhaltung des Verfahrens zur administrativen Genehmigung gemäß den Artikeln L. 2411-1 und folgenden des Arbeitsgesetzbuches voraus. Dieses Verfahren verpflichtet den Arbeitgeber, die Genehmigung des Arbeitsinspektors vor jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuholen.

Der Kandidat bleibt während des Wahlkampfs ein gewöhnlicher Arbeitnehmer. Er hat vor der Bekanntgabe der Ergebnisse keinen repräsentativen Mandat. Der Arbeitgeber behält somit sein volles disziplinarisches und leitendes Ermessen. Die Beendigung des Vertrags unterliegt den allgemeinen Regeln des Kündigungsrechts, ohne dass die administrative Behörde eingreifen muss.

Fehlender Text, der eine vorherige Konsultation des CSE vorschreibt

Artikel L. 2312-8 des Arbeitsgesetzbuches listet die beratenden Funktionen des CSE abschließend auf. Unter anderem sind die Umsetzung von Präventionsmaßnahmen, die Regelung der Arbeitszeit sowie kollektive Maßnahmen, die das Volumen oder die Struktur der Mitarbeiter betreffen, angesprochen.

Kein Text verpflichtet den Arbeitgeber, den CSE zu konsultieren, bevor er einem Kandidaten für die Betriebsratswahlen die Kündigung mitteilt. Artikel L. 1233-30 des Arbeitsgesetzbuches sieht zwar eine Konsultation im Falle einer wirtschaftlich bedingten Kündigung vor, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, jedoch erstreckt sich diese Pflicht nicht auf die individuelle Kündigung eines Kandidaten aus persönlichen Gründen oder aus isolierten wirtschaftlichen Gründen.

Das Fehlen einer vorherigen Konsultation stellt somit keinen Verfahrensfehler dar. Der Arbeitgeber kann dem Kandidaten die Kündigung mitteilen, ohne den CSE vorher zu informieren oder zu konsultieren, solange der angegebene Grund real, ernsthaft und völlig unabhängig von der Kandidatur ist.

Praktische Konsequenzen für die Personalführung

Striktes Einhalten des allgemeinen Kündigungsverfahrens

Der Arbeitgeber, der in Erwägung zieht, einen Kandidaten für die Betriebsratswahlen zu entlassen, muss das rechtlich anwendbare Verfahren für den angegebenen Grund strikt anwenden.

Im Falle einer Kündigung aus persönlichen Gründen gilt das Verfahren gemäß den Artikeln L. 1232-2 bis L. 1232-6 des Arbeitsgesetzbuches vollständig:

Einladung des Arbeitnehmers zu einem vorherigen Gespräch per Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe gegen Quittierung, mindestens fünf Arbeitstage vor dem Termin des Gesprächs;
Erwähnung des Zwecks des Gesprächs, des Datums, der Uhrzeit, des Ortes und der Möglichkeit für den Arbeitnehmer, sich begleiten zu lassen, in der Einladung;
Durchführung des vorherigen Gesprächs, in dem der Arbeitgeber die Gründe für die beabsichtigte Entscheidung darlegt und die Erklärungen des Arbeitnehmers einholt;
Einhaltung einer minimalen Bedenkzeit von zwei Arbeitstagen (oder sieben Arbeitstagen im Falle einer vorläufigen Freistellung eines geschützten Arbeitnehmers, auch wenn diese Regel nicht stricto sensu auf den Kandidaten anwendbar ist);
Mitteilung der Kündigung per Einschreiben mit Rückschein unter genauer und detaillierter Angabe des oder der angegebenen Gründe.

Im Falle einer wirtschaftlich bedingten Kündigung erfordern die Artikel L. 1233-11 und folgende des Arbeitsgesetzbuches:

Die Einladung zu einem vorherigen Gespräch in gleicher Form;
Erwähnung des Rechts des Arbeitnehmers, sich begleiten zu lassen, in der Einladung;
Mitteilung der Kündigung mindestens sieben Arbeitstage nach dem vorherigen Gespräch;
Konsultation des CSE, wenn innerhalb von 30 Tagen mehrere Kündigungen in Aussicht stehen (Artikel L. 1233-28 und folgende);
Angebot eines Vertrages zur beruflichen Sicherheit in Unternehmen mit weniger als tausend Mitarbeitern, die nicht unter einen Stellenabbauplan fallen.

Aufbau einer vorzeitigen Beweisunterlage

Angesichts der Beweislast, die im Streitfall auf dem Arbeitgeber liegt, ist es in ihrem Interesse, dass die Personalabteilung ein vollständiges Dokumentationsdossier vor Einleitung des Kündigungsverfahrens erstellt.

Dieses Dossier sollte Folgendes enthalten:

Für eine disziplinarische Kündigung: alle materiellen Elemente, die die Realität des Fehlverhaltens belegen (E-Mails, Zeugenaussagen, Berichte von Vorgesetzten, Screenshots, Stempelaufzeichnungen, Protokolle von Besprechungen);
Für eine Kündigung wegen unzureichender Leistung: Jahresbewertungen, festgelegte und nicht erreichte Ziele, Berichte über Leistungen, schriftliche Hinweise während des Arbeitsverhältnisses, schriftliche oder elektronische Erinnerungen, die nicht disziplinarisch waren;
Für eine wirtschaftliche Kündigung: fundierte wirtschaftliche Diagnosen (Umsatzrückgang, bilanzieller Verlust, dokumentierte technologische Veränderungen), konsolidierte Buchhaltungsunterlagen, Nachweise über wirtschaftliche Schwierigkeiten oder die notwendige Umstrukturierung zur Wahrung der Wettbewerbsfähigkeit sowie die Begründung der Auswahl des betroffenen Mitarbeiters in Bezug auf die gesetzlichen Kriterien für die Reihenfolge von Kündigungen.

Alle diese Dokumente werden vor dem Arbeitsgericht vorgelegt, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung unter Berufung auf eine Diskriminierung in Bezug auf seine Kandidatur anfechtet.

Nachvollziehbarkeit der Entscheidungschronologie

Das Haupt Risiko liegt in der zeitlichen Koinzidenz zwischen der Einreichung der Kandidatur und der Kündigungsentscheidung. Wenn der Arbeitgeber das Kündigungsverfahren am Tag nach der Veröffentlichung der Kandidaturen einleitet, hat der Arbeitnehmer eine Reihe von Beweisen für eine Diskriminierung.

Um die Entscheidung rechtlich abzusichern, muss die Personalabteilung in der Lage sein nachzuweisen, dass der Kündigungsgrund vor der Kandidatur entstanden ist oder völlig unabhängig davon ist. Dies setzt Folgendes voraus:

Genaue Datierung der Tatsachen oder Ereignisse, die die Kündigung rechtfertigen (Zeitstempel von E-Mails, Datum der Feststellung des Fehlverhaltens, Datum des Eintretens wirtschaftlicher Schwierigkeiten);
Nachweis einer strategischen oder geschäftsführenden Überlegung, die vor der Veröffentlichung der Kandidatur angestoßen wurde (Sitzungsprotokolle der Geschäftsführung, interne Notizen, Austausche mit der Rechtsabteilung);
Nachvollziehbarkeit der historischen Arbeitsbeziehungen (Jahresgespräche, vorherige Abmahnungen, schriftliche Austausche zur Leistung oder zum Verhalten des Mitarbeiters).

Information des CSE nach der Kündigung: Möglichkeit, keine Pflicht

Wenn der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den CSE vor der Kündigung eines Kandidaten zu konsultieren, bleibt es ihm dennoch freigestellt, die Arbeitnehmervertreter nach der Kündigungsmitteilung zu informieren, insbesondere bei der ordentlichen monatlichen Sitzung des CSE. Diese Information stellt keine Konsultation im verfahrensrechtlichen Sinne dar, kann jedoch dazu beitragen, einen harmonischen Sozialdialog aufrechtzuerhalten.

In bestimmten Fällen, insbesondere wenn die Kündigung in einem Kontext sozialer Spannungen oder eines Konfliktes während des Wahlkampfs erfolgt, kann diese freiwillige Information Missverständnisse und schädliche Gerüchte über das Arbeitsklima verhindern.

Der Arbeitgeber muss jedoch darauf achten, dass keine Elemente aus dem Privatleben des Arbeitnehmers oder persönlich geschützte Daten gemäß der DSGVO offengelegt werden. Die Kommunikation an den CSE beschränkt sich auf objektive Elemente, die die Entscheidung rechtfertigen, ohne in die Einzelheiten der persönlichen Vorwürfe oder eventuell gesundheitlicher Daten einzugehen.

Rechtsstreitigkeiten und Verteidigungsstrategien vor dem Arbeitsgericht

Anfechtung der Kündigung wegen Diskriminierung

Der gekündigte Kandidat kann das Arbeitsgericht anrufen, um die Aufhebung der Kündigung auf der Grundlage von Artikel L. 1132-4 des Arbeitsgesetzbuches zu beantragen, wonach „jede Bestimmung oder Handlung, die gegenüber einem Arbeitnehmer unter Verletzung der Bestimmungen [des Kapitels über Diskriminierung] vorgenommen wurde, null ist“.

Die Nichtigkeit der Kündigung zieht schwerwiegende Konsequenzen nach sich:

Wiedereinstellung des Arbeitnehmers im Unternehmen mit Beibehaltung seiner erworbenen Vorteile, wenn der Arbeitnehmer dies beantragt und der Arbeitgeber zustimmt;
Bei Nichterlangung der Wiedereinstellung Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Entschädigung, die nicht unter den Gehältern der letzten sechs Monate liegen kann, ohne gesetzliche Obergrenze, zuzüglich der Trennungsentschädigungen (Kündigungsentschädigung, Entschädigung für die Kündigungsfrist, Entschädigung für Urlaubsgeld);
Rückerstattung durch den Arbeitgeber an die Arbeitsagentur von den während der Arbeitslosigkeit gezahlten Arbeitslosengeld für die Dauer der Arbeitslosigkeit (Artikel L. 1235-4 des Arbeitsgesetzbuches).

Rechtsstrategien des Arbeitgebers

Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber seine Verteidigung strukturiert um drei Achsen herum formulieren:

Nachweis der Materie des angegebenen Grundes: Vorlage aller Beweisstücke, die die Realität des Fehlverhaltens, der unzureichenden Leistung oder des wirtschaftlichen Grundes belegen.
Nachweis der Vorzeitigkeit oder Autonomie des Grundes im Vergleich zur Kandidatur: dokumentierte Chronologie, datierte Nachweise, historische Arbeitsbeziehungen, Managementaustausche vor der Veröffentlichung der Kandidatur.
Widerlegung jedes Kausalzusammenhangs zwischen der Kandidatur und der Kündigung: Nachweis, dass andere Arbeitnehmer, die ähnliche Verhaltensweisen oder Leistungen gezeigt haben, gleich behandelt wurden, keine feindlichen Erklärungen gegenüber den Kandidaten, Einhaltung einer konstanten Managementpraxis.

Die Vorlage von Zeugenaussagen von Kollegen oder Vorgesetzten, interne Prüfungsberichte, Protokolle von Vorstandssitzungen oder anderen internen Dokumenten, die die Objektivität der Entscheidung belegen, stärken die Position des Arbeitgebers erheblich.

Strafrechtliches Risiko im Falle einer Behinderung

Wenn die Kündigung eines Kandidaten durch den Willen motiviert ist, die Durchführung der Wahl zu verhindern oder den Betrieb des CSE zu behindern, ist der Arbeitgeber strafrechtlichen Verfolgungen auf der Grundlage des Artikels L. 2317-1 des Arbeitsgesetzbuches ausgesetzt. Die Behinderung ist mit einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und einer Geldstrafe von 7.500 Euro bestraft.

Die Feststellung des Delikts erfordert den Nachweis einer betrügerischen Absicht und einer tatsächlichen Beeinträchtigung des Wahlprozesses. Eine Kündigung, die in den Tagen vor der Wahl erfolgt, ohne nachweisbaren wirklichen und schwerwiegenden Grund, setzt den Arbeitgeber einem erhöhten strafrechtlichen Risiko aus.

Operative Schlussfolgerung

Die jüngste richterliche Entscheidung klärt den verfahrensrechtlichen Rahmen für die Kündigung eines Kandidaten für die Betriebsratswahlen: Es ist keine vorherige Konsultation des CSE erforderlich. Der Arbeitgeber wendet das allgemeine Verfahren an, während er sicherstellt, dass ein konsolidiertes Beweisgespräch geführt wird, das die Objektivität und Vorzeitigkeit des Kündigungsgrundes belegt.

Die Personalabteilung muss das Risikomanagement vorwegnehmen, indem sie jede Entscheidungsschritt dokumentiert, die Beweisunterlagen datiert und die chronologische Kohärenz zwischen den vorgebrachten Tatsachen und der Kündigungsentscheidung sicherstellt. Die Nachvollziehbarkeit der Managemententscheidungen und die Erstellung einer vollständigen HR-Dokumentation sind entscheidende Hebel für die rechtliche Sicherheit.

Juristische Referenzen

Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 1132-1 (Verbot von Diskriminierungen)
Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 1132-4 (Nichtigkeit diskriminierender Handlungen)
Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 1134-1 (Beweislast im Diskriminierungsfall)
Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 1232-2 bis L. 1232-6 (Kündigungsverfahren aus persönlichen Gründen)
Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 1233-11 und folgende (Kündigungsverfahren aus wirtschaftlichen Gründen)
Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 1235-4 (Folgen der Nichtigkeit der Kündigung)
Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 2312-8 (Beratungsfunktionen des CSE)
Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 2314-25 (vorübergehender Schutz des Kandidaten)
Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 2411-1 und folgende (Verfahren zur administrativen Genehmigung von Kündigungen von Arbeitnehmervertretern)
Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 2317-1 (Delikt der Behinderung)