Wenn ausländische Arbeitgeber in Frankreich irgendwo straucheln, dann bei der Kündigung. Aus einem at-will-System kommend lautet der Instinkt: entscheiden, mitteilen, fertig. In Frankreich ist dieser Instinkt eine Haftung. Jede Kündigung braucht einen gültigen Grund und ein striktes Verfahren — ist eines von beidem fehlerhaft, schulden Sie Schadensersatz, unabhängig von der Sache selbst.
Das muss ein ausländischer Arbeitgeber verstehen, bevor er in Frankreich einen Vertrag beendet.
Es gibt keine at-will-Kündigung
Sie können nicht „aus beliebigem oder ohne Grund” kündigen. Jede Kündigung braucht einen realen und ernsthaften Grund (cause réelle et sérieuse) — echt, präzise und schwerwiegend genug, um die Entscheidung zu rechtfertigen. Es gibt zwei große Familien:
- Personenbedingt (motif personnel) — verhaltensbedingt (Fehlverhalten: faute simple, faute grave, faute lourde) oder nicht verhaltensbedingt (z. B. berufliche Unzulänglichkeit, gesundheitliche Untauglichkeit).
- Betriebsbedingt (motif économique) — durch die Lage des Unternehmens veranlasst, nicht durch die Person. Diese tragen erhebliche Zusatzpflichten (Weiterbeschäftigung, Auswahlkriterien und einen vollständigen PSE-Sozialplan bei größeren Massenentlassungen).
Das Verfahren ist zwingend — und selbst eine Haftungsquelle
Selbst mit perfektem Grund werden übersprungene Schritte sanktioniert. Bei einer personenbedingten Kündigung lautet der Kern:
- Einladung zum Vorgespräch (convocation à l’entretien préalable) — ein förmliches Schreiben, mit einer Mindestfrist vor dem Gespräch.
- Das Vorgespräch (entretien préalable) — Sie erläutern die beabsichtigte Entscheidung; der Arbeitnehmer kann sich begleiten lassen.
- Mitteilung — ein begründetes Kündigungsschreiben per Einschreiben, unter Wahrung der Mindestfrist nach dem Gespräch. Das Schreiben legt die Gründe fest — vor Gericht können Sie sie später nicht erweitern.
Disziplinarische Kündigungen unterliegen zudem strengen Fristen (rund zwei Monate ab Kenntnis der Tatsachen).
Kündigungsfrist und Abfindung
- Kündigungsfrist (préavis) — ein gesetzliches Minimum nach Betriebszugehörigkeit, oft durch die convention collective verlängert; entfällt bei faute grave oder faute lourde.
- Abfindung (indemnité de licenciement) — die gesetzliche Abfindung ist in der Regel ab 8 Monaten Betriebszugehörigkeit fällig (ein Bruchteil eines Monatsgehalts je Dienstjahr, mit der Betriebszugehörigkeit steigend); die convention collective kann mehr vorsehen. Entfällt bei faute grave/lourde.
Der Barème Macron deckelt den Schadensersatz bei unwirksamer Kündigung
Stellt ein Gericht fest, dass die Kündigung keinen cause réelle et sérieuse hatte, spricht es Schadensersatz innerhalb einer nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Skala zu — dem Barème Macron (Artikel L.1235-3). Die Deckelung schafft etwas Vorhersehbarkeit, doch Verfahrens- und Diskriminierungsverstöße tragen ihre eigene, gesonderte — teils ungedeckelte — Haftung.
Die teuersten Fallstricke für ausländische Arbeitgeber
- Kündigung als Entscheidung statt als Verfahren behandeln — die größte Klagequelle.
- Ein vager oder wechselnder Grund — das Schreiben muss präzise Gründe nennen; Sie sind daran gebunden.
- Keine Dokumentation — Fehlverhalten oder Unzulänglichkeit müssen belegt, nicht behauptet werden.
- Den Tarifvertrag ignorieren — er verlängert oft die Frist und erhöht die Abfindung.
- Geschützte Arbeitnehmer falsch behandeln (Arbeitnehmervertreter, Beschäftigte im Krankenstand, Schwangerschaft) — es gelten Sonderschutzrechte, und Fehler können die Kündigung nichtig machen.
Häufige Fragen
Kann ich während oder kurz nach der Probezeit kündigen? Die Probezeit ist flexibler, aber nicht grenzenlos — der Grund muss die beruflichen Fähigkeiten betreffen, und Fristen gelten. Danach greift das volle Kündigungsrecht.
Schulde ich immer eine Abfindung? In der Regel ab 8 Monaten Betriebszugehörigkeit, außer bei faute grave oder faute lourde.
Wie hoch ist eine unwirksame Kündigung? Innerhalb der Barème-Macron-Skala nach Betriebszugehörigkeit — doch Verfahrens- oder Diskriminierungsmängel können gesonderte Haftung hinzufügen.
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Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen zum französischen Arbeitsrecht (Stand 2026), keine Rechtsberatung im Einzelfall.