Kündigungsvorgespräch während eines Arbeitsunfalls: die Regeln für Arbeitgeber

Sie können ein Kündigungsvorgespräch (“entretien préalable au licenciement” – dem Kündigungsausspruch vorgeschaltetes Anhörungsgespräch) während der auf einen Arbeitsunfall Ihres Arbeitnehmers folgenden Arbeitsunfähigkeit anberaumen und durchführen. Die Kündigung selbst darf hingegen nur in zwei streng geregelten Fällen ausgesprochen werden, die in Artikel L.1226-9 des französischen Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail) festgelegt sind: bei einem schweren Fehlverhalten (“faute grave”) des Arbeitnehmers ohne Zusammenhang mit dem Unfall oder bei einer Unmöglichkeit der Fortführung des Arbeitsvertrags aus einem vom Unfall unabhängigen Grund. Jede unter Verstoß gegen diese Regel ausgesprochene Beendigung ist nichtig (Artikel L.1226-13). Dieser Artikel leitet Sie als Arbeitgeber durch die Absicherung dieses heiklen Verfahrens.

Was das Gesetz sagt: der geschützte Ruhenszeitraum

Während des durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit verursachten Ruhens des Arbeitsvertrags genießt Ihr Arbeitnehmer einen besonderen Schutz nach den Artikeln L.1226-7 ff. des Arbeitsgesetzbuchs. Dieser Schutz steht weder der Einleitung eines Disziplinarverfahrens noch der Ladung zu einem Vorgespräch entgegen, beschränkt jedoch stark die zulässigen Beendigungsgründe.

Konkret dürfen Sie während der Arbeitsunfähigkeit wegen Arbeitsunfall/Berufskrankheit (AT/MP) den Vertrag nur beenden, wenn Sie Folgendes nachweisen:

• entweder ein vom Unfall unabhängiges schweres Fehlverhalten (“faute grave”) des Arbeitnehmers (zum Beispiel während der Arbeitsunfähigkeit entdeckte frühere Sachverhalte oder während des Ruhens begangene Pflichtverletzungen);
• oder eine Unmöglichkeit der Fortführung des Vertrags aus einem vom Unfall oder von der Krankheit unabhängigen Grund (Betriebseinstellung, Wegfall der Stelle im Rahmen eines nachgewiesenen wirtschaftlichen Grundes usw.).

Außerhalb dieser beiden Fälle droht der Kündigung die Nichtigkeit. Artikel L.1226-13 ahndet jede unter Missachtung dieser Bestimmungen ausgesprochene Beendigung. Die Beweislast für den Ausnahmegrund trägt Ihr Unternehmen: Es muss nachweisen, dass der Vorwurf tatsächlich, ernsthaft und vom Unfall losgelöst ist.

Ladung und Durchführung des Vorgesprächs: Punkte, auf die Sie achten müssen

Das Verfahren des Vorgesprächs bleibt identisch mit dem allgemeinen Verfahren nach Artikel L.1232-2 des Arbeitsgesetzbuchs. Sie müssen:

1. Die Ladung übersenden per Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung, unter Einhaltung einer Mindestfrist von 5 Werktagen zwischen der Zustellung des Schreibens und dem Termin des Gesprächs.
2. Den Gegenstand angeben (beabsichtigte Kündigung), Datum, Uhrzeit, Ort sowie die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, sich begleiten zu lassen.
3. Das Gespräch durchführen und dabei die Erläuterungen des Arbeitnehmers vor jeder Entscheidung einholen.

Die Tatsache, dass sich der Arbeitnehmer in Arbeitsunfähigkeit befindet, unterbricht den Ablauf des Verfahrens nicht. Ihr Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet zu erscheinen, und sein Fernbleiben hindert Sie nicht an der Fortsetzung. Achten Sie jedoch darauf, kein Gespräch zu einer Uhrzeit anzuberaumen, die mit den genehmigten Ausgangszeiten unvereinbar ist, wenn Sie jede Diskussion über die Fairness der Ladung vermeiden möchten.

Wesentlicher Warnhinweis: Begründen Sie die Beendigung niemals mit Erwägungen, die mit dem Gesundheitszustand, dem Unfall oder den Folgen der Arbeitsunfähigkeit zusammenhängen. Eine – auch nur teilweise – auf den Gesundheitszustand gestützte Kündigung wäre diskriminierend im Sinne von Artikel L.1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs, mit einer Häufung von Nichtigkeitsgründen.

Schweres Fehlverhalten oder Unmöglichkeit der Fortführung: den Grund absichern

Die Kanzlei DAIRIA Avocats wird im Vorfeld tätig, um den Grund zu qualifizieren und seine Belastbarkeit vor Einleitung des Verfahrens zu prüfen.

Das vom Unfall losgelöste schwere Fehlverhalten

Das schwere Fehlverhalten muss die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen unmöglich machen. Während einer AT-Arbeitsunfähigkeit können mehrere Situationen dies begründen:

• schuldhafte Handlungen, die vor dem Unfall begangen und während der Arbeitsunfähigkeit entdeckt wurden;
• ein Verstoß gegen die Treuepflicht während des Ruhens (unlauterer Wettbewerb, Ausübung einer Konkurrenztätigkeit, Weitergabe vertraulicher Informationen);
• die Nichteinhaltung der ärztlichen Untersuchungen oder der während des Ruhens fortbestehenden Pflichten.

Achtung: Die bloße Tatsache, seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht zu übermitteln oder nicht zu einer Kontrolluntersuchung zu erscheinen, stellt für sich allein kein schweres Fehlverhalten dar. Die Rechtsprechung ist bei der Feststellung der Sachverhalte anspruchsvoll.

Die Unmöglichkeit der Fortführung des Vertrags

Dieser Grund setzt einen objektiven, vom Unfall unabhängigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. Der häufigste Fall ist die vollständige Betriebseinstellung oder eine Umorganisation, die die Stelle dauerhaft wegfallen lässt. Sie müssen nachweisen, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers konkret unmöglich und nicht nur für das Unternehmen ungünstig war. Der Nachweis von Bemühungen um eine Weiterbeschäftigung (reclassement) muss, sofern erforderlich, dokumentiert werden.

Die Folgen einer rechtswidrigen Kündigung

Wird die Kündigung unter Verstoß gegen Artikel L.1226-9 ausgesprochen, ist sie nichtig. Die finanziellen Folgen für Ihr Unternehmen sind erheblich:

• der Arbeitnehmer kann seine Wiedereinstellung verlangen;
• andernfalls hat er Anspruch auf eine Entschädigung, die zwölf Monatsgehälter nicht unterschreiten darf (Artikel L.1226-15), zusätzlich zu den Beendigungsentschädigungen (Kündigungsfrist, bezahlter Urlaub, Abfindung);
• diese Beträge entziehen sich der “Barème Macron” (Entschädigungsskala) nach Artikel L.1235-3, da die Nichtigkeit ausdrücklich zu den Ausnahmen des Artikels L.1235-3-1 zählt.

Bei einer Diskriminierung aufgrund des Gesundheitszustands kommen ein strafrechtliches Risiko und eine Häufung von Entschädigungen hinzu. Die vorherige Absicherung des Grundes ist daher entscheidend für Ihr Arbeitgeberkonto und Ihr Risikomanagement.

Arbeitsunfähigkeit und Erwerbsunfähigkeit unterscheiden

Verwechseln Sie nicht den Ruhenszeitraum (laufende AT-Arbeitsunfähigkeit) mit dem Ausgang der Arbeitsunfähigkeit, der zu einer vom Arbeitsmediziner (médecin du travail) festgestellten Erwerbsunfähigkeit (“inaptitude”) führt. Sobald der Arbeitnehmer infolge eines Arbeitsunfalls als arbeitsunfähig zur Wiederaufnahme erklärt wird, gilt das Regime der Artikel L.1226-10 ff.: verstärkte Weiterbeschäftigungspflicht, Anhörung des CSE (Betriebsrat) und gegebenenfalls Kündigung wegen Erwerbsunfähigkeit mit Verdopplung der Abfindung (Artikel L.1226-14). Es handelt sich um zwei getrennte Regelungen: während der Arbeitsunfähigkeit das Schutzregime des Ruhens; nach der Wiederaufnahme und der Feststellung der Erwerbsunfähigkeit das Regime der Erwerbsunfähigkeit.

Häufig gestellte Fragen

Kann man einen Arbeitnehmer in AT-Arbeitsunfähigkeit zu einem Vorgespräch laden?

Ja. Die Arbeitsunfähigkeit hebt das Recht des Arbeitgebers nicht auf, ein Disziplinar- oder Kündigungsverfahren einzuleiten. Sie können das Vorgespräch unter den Voraussetzungen des Artikels L.1232-2 anberaumen und durchführen. Nur der Ausspruch der Kündigung ist auf die Gründe des Artikels L.1226-9 (schweres Fehlverhalten oder Unmöglichkeit der Fortführung) beschränkt.

Ist der Arbeitnehmer in AT-Arbeitsunfähigkeit verpflichtet, zum Gespräch zu erscheinen?

Nein. Die Anwesenheit des Arbeitnehmers ist niemals verpflichtend, auch außerhalb jeder Arbeitsunfähigkeit. Sein Fernbleiben steht der Fortsetzung des Verfahrens oder der Entscheidung nicht entgegen. Achten Sie jedoch darauf, die Frist von 5 Werktagen einzuhalten und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu lassen, sich begleiten zu lassen.

Kann man wegen längerer Abwesenheit während eines Arbeitsunfalls kündigen?

Nein. Die durch die unfallbedingte Abwesenheit verursachte Betriebsstörung kann während des Ruhenszeitraums keine Kündigung rechtfertigen. Ein solcher Grund wäre mit den Folgen des Unfalls verknüpft und daher verboten und nichtig. Die Regel unterscheidet sich von der bei einer nicht berufsbedingten Krankheitsarbeitsunfähigkeit geltenden.

Welcher Kündigungsgrund bleibt während der AT-Arbeitsunfähigkeit möglich?

Nur zwei Gründe: das schwere Fehlverhalten ohne Zusammenhang mit dem Unfall und die Unmöglichkeit der Fortführung des Vertrags aus einem vom Unfall unabhängigen Grund (Artikel L.1226-9). Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass der Grund tatsächlich und vom Unfall losgelöst ist.

Welche Sanktion droht, wenn die Kündigung zu Unrecht ausgesprochen wird?

Die Kündigung ist nichtig (Artikel L.1226-13). Der Arbeitnehmer kann seine Wiedereinstellung oder eine Entschädigung von mindestens zwölf Monatsgehältern verlangen (Artikel L.1226-15), außerhalb der Barème Macron, unbeschadet der Beendigungsentschädigungen und der Risiken bei einer Diskriminierung.

Die Begleitung durch die Kanzlei DAIRIA Avocats

Die Kündigung eines Arbeitnehmers während einer auf einen Arbeitsunfall folgenden Arbeitsunfähigkeit setzt Ihr Unternehmen einem hohen Risiko der Nichtigkeit und einer Mindestentschädigung von zwölf Monatsgehältern aus. Die Kanzlei DAIRIA Avocats sichert jeden Schritt ab: Qualifizierung und Belastbarkeit des Ausnahmegrundes, Abfassung der Ladung und des Kündigungsschreibens, Führung des arbeitsgerichtlichen Rechtsstreits (contentieux prud’homal) sowie Abwägung zwischen Ruhensregime und Erwerbsunfähigkeitsregime. Wir werden sowohl in der präventiven Beratung als auch in der Verteidigung tätig, um Ihr Arbeitgeberkonto zu schützen und Ihre HR-Verfahren rechtssicher zu gestalten. Kontaktieren Sie uns, bevor Sie ein Verfahren während einer AT/MP-Arbeitsunfähigkeit einleiten.