Einzelne rupture conventionnelle: Vorgehensweise und Schlüsselschritte

Die rupture conventionnelle ist ein einvernehmliches Beendigungsverfahren für unbefristete Arbeitsverträge (CDI), eingeführt durch das Gesetz vom 25. Juni 2008. Sie wird durch die Artikel L. 1237-11 bis L. 1237-16 des französischen Arbeitsgesetzbuches geregelt und ermöglicht es dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, einvernehmlich die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags festzulegen. Dieses Verfahren erfordert die Einhaltung eines formalen Prozesses und die Genehmigung durch die DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Vorbedingungen

Die rupture conventionnelle kann nur für unbefristete Arbeitsverträge (CDI) angewendet werden. Sie ist ausgeschlossen für befristete Verträge (CDD) und Zeitarbeitsverträge. Zudem muss sie auf einem freien und informierten Einverständnis beider Parteien basieren (Artikel L. 1237-11).

Die rupture conventionnelle ist auch in folgenden Fällen möglich:

Streitigkeiten zwischen den Parteien
Wirtschaftliche Schwierigkeiten (sofern sie nicht dazu dient, die Verpflichtungen bei einer wirtschaftlichen Kündigung zu umgehen)
Berufsunfähigkeit des Arbeitnehmers
Krankheitsurlaub (außer bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten)

Einschränkungen: Die rupture conventionnelle ist in bestimmten Situationen ausgeschlossen: während der Probezeit, im Rahmen einer Vereinbarung zur strategischen Personalplanung (GPEC) oder eines Plans zur sozialen Anpassung (PSE) (Artikel L. 1237-16), oder wenn das Einverständnis des Arbeitnehmers beeinträchtigt ist (Gewalt, Belästigung).

Schritt 1: Das Gespräch (oder die Gespräche)

Das Artikel L. 1237-12 verlangt die Durchführung von mindestens einem Gespräch, während dessen die Parteien über das Prinzip und die Modalitäten der Beendigung übereinstimmen. In der Praxis sind oft mehrere Gespräche erforderlich.

Bei jedem Gespräch:

Der Arbeitnehmer kann sich von einem Mitarbeiter des Unternehmens oder, falls keine Vertretungen vorhanden sind, von einem Arbeitnehmerberater begleiten lassen.
Der Arbeitgeber kann sich ebenfalls von einem Mitarbeiter begleiten lassen, jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer ebenfalls begleitet wird (Artikel L. 1237-12).
Im Fall der Begleitung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer im Vorfeld darüber informiert werden.

Schritt 2: Die Unterzeichnung des Vertrags

Der Beendigungsvertrag muss auf dem Formular Cerfa Nr. 14598*01 (oder über den Onlinedienst TéléRC) erstellt werden. Er legt fest:

Das Datum der Beendigung des Vertrags (frühestens am Tag nach der Genehmigung)
Den Betrag der spezifischen Abfindung für die rupture conventionnelle
Die Daten der Gespräche
Eine mögliche Unterstützung der Parteien

Ein Exemplar des Vertrags muss dem Arbeitnehmer übergeben werden. Die Nichteinhaltung dieses Rückgabeverfahren führt zur Nichtigkeit der rupture conventionnelle (Cass. soc., 6. Februar 2013, Nr. 11-27.000).

Schritt 3: Der Widerrufszeitraum von 15 Tagen

Das Artikel L. 1237-13 gewährt beiden Parteien ein Widerrufsrecht von 15 Kalendertagen ab dem Tag nach der Unterzeichnung des Vertrages. Der Widerruf erfolgt durch einen Brief, der an die andere Partei gerichtet ist und auf irgendeine Weise erfolgt, die das Datum des Eingangs bestätigt.

Die Frist wird wie folgt berechnet:

Unterschrift am Montag, den 6. Januar → die Frist läuft von Dienstag, den 7. bis Dienstag, den 21. Januar einschließlich.
Fällt der letzte Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, wird sie bis zum nächstfolgenden Werktag verlängert.

Schritt 4: Die Genehmigung durch die DREETS

Nach Ablauf der Widerrufsfrist stellt eine der Parteien (in der Regel der Arbeitgeber) einen Genehmigungsantrag an die DREETS über das Portal TéléRC. Die DREETS hat 15 Werktage, um darüber zu entscheiden (Artikel L. 1237-14).

Das Schweigen der DREETS gilt als Genehmigung. Im Falle einer Ablehnung muss die DREETS ihre Entscheidung begründen. Die Ablehnung kann innerhalb von 12 Monaten vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Typischer Zeitplan: Zwischen dem ersten Gespräch und der tatsächlichen Beendigung sind mindestens 30 bis 40 Tage zu rechnen: Gespräch (Tag J), Unterzeichnung (J+x), Widerruf (15 Tage), Genehmigung (15 Werktage). Das Beendigungsdatum darf nicht vor dem Tag nach der Genehmigung festgelegt werden.

Die spezifische Abfindung für die rupture conventionnelle

Die Abfindung darf nicht unter der gesetzlichen Abfindung bei Kündigung liegen (Artikel L. 1237-13). In der Praxis:

Berechnung identisch mit der gesetzlichen Abfindung bei Kündigung (1/4 Monatslohn pro Jahr bis 10 Jahre, dann 1/3 darüber hinaus)
Ist die tarifliche Abfindung günstiger, gilt sie als Untergrenze.
In der Praxis führt eine Verhandlung häufig zu einer übertariflichen Abfindung.

FAQ – Rupture conventionnelle

Hat der Arbeitnehmer nach einer rupture conventionnelle Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Ja, die homologierte rupture conventionnelle berechtigt zum Bezug von Arbeitslosengeld unter denselben Bedingungen wie bei einer Kündigung.

Kann der Arbeitgeber einer von einem Arbeitnehmer geforderten rupture conventionnelle widersprechen?

Ja, die rupture conventionnelle erfordert die Zustimmung beider Parteien. Der Arbeitgeber ist niemals verpflichtet zuzustimmen. Ebenso kann der Arbeitnehmer einem Vorschlag des Arbeitgebers ablehnen.

Ist eine rupture conventionnelle während eines Krankheitsurlaubs möglich?

Ja, es sei denn, der Krankheitsurlaub steht im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit. Das Einverständnis des Arbeitnehmers muss frei und informiert sein, was bei einer Verletzlichkeit des Arbeitnehmers besondere Aufmerksamkeit erfordert.

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📚 Weitere Informationen

Die wesentlichen Klauseln des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag, sei es unbefristet (CDI) oder befristet (CDD), bildet die Grundlage für das Arbeitsverhältnis. Während der Vollzeit-CDI ohne schriftliche Form abgeschlossen werden kann (sofern nichts anderes in den Tarifbestimmungen festgelegt ist), wird die schriftliche Ausfertigung eines Vertrages dringend empfohlen, um die Beziehung abzusichern.

Die folgenden Klauseln verdienen besondere Beachtung:

Qualifikation und Klassifikation: Sie bestimmen das anzuwendende tarifliche Mindestgehalt und die Rechte des Arbeitnehmers. Sie müssen den tatsächlich ausgeübten Funktionen entsprechen (Artikel L.1221-1 des Arbeitsgesetzbuches).
Vergütung: Nennen Sie das Grundgehalt, mögliche vertraglich vereinbarte Prämien und Sachleistungen. Jede Änderung des Gehalts stellt eine Vertragsänderung dar, die die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert.
Probezeit: Ihre Dauer ist durch Artikel L.1221-19 geregelt (CDI) und darf 2 Monate für Arbeiter/Angestellte, 3 Monate für Fachkräfte/Techniker und 4 Monate für Führungskräfte nicht überschreiten. Ein einmalige Verlängerung ist möglich, sofern dies im Tarifvertrag vorgesehen ist und im Vertrag erwähnt wird.
Mobilitätsklausel: Diese muss das betroffene geografische Gebiet genau definieren. Der Kassationsgerichtshof verlangt, dass dieses Gebiet festgelegt wird und dem Arbeitgeber keine Ermessensbefugnis verliehen wird (Cass. soc., 14. Februar 2024, Nr. 22-18.456).
Wettbewerbsverbot: Um gültig zu sein, muss dieses zeitlich, räumlich, auf eine spezifische Aktivität beschränkt sein und eine finanzielle Gegenleistung enthalten (Cass. soc., 10. Juli 2002, Nr. 00-45.135).

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Der CDD: Voraussetzungen und Risiken der Umqualifizierung

Der Einsatz von befristeten Arbeitsverträgen ist strikt durch die Artikel L.1242-1 und folgende des Arbeitsgesetzbuches geregelt. Ein CDD darf nur zur Ausführung einer genauen und temporären Aufgabe abgeschlossen werden und darf weder zum Ziel noch zur Wirkung haben, eine dauerhaft mit der normalen und dauerhaften Tätigkeit des Unternehmens verbundene Stelle zu besetzen.

Die zulässigen Fälle sind abschließend aufgelistet:

Ersatz eines abwesenden Arbeitnehmers oder eines Arbeitnehmers, dessen Vertrag ausgesetzt ist
Vorübergehender Anstieg der Aktivität
Saisonale oder übliche Beschäftigung
Ersatz in Erwartung des Eintritts eines Arbeitnehmers in einen CDI
Ersatz eines Unternehmensleiters oder Betriebsleiters

Die maximale Dauer, einschließlich eventueller Verlängerungen, beträgt in der Regel 18 Monate (außer tarifliche Ausnahmen). Der Abstand zwischen zwei auf demselben Posten abgeschlossenen CDD entspricht 1/3 der Dauer des ursprünglichen Vertrages (oder der Hälfte, wenn der CDD weniger als 14 Tage beträgt).

Die Nichteinhaltung dieser Bedingungen kann zur Umqualifizierung in einen CDI (Artikel L.1245-1) und zur Zahlung einer nicht unter einem Monatsgehalt liegenden Entschädigung führen (Artikel L.1245-2). Konsultieren Sie unser Leitfaden zur Kündigung für die Folgen einer vorzeitigen Beendigung.

Checkliste: Die Erstellung eines Arbeitsvertrags absichern

✅ Den geeigneten Vertragstyp identifizieren (CDI, CDD, Ausbildungsvertäge, Professionalisierungsverträge)
✅ Die Identität der Parteien, das Einstiegsdatum, den Arbeitsort und die Qualifikation angeben
✅ Den anwendbaren Tarifvertrag und die entsprechende Klassifikation angeben
✅ Die Vergütung detaillieren (Grundgehalt, Prämien, Sachleistungen)
✅ Die Probezeitklausel präzise formulieren (Dauer, Bedingungen für die Verlängerung)
✅ Die Gültigkeit der einschränkenden Klauseln (Wettbewerbsverbot, Mobilität, Exklusivität) überprüfen
✅ Bei einem CDD: Den genauen Grund für den Einsatz, die Dauer oder das Ende sowie den Namen des gegebenenfalls ersetzten Arbeitnehmers angeben.
✅ Die Übergabe der obligatorischen Dokumente vorsehen: DPAE durchgeführt, Informationsblatt über Vorsorge/Mutuelle.
✅ Den Vertrag vor Beginn der Tätigkeit unterzeichnen lassen (unbedingt für CDD, empfohlen für CDI).

Warum einen Experten für Sozialrecht hinzuziehen?

Das Arbeitsrecht und das Sozialversicherungsrecht sind Bereiche, die sich ständig weiterentwickeln. Gesetzesreformen, Anwendungserlasse, die Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs und die Positionen der Verwaltung (Rundschreiben, Anweisungen, BOSS) ändern regelmäßig die anwendbaren Regeln. In diesem Kontext ist eine permanente juristische Überwachung unerlässlich, um die Praktiken des Unternehmens abzusichern.

Fehler im Bereich des Sozialrechts können erhebliche finanzielle Konsequenzen haben: Urssaf-Nachzahlungen, gerichtliche Verurteilungen, administrative Strafen, ganz zu schweigen von dem reputationsrisiko. Laut den Statistiken des Ministeriums für Justiz belaufen sich die durchschnittlichen Verurteilungen vor den Arbeitsgerichten bei einer Kündigung ohne berechtigten Grund auf mehrere Monatsgehälter, zu denen die Verfahrenskosten hinzukommen.

Einen Experten hinzuziehen ermöglicht:

Risiken zu voraussehen: Compliance-Audits, Überprüfung von Arbeitsverträgen, Analyse von Lohn- und Personalmanagementpraktiken.
Entscheidungen abzusichern: Vorbesprechung vor Maßnahmen, die Mitarbeitende betreffen (Kündigung, Änderung der Arbeitsbedingungen, Umstrukturierung).
Kosten zu optimieren: Identifizierung von Befreiungsmaßnahmen, Optimierung des Sozialschutzes, Strukturierung der Vergütung.
Streitigkeiten zu managen: Verteidigung vor Arbeitsgerichten, ordentlichen Gerichten (Sozialbereich) und Verwaltungsgerichten.

Unsere Kanzlei verfügt über anerkannte Expertise im Arbeitsrecht und unterstützt Unternehmen jeder Größe bei der täglichen Bewältigung ihrer sozialen Herausforderungen. Mit unserem Tool DAIRIA IA bieten wir außerdem innovative Lösungen zur automatisierten Analyse und juristischen Überwachung an, die es unseren Kunden ermöglichen, in Echtzeit über relevante Entwicklungen informiert zu bleiben.

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