Rupture conventionnelle auf Englisch: Was Arbeitgeber wissen müssen

Die Aufhebungsvereinbarung im Rahmen der „rupture conventionnelle” (einvernehmliche Vertragsauflösung nach französischem Recht) muss auf Französisch erstellt werden, da dies die zwingende Sprache des Homologationsverfahrens vor der DREETS (regionale Arbeitsverwaltung) ist. Sie können Ihrem englischsprachigen Arbeitnehmer gleichwohl eine unverbindliche Übersetzung zur Verfügung stellen, um seine informierte Zustimmung zu gewährleisten. Rechtliche Wirkung entfaltet und homologiert wird jedoch ausschließlich das auf Französisch abgefasste und von beiden Parteien unterzeichnete Dokument. Dieser Beitrag erläutert aus Sicht des Arbeitgebers, wie Sie eine individuelle rupture conventionnelle rechtssicher gestalten, wenn Ihr Mitarbeiter das Französische nicht oder nur eingeschränkt beherrscht.

Welche Sprache für die Aufhebungsvereinbarung?

Das Formular Cerfa Nr. 14598 und die Vereinbarung müssen auf Französisch ausgefüllt werden. Das Verfahren der individuellen rupture conventionnelle ist in den Artikeln L.1237-11 bis L.1237-16 des französischen Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail) geregelt. Diese Vorschriften schreiben keine zweisprachige Fassung vor, doch setzt die behördliche Homologation ein für die französische Verwaltung lesbares und verwertbares Dokument voraus: Die französische Fassung ist daher unverzichtbar.

Die Verwendung des Französischen in Arbeitsdokumenten ergibt sich im Übrigen aus Artikel L.1221-3 des Code du travail, wonach ein schriftlich abgefasster Arbeitsvertrag auf Französisch zu erstellen ist, wobei der ausländische Arbeitnehmer das Recht hat, eine Übersetzung in seine Sprache zu verlangen. In Analogie und aus Vorsicht ist es dringend zu empfehlen, diese Logik auch auf die Aufhebungsvereinbarung anzuwenden.

Konkret sollte Ihre Personalabteilung:

• die Aufhebungsvereinbarung auf Französisch erstellen;
• gegebenenfalls eine englische Übersetzung zu Informationszwecken beifügen, die eindeutig als nicht vertraglich gekennzeichnet ist;
• sicherstellen, dass der Arbeitnehmer die Tragweite seiner Verpflichtung verstanden hat, denn auf dem Spiel steht die Rechtssicherheit Ihrer Homologation.

Warum eine Übersetzung Ihr Unternehmen schützt

Das Hauptrisiko für den Arbeitgeber besteht nicht in der Nichtigkeit wegen fehlender englischer Fassung, sondern in der Anfechtung der Zustimmung des Arbeitnehmers. Die Cour de cassation (französischer Kassationsgerichtshof) verlangt eine freie und informierte Zustimmung beider Parteien. Macht Ihr englischsprachiger Mitarbeiter geltend, er habe die Bestimmungen der Vereinbarung nicht verstanden – insbesondere die Höhe der Abfindung, die Widerrufsfrist oder das Datum der Vertragsauflösung –, kann er die Nichtigkeit der rupture conventionnelle und ihre Umqualifizierung in eine Kündigung ohne tatsächlichen und ernsthaften Grund verlangen.

Eine getreue englische Übersetzung stellt daher eine beweissichernde Maßnahme dar: Sie belegt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seine Verpflichtung zu verstehen. Diese Übersetzung ersetzt nicht die französische Fassung, sondern macht sie rechtssicher.

Unsere Kanzlei begleitet Personalleiter mittelständischer Unternehmen (ETI) bei der Erstellung kohärenter zweisprachiger Vereinbarungen und stellt dabei sicher, dass die französische Fassung die einzige rechtlich verbindliche bleibt und die Übersetzung keinerlei Unklarheit hinsichtlich Beträgen und Fristen schafft.

Der einzuhaltende Verfahrensablauf

Die unvollkommene Beherrschung des Französischen durch Ihren Arbeitnehmer ändert nichts am gesetzlichen Zeitplan, den Sie gewissenhaft einhalten müssen.

1. Das oder die Gespräche

Artikel L.1237-12 des Code du travail schreibt mindestens ein Gespräch vor, in dem sich die Parteien über den Grundsatz der Vertragsauflösung einigen. Der Arbeitnehmer kann sich begleiten lassen; der Arbeitgeber nur unter der Bedingung, dass sich auch der Arbeitnehmer begleiten lässt. Achten Sie bei einem englischsprachigen Mitarbeiter darauf, dass das Gespräch unter zufriedenstellenden Verständigungsbedingungen ablaufen kann: Anwesenheit eines zweisprachigen HR-Ansprechpartners, gegebenenfalls eines Dolmetschers. Dokumentieren Sie die Durchführung dieses Gesprächs.

2. Die Unterzeichnung und die Widerrufsfrist

Nach Unterzeichnung der Vereinbarung verfügt jede Partei über eine Widerrufsfrist von 15 Kalendertagen (Artikel L.1237-13 des Code du travail). Diese Frist beginnt am Tag nach der Unterzeichnung. Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitnehmer dieses Recht verstanden hat: Weisen Sie ausdrücklich darauf hin, möglichst auch in der englischen Übersetzung.

3. Die Homologation durch die DREETS

Nach Ablauf der Widerrufsfrist richtet die betreibende Partei den Homologationsantrag an die DREETS. Die Verwaltung verfügt über eine Prüffrist von 15 Werktagen. Schweigen gilt als Homologation. Die Einreichung erfolgt grundsätzlich über den Online-Dienst TéléRC, auf Französisch.

4. Die Höhe der Abfindung

Die besondere Abfindung der rupture conventionnelle darf nicht niedriger sein als die gesetzliche Kündigungsabfindung (indemnité légale de licenciement) (Artikel L.1237-13 des Code du travail). Dieser Betrag muss unmissverständlich in der Vereinbarung ausgewiesen sein; achten Sie im Falle einer Übersetzung auf die exakte Übereinstimmung der Zahlen.

Sonderfälle: Expatriates, entsandte Arbeitnehmer und internationale Klauseln

Mittelständische Unternehmen beschäftigen häufig Arbeitnehmer in Situationen internationaler Mobilität. Vor Einleitung einer rupture conventionnelle muss Ihre Personalabteilung das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht prüfen. Untersteht der Vertrag dem französischen Recht, findet das französische Verfahren vollumfänglich Anwendung.

Bei einem entsandten Arbeitnehmer oder einem Vertrag mit Auslandsbezug sichern Sie im Vorfeld ab:

• das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht;
• das anwendbare Sozialversicherungssystem, insbesondere die Situation im Hinblick auf die soziale Sicherheit (sécurité sociale) (Anschluss in Frankreich oder Aufrechterhaltung eines ausländischen Systems über eine A1-Bescheinigung oder ein bilaterales Abkommen);
• die Auswirkungen der Vertragsauflösung auf die Ansprüche gegenüber der Arbeitslosenversicherung.

Diese Punkte erfordern eine individuelle Analyse, die die Kanzlei DAIRIA Avocats für ihre Mandanten vor jeder Unterzeichnung absichert.

Häufig gestellte Fragen

Ist eine ausschließlich auf Englisch abgefasste rupture conventionnelle wirksam?

Nein. Die Vereinbarung muss auf Französisch erstellt werden, um ihre Homologation durch die DREETS über TéléRC zu ermöglichen. Eine ausschließlich auf Englisch abgefasste Vereinbarung setzt Ihre Homologation dem Risiko einer Ablehnung aus und schwächt die Vertragsauflösung. Die französische Fassung ist das einzige rechtlich verbindliche Dokument; eine englische Übersetzung kann nur ergänzend zu Informationszwecken hinzutreten.

Muss ich meinem englischsprachigen Arbeitnehmer zwingend eine Übersetzung zur Verfügung stellen?

Keine Vorschrift verpflichtet Sie hierzu ausdrücklich für die rupture conventionnelle. Gleichwohl machen die Logik von Artikel L.1221-3 des Code du travail zur Übersetzung des Arbeitsvertrags sowie das von der Rechtsprechung geforderte Erfordernis einer informierten Zustimmung die Übersetzung dringend empfehlenswert. Sie stellt einen Beweis dar, dass Ihr Arbeitnehmer die Tragweite seiner Verpflichtung verstanden hat, und verringert das Prozessrisiko.

Ändert sich die Widerrufsfrist für einen ausländischen Arbeitnehmer?

Nein. Die in Artikel L.1237-13 des Code du travail vorgesehene Widerrufsfrist von 15 Kalendertagen gilt unabhängig von Nationalität oder Sprache des Arbeitnehmers in identischer Weise. Sie beginnt am Tag nach der Unterzeichnung der Vereinbarung. Achten Sie lediglich darauf, dass dieses Recht dem Mitarbeiter klar zur Kenntnis gebracht wird.

Ist ein Dolmetscher beim Gespräch obligatorisch?

Das Gesetz schreibt keinen Dolmetscher vor. Versteht Ihr Arbeitnehmer das Französische jedoch nicht ausreichend, ist die Anwesenheit eines zweisprachigen Ansprechpartners oder eines Dolmetschers dringend zu empfehlen, um eine freie und informierte Zustimmung zu gewährleisten. Dies ist ein Element der Verfahrenssicherung, das wir Arbeitgebern empfehlen.

Was riskiert der Arbeitgeber bei einer Anfechtung durch einen englischsprachigen Arbeitnehmer?

Weist der Arbeitnehmer nach, dass er die Bestimmungen der Vereinbarung nicht verstanden hat, kann er die Nichtigkeit der rupture conventionnelle erwirken. Diese entfaltet dann die Wirkungen einer Kündigung ohne tatsächlichen und ernsthaften Grund, mit den entsprechenden Entschädigungen. Daher liegt es im Interesse Ihres Unternehmens, das Verständnis des Arbeitnehmers zu dokumentieren (Übersetzung, begleitetes Gespräch, ausdrückliche Hinweise).

Die Begleitung durch die Kanzlei DAIRIA Avocats

Eine rupture conventionnelle mit einem englischsprachigen Arbeitnehmer wird vor der Unterzeichnung abgesichert, nicht danach. Die Kanzlei DAIRIA Avocats berät Personalleiter und Führungskräfte mittelständischer Unternehmen (ETI) in jeder Phase: Erstellung der Vereinbarung auf Französisch mit getreuer und eindeutiger englischer Übersetzung, Rahmensetzung der Gespräche, Überprüfung der Abfindungshöhe, Einhaltung der Widerrufs- und Homologationsfristen sowie Analyse von Sachverhalten mit Auslandsbezug (anwendbares Recht, soziale Sicherheit, Arbeitslosigkeit).

Unser Tätigwerden verfolgt ein einziges Ziel: eine homologierte, nicht anfechtbare Vertragsauflösung und ein geschütztes Arbeitgeberkonto. Kontaktieren Sie die Kanzlei, um Ihre nächsten Aufhebungsvereinbarungen mit internationaler Dimension abzusichern.