Wie man eine Kündigung aus persönlichem Anlass durchführt: Pflichten des Arbeitgebers

Die Kündigung aus persönlichem Anlass ist eine Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers, die auf einem Grund basiert, der in der Person des Arbeitnehmers liegt. Im Gegensatz zur wirtschaftlichen Kündigung beruht sie auf Elementen, die mit dem Verhalten, den Fähigkeiten oder der persönlichen Situation des Mitarbeiters verbunden sind. Der Artikel L. 1232-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches verlangt, dass jede Kündigung aus persönlichem Anlass durch einen realen und ernsthaften Grund gerechtfertigt ist.

Die rechtlichen Grundlagen der Kündigung aus persönlichem Anlass

Die Kündigung aus persönlichem Anlass umfasst mehrere Kategorien von Gründen:

Die disziplinarische Kündigung: basiert auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers (einfache, schwere oder grobe Pflichtverletzung)
Die nicht-disziplinarische Kündigung: unzureichende berufliche Leistung, unzureichende Ergebnisse, gesundheitliche Unfähigkeit, wiederholte Abwesenheiten, die den Betrieb des Unternehmens stören
Die Kündigung aus persönlichem Anlass ohne Fehlverhalten: objektivierte Vertrauensverlust, charakterliche Unverträglichkeit

Der Artikel L. 1232-1 des Arbeitsgesetzbuches stellt das grundlegende Prinzip auf: “Jede Kündigung aus persönlichem Anlass muss unter den im vorliegenden Kapitel festgelegten Bedingungen motiviert werden. Sie muss durch einen realen und ernsthaften Grund gerechtfertigt sein.”

Schritt 1: Die Einladung zum vorherigen Gespräch

Der Artikel L. 1232-2 des Arbeitsgesetzbuches verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu einem vorherigen Gespräch einzuladen, bevor eine Kündigungsentscheidung getroffen wird. Diese Einladung muss durch eingeschriebene Brief mit Rückschein oder durch persönliche Abgabe gegen Empfangsbestätigung erfolgen.

Die Einladung muss zwingend Folgendes enthalten:

Den Gegenstand des Gesprächs (die beabsichtigte Kündigung)
Das Datum, die Uhrzeit und den Ort des Gesprächs
Die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, sich von einer Person seiner Wahl aus dem Unternehmen unterstützen zu lassen oder, in Abwesenheit von Arbeitnehmervertretern, von einem Berater des Arbeitnehmers, der auf der landesweiten Liste steht (Artikel L. 1232-4)

Wichtig: Ein Mindestzeitraum von 5 Werktagen muss zwischen der Vorlage der Einladung und dem Datum des Gesprächs liegen (Artikel L. 1232-2). Diese Frist beginnt am Tag nach der ersten Zustellung der eingeschriebenen Brief oder der persönlichen Übergabe.

Schritt 2: Das vorherige Gespräch zur Kündigung

Das vorherige Gespräch ist ein wesentlicher Moment des Verfahrens. Laut dem Artikel L. 1232-3 des Arbeitsgesetzbuches muss der Arbeitgeber:

Die Gründe der beabsichtigten Entscheidung darlegen
Die Erklärungen des Arbeitnehmers einholen

Der Arbeitgeber kann sich von einem Mitglied des Unternehmenspersonals unterstützen lassen. Er kann jedoch während dieses Gesprächs nicht von einem Anwalt oder einem externen Berater begleitet werden (Cass. soc., 20. Oktober 2009, Nr. 08-42.155).

Die Abwesenheit des Arbeitnehmers bei dem Gespräch blockiert nicht das Verfahren. Der Arbeitgeber kann den Kündigungsprozess fortsetzen, vorausgesetzt, er hat alle Formalitäten der Einladung eingehalten.

Achtung: Das Gespräch muss ein echtes, unsachliches Austausch sein. Ein Arbeitgeber, der sich darauf beschränkt, das Kündigungsschreiben vorzulesen, ohne die Beobachtungen des Arbeitnehmers zu hören, läuft Gefahr, dass das Verfahren als fehlerhaft gilt (Cass. soc., 14. Mai 1996, Nr. 94-45.652).

Schritt 3: Die Mitteilung der Kündigung

Das Kündigungsschreiben muss per eingeschriebenem Brief mit Rückschein versendet werden (Artikel L. 1232-6 des Arbeitsgesetzbuches). Ein Mindestzeitraum muss zwischen dem vorherigen Gespräch und dem Versand des Schreibens eingehalten werden:

Mindestens 2 Werktage nach dem Gespräch für eine nicht-disziplinarische Kündigung
Mindestens 2 Werktage nach dem Gespräch für eine disziplinarische Kündigung, mit maximal 1 Monat nach dem Gespräch (Artikel L. 1332-2)

Seit der Verordnung vom 22. September 2017 kann das Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber präzisiert werden, entweder aus eigener Initiative oder auf Antrag des Arbeitnehmers, innerhalb einer Frist von 15 Tagen nach der Mitteilung (Artikel L. 1235-2). Diese Möglichkeit der Präzisierung ist entscheidend für die Sicherstellung des Verfahrens.

Schritt 4: Der Inhalt des Kündigungsschreibens

Das Kündigungsschreiben legt die Grenzen des Streits fest (Cass. soc., 14. Oktober 2020, Nr. 19-11.526). Es muss den oder die Kündigungsgründe präzise und nachprüfbar angeben. Vage oder ungenaue Gründe führen dazu, dass die Kündigung ohne realen und ernsthaften Grund erfolgt.

Der Arbeitgeber muss darauf achten,:

Die ihm vorgeworfenen Taten mit genauen Daten und Umständen auseinanderzusetzen
Den rechtlichen Grund des Kündigungsgrundes zu qualifizieren (schwere Pflichtverletzung, unzureichende berufliche Leistung usw.)
Die Rechte des Arbeitnehmers zu erwähnen (Kündigungsfrist, Abfindungen, Portabilität der Garantien)
Den Arbeitnehmer über die Möglichkeit zu informieren, um Präzisierungen zu den Gründen zu bitten

Die Folgen eines Verfahrensfehlers

Die Nichteinhaltung des Kündigungsverfahrens führt nicht notwendigerweise zur Qualifizierung als Kündigung ohne realen und ernsthaften Grund. Der Artikel L. 1235-2 des Arbeitsgesetzbuches unterscheidet zwischen:

Verfahrensfehler mit realem und ernsthaftem Grund: maximale Entschädigung von einem Monat Gehalt
Fehlender realer und ernsthafter Grund: Anwendung der Macron-Tabelle (Artikel L. 1235-3), mit Mindest- und Höchstgrenzen der Entschädigung je nach Betriebszugehörigkeit

FAQ – Kündigung aus persönlichem Anlass

Welcher Zeitraum muss zwischen der Einladung und dem vorherigen Gespräch eingehalten werden?

Ein Mindestzeitraum von 5 Werktagen muss zwischen der Einladung und dem Datum des vorherigen Gesprächs liegen, gemäß Artikel L. 1232-2 des Arbeitsgesetzbuches.

Kann der Arbeitnehmer die Teilnahme am vorherigen Gespräch verweigern?

Ja, der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, am vorherigen Gespräch teilzunehmen. Seine Abwesenheit stellt weder ein Fehlverhalten noch einen Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber kann das Verfahren normal fortsetzen.

Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mündlich kündigen?

Nein. Die Kündigung muss zwingend schriftlich durch einen eingeschriebenen Brief mit Rückschein mitgeteilt werden. Eine mündliche Kündigung ist rechtswidrig und ohne realen und ernsthaften Grund.

Kann man einen Arbeitnehmer während einer Krankheitsphase kündigen?

Die Kündigung während einer Krankheitsphase ist an sich nicht verboten, darf jedoch nicht aufgrund des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers motiviert werden (Artikel L. 1132-1). Sie muss auf einem anderen Grund beruhen, z.B. einer Störung des Unternehmens, die einen endgültigen Ersatz erforderlich macht.

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📚 Weiterführende Informationen

Der rechtliche Rahmen der Kündigung: Erinnerung an die grundlegenden Prinzipien

Die Kündigung wird strikt durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt. Der Arbeitgeber muss ein bestimmtes Verfahren einhalten, andernfalls kann die Beendigung als Kündigung ohne realen und ernsthaften Grund qualifiziert werden. Der Artikel L.1232-1 des Arbeitsgesetzbuches verlangt, dass jede Kündigung aus persönlichem Anlass durch einen realen und ernsthaften Grund gerechtfertigt ist, d.h. einen objektiven, genauen und ausreichend schweren Grund.

Das Verfahren umfasst zwingend:

Die Einladung zu einem vorherigen Gespräch (Artikel L.1232-2): eingeschriebener Brief oder persönliche Übergabe, mit einer Mindestfrist von 5 Werktagen vor dem Gespräch
Das vorherige Gespräch (Artikel L.1232-3): bei dem der Arbeitgeber die Gründe der beabsichtigten Entscheidung darlegt und die Erklärungen des Arbeitnehmers einholt
Die Mitteilung der Kündigung (Artikel L.1232-6): per eingeschriebenem Brief mit Rückschein, mindestens 2 Werktage nach dem Gespräch

Die Rechtsprechung hat diese Anforderungen präzisiert. In einem Urteil Cass. soc., 13. September 2023, Nr. 22-10.529 hat der Kassationshof bestätigt, dass eine mangelnde Begründung des Kündigungsschreibens die Kündigung nicht von einem realen und ernsthaften Grund entbindet, jedoch das Recht auf eine Entschädigung von maximal einem Monat Gehalt eröffnet. Diese Lösung folgt der Verordnung Nr. 2017-1387 vom 22. September 2017.

Die dem gekündigten Arbeitnehmer zustehenden Entschädigungen

Jeder gekündigte Arbeitnehmer hat, sofern die Voraussetzungen für die Betriebszugehörigkeit erfüllt sind, Anspruch auf mehrere Entschädigungen:

Die gesetzliche Abfindung (Artikel L.1234-9 und R.1234-1 bis R.1234-4 des Arbeitsgesetzbuches): 1/4 eines Monatsgehalts pro Jahr Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre, danach 1/3 Monat. Die erforderliche Mindestbetriebszugehörigkeit beträgt 8 ununterbrochene Monate
Die Abfindung für die Kündigungsfrist: es sei denn, der Arbeitgeber dispensiert (in diesem Fall bleibt sie geschuldet) oder bei schwerem/groben Fehlverhalten
Die Abfindung für nicht genommenen Urlaub: für die erworbenen, aber nicht genommenen Urlaubstage

Im Falle einer Kündigung ohne realen und ernsthaften Grund kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz geltend machen, dessen Höhe durch die Tabelle in Artikel L.1235-3 des Arbeitsgesetzbuches (“Macron”-Tabelle) geregelt ist. Diese Tabelle legt eine Mindest- und Höchstgrenze je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und der Unternehmensgröße fest.

Der Kassationshof hat die Vereinbarkeit dieser Tabelle in seinen Urteilen vom 11. Mai 2022, Nr. 21-14.490 und 21-15.247 bestätigt und entschieden, dass sie nicht im Widerspruch zu Artikel 10 der IAO-Konvention Nr. 158 oder Artikel 24 der Europäischen Sozialcharta steht.

Es sollte auch geprüft werden, ob der geltende Tarifvertrag günstigere Regelungen für die Kündigungsentschädigung vorsieht.

Praktische Checkliste: Eine Kündigung absichern

Hier sind die wesentlichen Punkte, auf die der Arbeitgeber achten sollte:

✅ Überprüfen, dass der angegebene Grund tatsächlich ein realer und ernsthafter Grund ist (oder eine schwere/grobe Pflichtverletzung, je nach Fall)
✅ Beweise vor Einleitung des Verfahrens zusammentragen (Erklärungen, Mahnschreiben, Bewertungen usw.)
✅ Die Fristen für die Einladung (mindestens 5 Werktage) strikt einhalten
✅ In der Einladung die Möglichkeit für den Arbeitnehmer erwähnen, sich unterstützen zu lassen (durch einen betrieblichen Vertreter oder einen externen Berater in Abwesenheit des Personalrates)
✅ Das Kündigungsschreiben mit präzisen und nachprüfbaren Gründen verfassen
✅ Die Mitteilungsfrist (mindestens 2 Werktage, maximal 1 Monat für disziplinarische Kündigung) einhalten
✅ Die Abfindung korrekt berechnen, unter Berücksichtigung des Tarifvertrags und des Vergütungsscheins
✅ Die Schlussdokumente übergeben: Arbeitszeugnis, Bescheinigung France Travail, Abschlusszahlung
✅ Den Arbeitnehmer über die Portabilität der Altersversorgung und der Krankenversicherung informieren (Artikel L.911-8 des Sozialversicherungsgesetzes)

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