Wie man eine Kündigung aufgrund unzureichender Berufsleistung durchführt

Die unzureichende Berufsleistung stellt einen der häufigsten, aber auch umstrittensten Kündigungsgründe vor den Arbeitsgerichten dar. Sie unterscheidet sich vom Disziplinarvorwurf dadurch, dass sie nicht auf einem schuldhaften Verhalten beruht, sondern auf einer Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die übertragenen Aufgaben korrekt auszuführen. Der Kassationshof legte die Grundlagen dieses Begriffs in einem grundlegenden Urteil vom 13. Januar 2004 (Nr. 01-45.931, veröffentlicht im Bulletin) fest, wonach die unzureichende Berufsleistung einen tatsächlichen und ernsthaften Kündigungsgrund darstellen kann. Dieser Leitfaden beschreibt das vollständige Verfahren, das zu befolgen ist, um eine solche Kündigung abzusichern.

Definition: Die unzureichende Berufsleistung beschreibt die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die Aufgaben entsprechend seiner Qualifikation zu erfüllen, ohne dass diese Mängel auf ein absichtliches oder schuldhaftes Verhalten zurückzuführen sind.

Definition und Abgrenzung zur Disziplinarvorwürfen

Die unzureichende Berufsleistung fällt in den Bereich der Inkompetenz und nicht in den Bereich der Disziplin. Diese grundlegende Unterscheidung, die durch die ständige Rechtsprechung des Kassationshofes anerkannt ist, hat erhebliche Auswirkungen auf das Verfahren und die Entschädigungen. Die unzureichende Berufsleistung kann sich durch wiederholte Fehler, die Unfähigkeit, die festgelegten Ziele zu erreichen, eine Unfähigkeit, sich an die Veränderungen des Arbeitsplatzes anzupassen, oder einen Mangel an Fachkenntnissen äußern. Der Kassationshof entschied, dass die unzureichende Berufsleistung niemals als Verschulden eingestuft werden kann (Cass. soc., 25. Januar 2006, Nr. 04-44.918). Folglich kann sie weder eine disziplinarische Versetzung noch eine Kündigung aus schwerem oder grobem Verschulden rechtfertigen. Diese Qualifikation hat direkte Auswirkungen auf die Entschädigungen: Ein wegen unzureichender Berufsleistung gekündigter Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Kündigungsfrist, die gesetzliche oder tarifliche Abfindung und die Abfindung für nicht genommenen Urlaub.

Die materiellen Bedingungen zur Charakterisierung der Unzureichendheit

Damit die Kündigung auf einem tatsächlichen und ernsthaften Grund im Sinne von Artikel L.1232-1 des Code du travail (französisches Arbeitsgesetzbuch) beruht, muss der Arbeitgeber mehrere Elemente nachweisen. Die Unzureichendheit muss objektiv, präzise und nachprüfbar sein. Subjektive Einschätzungen oder vage Vorwürfe reichen nicht aus. Die vorgeworfenen Fakten müssen dem Arbeitnehmer und nicht dem Arbeitgeber zuzurechnen sein. Ein Arbeitgeber, der nicht die notwendigen Mittel (Schulung, Werkzeuge, Anleitung) bereitgestellt hat, kann die unzureichende Berufsleistung nicht heranziehen. Der Kassationshof überprüft systematisch, ob der Arbeitgeber seiner Anpassungspflicht gemäß Artikel L.6321-1 des Code du travail nachgekommen ist. Die Unzureichendheit muss im Hinblick auf die Qualifikation des Arbeitnehmers, die tatsächlich ausgeübten Funktionen und die vernünftig erreichbaren Ziele bewertet werden. Irrealistische Ziele können nicht als Grundlage für die Kündigung dienen.

Die Erstellung der Akte: Beweise und Dokumentation

Die Solidität der Akte hängt von der Qualität der Dokumentation ab. Der Arbeitgeber muss objektive und datierte Elemente sammeln, die die unzureichende Berufsleistung nachweisen. Die jährlichen Beurteilungsgespräche stellen wichtige Beweisstücke dar, insbesondere wenn sie eine schrittweise Verschlechterung der Leistungen aufzeigen. Sitzungsprotokolle, E-Mails, die Fehler ansprechen, Kundenbeschwerden, Aktivitätsberichte und Vergleichsanalysen der Ergebnisse mit anderen Arbeitnehmern im selben Dienst sind ebenfalls überzeugende Elemente. Es wird empfohlen, den Arbeitnehmer im Vorfeld auf seine Mängel hinzuweisen, durch dokumentierte Briefe oder Gespräche. Die Einführung eines Verbesserungsplans mit messbaren Zielen und einem Zeitplan stärkt die Position des Arbeitgebers erheblich. Das Fehlen einer vorherigen Warnung kann die Kündigung schwächen, da die Richter möglicherweise der Ansicht sind, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit zur Verbesserung gegeben hat.

Das Kündigungsverfahren Schritt für Schritt

Das Verfahren folgt den Regelungen zur Kündigung aus nichtdisziplinarischen Gründen, die in den Artikeln L.1232-2 bis L.1232-6 des Code du travail vorgesehen sind. Erster Schritt: Einberufung zum Vorabgespräch. Der Arbeitgeber sendet dem Arbeitnehmer ein Einschreiben mit Rückschein (oder übergibt es persönlich gegen Quittung), das den Gegenstand des Gesprächs, das Datum, die Uhrzeit, den Ort und die Möglichkeit zur Unterstützung durch einen Mitarbeiter des Unternehmens oder, wenn kein Personalvertreter anwesend ist, durch einen externen Berater, der auf der Präferenzliste steht, angibt. Ein Mindestzeitraum von fünf Werktagen muss zwischen dem Erhalt der Einladung und dem Gespräch liegen. Zweiter Schritt: Das Vorabgespräch. Der Arbeitgeber legt die Gründe für die beabsichtigte Kündigung dar und hört die Erklärungen des Arbeitnehmers an. Dieses Gespräch ist ein Austausch und keine bloße Mitteilung. Dritter Schritt: Die Mitteilung der Kündigung. Der Kündigungsbrief muss mindestens zwei Werktage nach dem Gespräch versendet werden. Er muss die genauen Gründe für die Unzureichendheit angeben, mit konkreten und datierten Fakten. Seit der Verordnung vom 22. September 2017 hat der Arbeitgeber fünfzehn Tage nach der Mitteilung Zeit, um die Gründe zu präzisieren (Artikel L.1235-2).

Die Anpassungs- und Schulungspflicht

Artikel L.6321-1 des Code du travail verpflichtet den Arbeitgeber sicherzustellen, dass Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplatz angepasst werden und ihre Fähigkeit, eine Beschäftigung auszuüben, aufrechterhalten wird. Diese Verpflichtung hat direkte Auswirkungen auf die Kündigung wegen unzureichender Berufsleistung. Der Kassationshof betrachtet, dass ein Arbeitgeber, der keine Anpassungsschulung angeboten hat, die Unzureichendheit nicht heranziehen kann (Cass. soc., 21. Oktober 1998, Nr. 96-44.109). Konkret muss der Arbeitgeber, wenn der Arbeitsplatz sich verändert hat (neue Computerwerkzeuge, neue Methoden, gesetzliche Änderungen), nachweisen, dass er dem Arbeitnehmer die erforderlichen Schulungen angeboten hat. Wenn der Arbeitnehmer jedoch die angebotenen Schulungen ablehnt oder trotz besuchter Schulungen keine Fortschritte macht, kann die Unzureichendheit gültig charakterisiert werden. Daher ist es entscheidend, alle Maßnahmen zur angebotenen, angenommenen oder abgelehnten Schulung zu dokumentieren.

Aktuelle Rechtsprechung und zu vermeidende Fehler

Die aktuelle Rechtsprechung bestätigt die Strenge, die von den Richtern verlangt wird. Mehrere häufige Fehler sollten vermieden werden. Erster Fehler: die Unzureichendheit als schweres Verschulden einstufen. Diese Umqualifizierung entzieht dem Arbeitnehmer seine Entschädigungen und setzt den Arbeitgeber einem nahezu gewissen Rechtsstreit aus. Zweiter Fehler: vage Vorwürfe erheben. Formulierungen wie „Mangel an Motivation“ oder „unzureichende Ergebnisse“ ohne quantifizierbare Daten werden systematisch beanstandet. Dritter Fehler: Kündigung ohne vorherige Warnung. Ein Arbeitnehmer, der nie über seine Unzulänglichkeiten informiert wurde, kann die Abwesenheit eines tatsächlichen und ernsthaften Grundes geltend machen. Vierter Fehler: die Einhaltung der Verfahrensfristen nicht respektieren. Die Nichteinhaltung der Frist von fünf Werktagen vor dem Gespräch oder der Mindestfrist von zwei Tagen vor der Mitteilung stellt eine Verfahrensunregelmäßigkeit dar, die einen Anspruch auf Entschädigung eröffnet. Der Arbeitgeber, der die Kündigung absichern möchte, muss ein vollständiges Dossier erstellen, den Arbeitnehmer warnen, Begleitmaßnahmen anbieten und die Verfahren sorgfältig einhalten. Die Kanzlei DAIRIA Avocats unterstützt Arbeitgeber bei der Erstellung der Akte und der Absicherung des Verfahrens.

Zu beachten: Die unzureichende Berufsleistung ist niemals ein Verschulden. Sie muss dokumentiert, objektiviert und mit Warnungen versehen sein. Die Anpassungspflicht des Arbeitgebers ist ein systematischer Kontrollpunkt der Richter.

📚 Weiterführende Informationen

Die wesentlichen Klauseln des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag, ob unbefristet (CDI) oder befristet (CDD), bildet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. In der Regel kann ein unbefristeter Vollzeitvertrag ohne schriftliche Form abgeschlossen werden (es sei denn, es bestehen abweichende tarifliche Bestimmungen), die Erstellung eines schriftlichen Vertrages wird jedoch dringend empfohlen, um die Beziehung abzusichern.

Die folgenden Klauseln verdienen besondere Beachtung:

Die Qualifikation und Klassifizierung: sie bestimmen das anwendbare tarifliche Mindestgehalt und die Rechte des Arbeitnehmers. Sie müssen den tatsächlich ausgeübten Funktionen entsprechen (Artikel L.1221-1 des Code du travail)
Die Vergütung: detaillierte Angaben zum Grundgehalt, zu vertraglichen Prämien und zu Sachleistungen. Jede Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar, die die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert
Die Probezeit: ihre Dauer ist durch Artikel L.1221-19 (CDI) reglementiert und darf für Arbeiter/Angestellte 2 Monate, für Facharbeiter/Techniker 3 Monate, und für Führungskräfte 4 Monate nicht überschreiten. Eine einmalige Verlängerung ist möglich, wenn sie durch den Tarifvertrag vorgesehen und im Vertrag genannt wurde.
Die Mobilitätsklausel: sie muss das betroffene geografische Gebiet genau definieren. Der Kassationshof verlangt, dass dieses Gebiet bestimmt wird und dem Arbeitgeber kein Ermessensspielraum eingeräumt wird (Cass. soc., 14. Februar 2024, Nr. 22-18.456)
Die Wettbewerbsverbotsklausel: um gültig zu sein, muss sie sowohl zeitlich, räumlich und für eine spezifische Tätigkeit begrenzt als auch eine finanzielle Kompensation beinhalten (Cass. soc., 10. Juli 2002, Nr. 00-45.135)

Für Unterstützung bei der Erstellung Ihrer Verträge konsultieren Sie unsere Experten für Arbeitsrecht.

Der CDD: Bedingungen und Risiken der Umqualifizierung

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist streng durch die Artikel L.1242-1 und folgende des Code du travail reglementiert. Der CDD kann nur zur Ausführung einer bestimmten und temporären Aufgabe abgeschlossen werden und darf weder bezwecken noch bewirken, dass eine dauerhaft an die normale und permanente Tätigkeit des Unternehmens gebundenen Stelle besetzt wird.

Die zulässigen Anwendungsfälle sind abschließend aufgeführt:

Ersatz eines abwesenden Arbeitnehmers oder eines Mitarbeiters, dessen Vertrag ausgesetzt ist
Vorübergehender Anstieg der Tätigkeit
Saisonarbeit oder Gebraucharbeit
Ersatz in der Erwartung, dass ein Arbeitnehmer im CDI eingestellt wird
Ersatz eines Unternehmens- oder Betriebsleiters

Die maximale Dauer, einschließlich der Verlängerungen, beträgt grundsätzlich 18 Monate (außer tarifliche Ausnahmen). Die Karenzzeit zwischen zwei CDD für denselben Arbeitsplatz beträgt ein Drittel der Dauer des ursprünglichen Vertrags (oder die Hälfte, wenn der CDD kürzer als 14 Tage ist).

Die Nichteinhaltung dieser Bedingungen setzt den Arbeitgeber der Umqualifizierung in einen CDI (Artikel L.1245-1) und der Zahlung einer Entschädigung aus, die nicht weniger als ein Monatsgehalt betragen kann (Artikel L.1245-2). Konsultieren Sie unseren Kündigungsleitfaden für die Folgen einer vorzeitigen Beendigung.

Checkliste: Sicherstellung der Erstellung eines Arbeitsvertrags

✅ Den geeigneten Vertragstypidentifizieren (CDI, CDD, Ausbildungs- oder Professionalisierungsvertrag)
✅ Die Identität der Parteien, das Einstellungsdatum, den Arbeitsort und die Qualifikation angeben
✅ Den anwendbaren Tarifvertrag und die entsprechende Klassifizierung angeben
✅ Die Vergütung detaillieren (Grundgehalt, Prämien, Sachleistungen)
✅ Die Klausel zur Probezeit präzise formulieren (Dauer, Bedingungen der Verlängerung)
✅ Die Gültigkeit der restriktiven Klauseln (Wettbewerbsverbot, Mobilität, Exklusivität) überprüfen
✅ Bei einem CDD: den genauen Anwendungsgrund, die Dauer oder die Beendigung sowie gegebenenfalls den Namen des zu ersetzenden Arbeitnehmers angeben
✅ Die Übergabe der erforderlichen Dokumente vorsehen: DPAE durchgeführt, Informationshinweis zu Vorsorge/Mutterschaft
✅ Den Vertrag vor Arbeitsbeginn unterzeichnen lassen (unbedingt für CDD, empfohlen für CDI)

Häufig gestellte Fragen

Was sind die Verjährungsfristen im Arbeitsrecht?

Die wichtigsten Verjährungsfristen sind: 1 Jahr für die Anfechtung einer Kündigung, 2 Jahre für Klagen zur Durchführung des Arbeitsvertrags, 3 Jahre für Zahlungsforderungen und 5 Jahre für moralische Belästigung oder Diskriminierung (Artikel L.1471-1 des Code du travail).

Wie verläuft eine Sitzung vor dem Arbeitsgericht?

Das arbeitsgerichtliche Verfahren beginnt mit einer Versöhnungsphase vor dem Versöhnungs- und Orientierungsbüro (BCO). Bei Nichterreichen einer Einigung wird der Fall vor das Urteilsbüro verwiesen. Das Verfahren ist mündlich, und die Parteien können sich von einem Anwalt, einem Gewerkschaftsverteidiger oder ihrem Ehepartner unterstützen oder vertreten lassen.

Kann der Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen ändern?

Der Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen (nicht essentielle Elemente) im Rahmen seines Direktionsrechts ändern. Jede Änderung eines wesentlichen Elementes des Vertrags (Vergütung, Qualifikation, Arbeitszeit, Arbeitsort über die geographische Zone hinaus) stellt jedoch eine Änderung des Vertrags dar, die die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert (Cass. soc., 10. Oktober 2000, Nr. 98-41.358).

Welche Dokumente muss der Arbeitgeber am Ende des Vertrags übergeben?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer folgende Dokumente übergeben: das Arbeitszeugnis (Artikel L.1234-19), die Bescheinigung für den Arbeitsmarkt (Artikel R.1234-9), den Empfang für die Abschlusszahlung (Artikel L.1234-20) und eine Zusammenfassung aller Beträge der Arbeitnehmerersparnis. Das Versäumnis der Übergabe verursacht einen Schaden, der Anspruch auf Schadensersatz eröffnet.

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