Wie man eine Kündigung wegen unzureichender beruflicher Leistung durchführt: Rechtliche Tipps

Die Kündigung wegen unzureichender beruflicher Leistung gehört zu den heikelsten Kündigungsgründen für einen Arbeitgeber. Dieses Verfahren, das durch den Code du travail geregelt ist, erfordert einen methodischen und rigorosen Ansatz, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Es ist unerlässlich, die Schritte und gesetzlichen Verpflichtungen zu verstehen, um dieses komplexe Verfahren erfolgreich zu gestalten.

Definition und Charakterisierung der unzureichenden beruflichen Leistung

Unzureichende berufliche Leistung wird definiert als die Unfähigkeit eines Mitarbeiters, die festgelegten Ziele zu erreichen oder die ihm übertragenen Aufgaben korrekt auszuführen, trotz seines guten Willens. Es ist wichtig, diese von einem beruflichen Fehlverhalten zu unterscheiden, das eine Absicht schädigender Handlungen oder grobe Nachlässigkeit impliziert.

Wichtiger Punkt: Unzureichende berufliche Leistung stellt kein Fehlverhalten dar. Der aufgrund dieses Grundes gekündigte Mitarbeiter hat somit Anspruch auf die Abfindung und die Kündigungsfrist, im Gegensatz zur disziplinarischen Kündigung.

Kriterien zur Charakterisierung

Um unzureichende berufliche Leistung zu charakterisieren, muss der Arbeitgeber mehrere objektive Elemente nachweisen: klare und erreichbare Ziele, angemessene Schulungen, die dem Mitarbeiter angeboten wurden, ausreichende Ressourcen und unzureichende Ergebnisse trotz dieser günstigen Bedingungen.

Vorbereitungsphase: Aktenzusammenstellung

Der Erfolg einer Kündigung wegen unzureichender beruflicher Leistung hängt stark von der Qualität der im Vorfeld zusammengestellten Akte ab. Diese vorbereitende Phase ist entscheidend, um die Entscheidung gegebenenfalls vor den Gerichten zu rechtfertigen.

Dokumentation der Unzulänglichkeiten

Der Arbeitgeber muss alle objektiven Elemente zusammentragen, die die Unzulänglichkeit belegen: Jahresbewertungen, Protokolle von Gesprächen, Leistungsdaten, Zeugenaussagen von Kollegen oder Kunden sowie alle Dokumente, die die aufgetretenen Schwierigkeiten belegen.

Praktischer Rat: Dokumentieren Sie regelmäßig die festgestellten Unzulänglichkeiten in Echtzeit. Eine nachträgliche Dokumentation erscheint vor den Richtern weniger glaubwürdig.

Überprüfung der Fortbildungspflichten

Gemäß Artikel L.6321-1 des Code du travail hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, die Anpassung der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz sicherzustellen. Es gilt zu überprüfen, ob alle erforderlichen Schulungen angeboten und durchgeführt wurden, bevor man eine Kündigung in Betracht zieht.

Kündigungsverfahren: obrigatorische Schritte

Das Verfahren zur Kündigung wegen unzureichender beruflicher Leistung folgt den allgemeinen Regeln der Kündigung aus persönlichen Gründen, die in den Artikeln L.1232-1 und folgenden des Code du travail festgelegt sind.

Einladung zum Vorabgespräch

Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter per Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung zu einem Vorabgespräch einladen. Diese Einladung muss eine Mindestfrist von 5 Werktagen vor dem Datum des Gesprächs einhalten.

Der Einladungsschreiben muss den Gegenstand des Gesprächs, das Datum, die Uhrzeit, den Ort und die Information enthalten, dass der Mitarbeiter das Recht hat, sich von einer Person seiner Wahl aus dem Unternehmen begleiten zu lassen.

Verlauf des Vorabgesprächs

Während des Gesprächs legt der Arbeitgeber die festgestellten Gründe für die unzureichende berufliche Leistung dar und holt die Erklärungen des Mitarbeiters ein. Dieser Schritt erlaubt es, über die aufgetretenen Schwierigkeiten zu diskutieren und alternative Lösungen zur Kündigung zu bewerten.

Mitteilung der Kündigungsentscheidung

Nach dem Vorabgespräch hat der Arbeitgeber Frist zur Überlegung, bevor er seine Entscheidung mitteilt. Diese Mitteilung stellt einen entscheidenden Schritt im Verfahren dar.

Einhaltung der gesetzlichen Fristen

Das Kündigungsschreiben darf nicht weniger als 2 Werktage nach dem Vorabgespräch und nicht mehr als einen Monat danach versendet werden, gemäß Artikel L.1232-6 des Code du travail.

Achtung: Das Kündigungsschreiben muss per Einschreiben mit Rückschein versendet werden. Das Datum der ersten Zustellung dieses Schreibens markiert den Beginn der Kündigungsfrist.

Inhalt des Kündigungsschreibens

Das Schreiben muss die Gründe für die Kündigung präzise angeben. Es legt die Grenzen des Streits im Falle einer späteren Anfechtung fest. Die angeführten Gründe müssen präzise, materiell überprüfbar und in direktem Zusammenhang mit der festgestellten unzureichenden beruflichen Leistung stehen.

Abfindungen und Kündigungsfristen bei Kündigung wegen unzureichender Leistung

Im Gegensatz zur disziplinarischen Kündigung hat die Kündigung wegen unzureichender beruflicher Leistung Anspruch auf alle gesetzlichen und vertraglichen Abfindungen.

Berechnung der geschuldeten Abfindungen

Der Mitarbeiter erhält die Kündigungsabfindung gemäß Artikel L.1234-9 des Code du travail, die abgeltende Entschädigung für die Kündigungsfrist, falls diese nicht eingehalten wird, sowie die abgeltende Entschädigung für den Jahresurlaub.

Juristische Risiken und Präventionsstrategien

Die Kündigung wegen unzureichender beruflicher Leistung birgt erhebliche rechtliche Risiken, die es zu antizipieren und durch eine rigorose Vorgehensweise zu minimieren gilt.

Hauptsächliche Risiken

Die Risiken umfassen die Einstufung als Kündigung ohne echten und schwerwiegenden Grund mit den entsprechenden Schadenersatzansprüchen oder die Einstufung als missbräuchliche Kündigung, wenn das Verfahren nicht eingehalten wurde.

Gerichtliche Statistiken: Rund 70 % der wegen unzureichender beruflicher Leistung angefochtenen Kündigungen vor Gericht werden aufgrund unzureichender Beweise oder mangelhafter Verfahren umqualifiziert.

Präventionsstrategien

Um die Risiken zu minimieren, sollte ein regelmößiger Leistungsüberblick installiert werden, häufige Gespräche mit dem betroffenen Mitarbeiter organisiert sowie angemessene Schulungen angeboten und jede Phase sorgfältig dokumentieren.

Alternativen zur Kündigung prüfen

Bevor man zur Kündigung schreitet, sollte der Arbeitgeber die möglichen Alternativen betrachten, um die Situation der unzureichenden beruflichen Leistung zu lösen.

Lösungen zur Versetzung

Eine Versetzung zu Funktionen, die besser zu den Fähigkeiten des Mitarbeiters passen, kann eine effektive Lösung sein. Dieser Schritt zeigt den guten Willen des Arbeitgebers und stärkt die Legitimität einer möglichen Kündigung, falls die Versetzung nicht möglich ist.

Verstärkte Schulung und Begleitung

Die Einführung eines spezifischen Schulungsplans oder einer individuellen Begleitung kann dem Mitarbeiter helfen, seine Schwierigkeiten zu überwinden. Dieser konstruktive Ansatz wertschätzt das Unternehmensimage und minimiert rechtliche Risiken.

Die Kündigung wegen unzureichender beruflicher Leistung bleibt ein komplexes Verfahren, das umfassende juristische Expertise erfordert. Die sorgfältige Einhaltung des Verfahrens und die Zusammenstellung einer soliden Akte sind unerlässlich, um dieses heikle Verfahren zu sichern.

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📚 Weiterführende Informationen

Die wesentlichen Klauseln des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag, ob unbefristet (CDI) oder befristet (CDD), ist die Grundlage der Arbeitsbeziehung. Ein unbefristeter Vertrag kann ohne schriftliche Form abgeschlossen werden (es sei denn, es gibt vertragliche Bestimmungen), jedoch wird die Erstellung eines schriftlichen Vertrags dringend empfohlen, um die Beziehung abzusichern.

Folgende Klauseln verdienen besondere Aufmerksamkeit:

Qualifikation und Klassifizierung: Sie bestimmen das geltende Mindestgehalt und die Rechte des Mitarbeiters. Sie müssen den tatsächlich ausgeführten Funktionen entsprechen (Artikel L.1221-1 des Code du travail).
Vergütung: Es ist notwendig, das Grundgehalt, eventuelle vertragliche Prämien und Sachleistungen anzugeben. Jede Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar, die die Zustimmung des Mitarbeiters erfordert.
Probezeit: Ihre Dauer ist durch Artikel L.1221-19 geregelt und darf 2 Monate für Arbeiter/Mitarbeiter, 3 Monate für Meister/Techniker und 4 Monate für Führungskräfte nicht überschreiten. Eine einmalige Verlängerung ist möglich, wenn sie durch den Tarifvertrag vorgesehen und im Vertrag erwähnt ist.
Mobilitätsklausel: Diese muss die betroffene geografische Zone genau definieren. Der Kassationshof verlangt, dass diese Zone bestimmt ist und dem Arbeitgeber keine Ermessensbefugnis verleiht (Cass. soc., 14. Februar 2024, Nr. 22-18.456).
Wettbewerbsverbot: Damit es gültig ist, muss es zeitlich, räumlich und auf eine spezifische Tätigkeit beschränkt sein und eine finanzielle Gegenleistung enthalten (Cass. soc., 10. Juli 2002, Nr. 00-45.135).

Für Unterstützung bei der Erstellung Ihrer Verträge konsultieren Sie unsere Experten im Arbeitsrecht.

Der CDD: Bedingungen für den Einsatz und Risiken der Umqualifizierung

Der Einsatz von befristeten Arbeitsverträgen ist streng durch die Artikel L.1242-1 und folgende des Code du travail geregelt. Ein CDD darf nur zur Ausführung einer konkreten und vorübergehenden Aufgabe abgeschlossen werden und darf weder zum Ziel noch zur Folge haben, dauerhaft einen Job zu besetzen, der mit der normalen und dauerhaften Tätigkeit des Unternehmens verbunden ist.

Die zulässigen Gründe sind abschließend aufgelistet:

Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters oder eines Mitarbeiters, dessen Vertrag ausgesetzt ist.
Vorübergehende Zunahme der Aktivität.
Saison- oder Gebrauchsanstellung.
Vertretung in Erwartung des Eintritts eines Mitarbeiters in ein CDI.
Vertretung eines Unternehmensleiters oder Betriebsleiters.

Die maximale Dauer, einschließlich der Verlängerungen, beträgt in der Regel 18 Monate (außer tarifliche Ausnahmen). Die Karenzzeit zwischen zwei CDD für dieselbe Position beträgt ein Drittel der Dauer des ursprünglichen Vertrags (oder die Hälfte, wenn der CDD weniger als 14 Tage dauert).

Die Nichteinhaltung dieser Bedingungen setzt den Arbeitgeber der Umqualifizierung in ein CDI (Artikel L.1245-1) und der Zahlung einer Entschädigung aus, die mindestens einem Monat Gehalt entsprechen muss (Artikel L.1245-2) aus. Konsultieren Sie unser Kündigungsleitfaden für die Folgen einer vorzeitigen Beendigung.

Checkliste: Absicherung der Erstellung eines Arbeitsvertrags

✅ Bestimmen Sie den geeigneten Vertragstyp (CDI, CDD, Ausbildungs- oder Professionalisierungsvertrag).
✅ Geben Sie die Identität der Parteien, das Einstellungsdatum, den Arbeitsort und die Qualifikation an.
✅ Geben Sie den anwendbaren Tarifvertrag und die entsprechende Klassifizierung an.
✅ Detaillieren Sie die Vergütung (Grundgehalt, Prämien, Sachleistungen).
✅ Formulieren Sie die Probezeitklausel präzise (Dauer, Bedingungen für die Verlängerung).
✅ Überprüfen Sie die Gültigkeit der restriktiven Klauseln (Wettbewerbsverbot, Mobilität, Exklusivität).
✅ Für einen CDD: Nennen Sie den genauen Grund für den Einsatz, die Dauer oder den Termin und den Namen des gegebenenfalls vertretenen Mitarbeiters.
✅ Stellen Sie die Übergabe der erforderlichen Dokumente sicher: DPAE durchgeführt, Informationsblatt zur Vorsorge/Krankenversicherung.
✅ Lassen Sie den Vertrag vor Beginn der Tätigkeit unterzeichnen (unbedingt für den CDD, empfohlen für den CDI).

Häufig gestellte Fragen

Was sind die Verjährungsfristen im Arbeitsrecht?

Die wichtigsten Verjährungsfristen sind: 1 Jahr für die Anfechtung einer Kündigung, 2 Jahre für Ansprüche aus der Ausführung des Arbeitsvertrags, 3 Jahre für Ansprüche auf Lohnzahlung und 5 Jahre für Mobbing oder Diskriminierung (Artikel L.1471-1 des Code du travail).

Wie läuft eine Anhörung vor dem Arbeitsgericht ab?

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit einer Schlichtungsphase vor dem Schlichtungs- und Orientierungsbüro (BCO). Bei Nichterreichen einer Einigung wird der Fall vor die Kammer des Urteils verwiesen. Das Verfahren ist mündlich und die Parteien können sich von einem Anwalt, einem Gewerkschaftsvertreter oder einem Ehepartner vertreten lassen.

Kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen einseitig ändern?

Der Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen (nicht wesentliche Elemente) im Rahmen seines Weisungsrechts ändern. Jede Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils (Vergütung, Qualifikation, Arbeitszeit, Arbeitsort über die geografische Zone hinaus) stellt jedoch eine Änderung des Vertrags dar, die die Zustimmung des Mitarbeiters erfordert (Cass. soc., 10. Oktober 2000, Nr. 98-41.358).

Welche Dokumente muss der Arbeitgeber am Ende des Vertrags aushändigen?

Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter aushändigen: das Arbeitszeugnis (Artikel L.1234-19), die Bescheinigung France Travail (Artikel R.1234-9), den Quittung für den Abschluss aller Rechnungen (Artikel L.1234-20) und eine Zusammenfassung aller Beträge der Mitarbeiterbeteiligung. Das Versäumnis der Aushändigung kann einen Schaden verursachen, der zu Schadensersatzansprüchen führt.

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