Unternehmensübertragung: Gekündigte Mitarbeiter können zwischen Fortsetzung und Entschädigung wählen

Die Fakten der Sache

Ein Unternehmen, das Steinbrüche betreibt, hatte vor einer Aktivitätsübertragung an einen Erwerber mehrere Mitarbeiter gekündigt. Die Steinbruchaktivität, die eine autonome wirtschaftliche Einheit darstellt, wurde unter Bedingungen übertragen, die unter Artikel L.1224-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs fallen.

Die Kündigungen wurden vor dem tatsächlichen Transferdatum aus wirtschaftlichen Gründen im Zusammenhang mit der Umstrukturierung des übertragenden Unternehmens mitgeteilt. Die betroffenen Mitarbeiter hatten das Unternehmen verlassen, bevor der Transfer tatsächlich durchgeführt wurde.

Mehrere gekündigte Mitarbeiter haben das Arbeitsgericht angerufen und die Gültigkeit ihrer Kündigung angefochten. Sie beriefen sich auf Artikel L.1224-1 des Arbeitsgesetzbuchs, der den automatischen Transfer von Arbeitsverträgen im Falle einer Änderung der rechtlichen Situation des Arbeitgebers vorsieht, und argumentierten, dass ihre Kündigung, die im Zusammenhang mit dem Transfer ausgesprochen wurde, ohne Wirkung sei.

Es stellte sich die Frage nach der Verantwortungsteilung zwischen dem ehemaligen Arbeitgeber (der die Kündigung ausgesprochen hatte) und dem neuen Arbeitgeber (der die Verträge hätte übernehmen sollen), da der Arbeitsplatzverlust auf das kombinierte Verhalten beider Unternehmen zurückzuführen war.

Das Berufungsgericht hatte den ehemaligen Arbeitgeber verurteilt, die Mitarbeiter vollständig zu entschädigen, ohne die Verantwortung des Erwerbers zu berücksichtigen, der die Arbeitsverträge nicht übernommen hatte.

Das rechtliche Problem

Zwei Hauptfragen wurden dem Kassationsgerichtshof vorgelegt:

1. Hat der gekündigte Mitarbeiter im Fall einer Unternehmensübertragung im Sinne von Artikel L.1224-1 des Arbeitsgesetzbuches die Wahl zwischen der Fortführung seines Vertrags beim Erwerber und der Entschädigung durch den ehemaligen Arbeitgeber?

2. Wie muss die Entschädigungslast verteilt werden, wenn der Arbeitsplatzverlust durch das kombinierte Verhalten des ehemaligen und des neuen Arbeitgebers verursacht wurde?

Diese Fragen hatten erhebliche Bedeutung für die Praxis von Unternehmensübertragungen und das Management von Umstrukturierungen, die einen Arbeitgeberwechsel impli-kieren.

Die Lösung des Kassationsgerichtshofes

Mit einem Urteil ohne Rückverweisung vom 21. Januar 2026 (Rechtsmittel Nr. 24-21.142) hat die sozialrechtliche Kammer des Kassationsgerichtshofes zwei wesentliche Regeln aufgestellt.

Erstes Prinzip: Der gekündigte Mitarbeiter im Rahmen einer Unternehmensübertragung kann nach Wahl verlangen, dass der Erwerber den übertragenen Arbeitsvertrag ordnungsgemäß fortsetzt oder vom ehemaligen Arbeitgeber die Entschädigung für den durch den Arbeitsplatzverlust entstandenen Schaden verlangt.

Der Gerichtshof bestätigt, dass eine Kündigung im Rahmen eines Transfers nach Artikel L.1224-1 ohne Wirkung ist. Der Arbeitsvertrag bleibt beim neuen Arbeitgeber bestehen. Der Mitarbeiter ist jedoch nicht verpflichtet, die Fortsetzung seines Vertrages beim Erwerber zu verlangen. Er hat die Wahl zwischen:

• Der Forderung an den Erwerber, den ordnungsgemäß übertragenen Arbeitsvertrag auszuführen, mit allen sich daraus ergebenden Konsequenzen (Übernahme der Betriebszugehörigkeit, Beibehaltung der Vertragsbedingungen).
• Der Forderung an den ehemaligen Arbeitgeber, den durch die weniger wirksame Kündigung entstandenen Schaden zu ersetzen.

Zweites Prinzip: Wenn der Arbeitsplatzverlust auf das kombinierte Handeln des ehemaligen Arbeitgebers (der die Kündigung ausgesprochen hat) und des neuen Arbeitgebers (der den Vertrag nicht übernommen hat) zurückzuführen ist, trägt der ehemalige Arbeitgeber nur einen Teil des Schadens.

Der Gerichtshof wendet sich gegen das Urteil des Berufungsgerichts, das den ehemaligen Arbeitgeber für den gesamten Schaden verurteilt hatte. Er erinnert daran, dass, wenn beide Arbeitgeber zum Verlust des Arbeitsplatzes beigetragen haben, die Entschädigungslast in Abhängigkeit von ihrem Anteil an der Verantwortung verteilt werden muss. Der ehemalige Arbeitgeber trägt nur einen Bruchteil des Schadens, während der neue Arbeitgeber für den Rest verantwortlich ist.

Ohne Rückverweisung hat der Gerichtshof die zu zahlenden Beträge durch den ehemaligen Arbeitgeber selbst festgelegt und in der Sache entschieden.

Juristischer Kontext

Dieses Urteil steht im Rahmen der Rechtsprechung zu Artikel L.1224-1 des Arbeitsgesetzbuches, der die europäische Richtlinie 2001/23/EG vom 12. März 2001 zur Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer im Falle einer Unternehmensübertragung in nationales Recht umsetzt.

Das Prinzip des automatischen Transfers von Arbeitsverträgen im Falle einer Änderung der rechtlichen Situation des Arbeitgebers ist von öffentlichem Interesse. Dies führt dazu, dass jede Kündigung, die während eines Transfers ausgesprochen wird, ohne Wirkung ist (Cass. soc., 20. März 2002, Nr. 00-41.651). Der Vertrag bleibt beim neuen Arbeitgeber bestehen, der verpflichtet ist, den Mitarbeiter zu den gleichen Bedingungen zu übernehmen.

Die Frage des dem Mitarbeiter angebotenen Auswahlrechts zwischen Fortsetzung und Entschädigung wurde bereits durch die Rechtsprechung entschieden. Das Urteil vom 12. November 2008 (Cass. soc., Nr. 07-42.348) erkannte dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu, die Fortsetzung seines Vertrages beim Erwerber nicht zu verlangen und sich an den ehemaligen Arbeitgeber zu wenden, um eine Entschädigung zu erhalten.

Der Haupt-Beitrag des Urteils vom 21. Januar 2026 liegt in der Klarheit bezüglich der Verantwortungsteilung. Der Gerichtshof stellt klar, dass der ehemalige Arbeitgeber nicht für den gesamten Schaden verantwortlich gemacht werden kann, wenn der neue Arbeitgeber ebenfalls zum Verlust des Arbeitsplatzes beigetragen hat, indem er die Verträge nicht übernommen hat. Diese Lösung steht im Einklang mit den allgemeinen Prinzipien des zivilrechtlichen Schadensersatzes, insbesondere mit dem Mechanismus des Anteils an der Schuld zwischen Mitverantwortlichen.

Die Kassation ohne Rückverweisung spiegelt den Willen des Gerichtshofs wider, den Streit zu beenden und die anwendbaren Entschädigungsprinzipien selbst festzulegen.

Praktische Bedeutung für den Arbeitgeber

Dieses Urteil ist von erheblicher praktischer Bedeutung für Arbeitgeber, die an Unternehmensübertragungen beteiligt sind, egal ob sie abgebende oder übernehmende Unternehmen sind.

Kündigungen vor einem Transfer vermeiden

Das Urteil erinnert eindringlich daran, dass eine Kündigung im Rahmen eines Transfers nach Artikel L.1224-1 ohne Wirkung ist. Der abgebende Arbeitgeber, der Mitarbeiter vor dem Transfer kündigt, sieht sich einem doppelten Risiko ausgesetzt:

• Der Mitarbeiter kann den Erwerber auffordern, seinen Vertrag fortzusetzen, wodurch der Erwerber gezwungen wird, einen Mitarbeiter zu übernehmen, den er nicht vorgesehen hatte.
• Der Mitarbeiter kann vom ehemaligen Arbeitgeber Schadensersatz für den durch die unwirksame Kündigung verursachten Arbeitsplatzverlust verlangen.

Gemeinsames Risiko

Für den abgebenden Arbeitgeber ist die gute Nachricht, dass der Kassationsgerichtshof eine gemeinsame Verantwortung akzeptiert. Der ehemalige Arbeitgeber trägt nur einen Teil des Schadens, wenn der Erwerber ebenfalls zum Verlust des Arbeitsplatzes beigetragen hat. Diese Verteilung unterliegt jedoch der souveränen Beurteilung der Tatsachenrichter.

Transfers absichern

Für abgebende Arbeitgeber (Erwerber) erinnert die Entscheidung an die zwingende Pflicht, sämtliche Arbeitsverträge, die an die übertragene Einheit gebunden sind, zu übernehmen. Der Erwerber, der sich weigert, einen Mitarbeiter zu übernehmen, sieht sich einer Klage auf Durchsetzung des Vertrages und einer anteiligen Verantwortung für die Entschädigung des Schadens ausgesetzt.

Praktische Empfehlungen von DAIRIA Avocats

Das Team von DAIRIA Avocats empfiehlt Arbeitgebern:

• Vor jedem Transfer eine Prüfung aller Arbeitsverträge durchzuführen, die an die übertragene autonome wirtschaftliche Einheit gebunden sind, um die Mitarbeiter zu identifizieren, deren Vertrag automatisch übertragen wird.
• Von jeglichen Kündigungen abzusehen, wenn diese mit dem Transfer verbunden sind. Die angeführten wirtschaftlichen Gründe werden von den Richtern geprüft, um sicherzustellen, dass sie nicht als Vorwand zur Umgehung von Artikel L.1224-1 verwendet werden.
• Im Übertragungsprotokoll Klauseln zur Gewährleistung von Aktiva und Passiva vorzusehen, die das Risiko einer Verurteilung wegen einer in Verletzung von Artikel L.1224-1 ausgesprochenen Kündigung abdecken.
• Die Mitarbeiter so früh wie möglich über den Transfer und die Fortsetzung ihres Arbeitsvertrags zu informieren, um den Übergang abzusichern.
• Die Kosten des gemeinsamen Risikos zwischen altem und neuem Arbeitgeber zu antizipieren und entsprechend in den Konten der Übertragungsoperation Rückstellungen vorzunehmen.
• Den Dialog zwischen abgebendem und übernehmendem Arbeitgeber über die Übernahme der Mitarbeiter zu organisieren, um Blockadesituationen zu vermeiden, die den Schaden für die Mitarbeiter und damit die Gesamtentschädigungslast verschärfen.

FAQ — Häufig gestellte Fragen

Ist eine vor einer Unternehmensübertragung ausgesprochene Kündigung automatisch ungültig?

Eine während eines Transfers nach Artikel L.1224-1 ausgesprochene Kündigung ist streng genommen nicht null, sondern „ohne Wirkung“. Der Arbeitsvertrag bleibt beim neuen Arbeitgeber bestehen. Der Mitarbeiter kann wählen, ob er die Fortsetzung seines Vertrages beim Erwerber verlangen oder Entschädigung vom ehemaligen Arbeitgeber fordern möchte.

Ist der Mitarbeiter verpflichtet, seine Wiedereinstellung beim Erwerber zu verlangen?

Nein. Der Kassationsgerichtshof bestätigt, dass der Mitarbeiter die Wahl hat. Er kann die Fortsetzung seines Vertrags beim Erwerber verlangen oder sich für eine Entschädigung beim ehemaligen Arbeitgeber entscheiden. Diese Wahl liegt ausschließlich beim Mitarbeiter.

Wie wird der Anteil des Schadens, der dem ehemaligen Arbeitgeber auferlegt wird, berechnet?

Die Verteilung des Schadens zwischen dem ehemaligen und dem neuen Arbeitgeber liegt im Ermessen der Tatsachenrichter. Sie berücksichtigen die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Initiative zur Kündigung, das Verhalten jedes Arbeitgebers und ihren jeweiligen Beitrag zum Arbeitsplatzverlust.

Kann der Erwerber die Übernahme bestimmter Mitarbeiter ablehnen?

Nein. Der Transfer der Arbeitsverträge ist automatisch und von öffentlichem Interesse. Der Erwerber kann weder die Mitarbeiter auswählen, die er übernehmen möchte, noch neue Vertragsbedingungen aufdrängen. Jede Ablehnung, einen Mitarbeiter zu übernehmen, setzt ihn einer Klage auf Durchsetzung des Vertrages und einer Verantwortung für die Entschädigung des Schadens aus.

Kann der Mitarbeiter sowohl gegen den ehemaligen als auch gegen den neuen Arbeitgeber vorgehen?

Ja. Der Mitarbeiter kann die Fortsetzung seines Vertrags beim neuen Arbeitgeber verlangen, während er vom ehemaligen Arbeitgeber die Entschädigung für den während der Zwischenzeit erlittenen Schaden (Lohnverlust zwischen der Kündigung und der tatsächlichen Übernahme) fordert. In der Praxis wählt der Mitarbeiter in der Regel einen der beiden Wege, jedoch sind die Ansprüche nicht gegenseitig ausschließend.

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Dieser Artikel wurde von den Experten für Arbeitsrecht von DAIRIA Avocats verfasst. Bei Fragen zu Unternehmensübertragungen und deren sozialen Auswirkungen kontaktieren Sie unser Team.

Der rechtliche Rahmen der Kündigung: Grundsätze im Rückblick

Die Kündigung ist strikt durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt. Der Arbeitgeber muss ein präzises Verfahren einhalten, andernfalls wird die Beendigung als Kündigung ohne reale und schwerwiegende Gründe umqualifiziert. Artikel L.1232-1 des Arbeitsgesetzbuches verlangt, dass jede Kündigung aus persönlichem Grund durch einen tatsächlichen und schwerwiegenden Grund gerechtfertigt sein muss, das heißt, durch einen objektiven, genauen und ausreichend gravierenden Grund.

Das Verfahren umfasst zwingend:

• Die Einladung zu einem vorläufigen Gespräch (Artikel L.1232-2): per Einschreiben oder persönlicher Übergabe, mit einer Frist von mindestens 5 Arbeitstagen vor dem Gespräch.
• Das vorläufige Gespräch (Artikel L.1232-3), in dem der Arbeitgeber die Gründe für die beabsichtigte Entscheidung darlegt und die Erläuterungen des Mitarbeiters einholt.
• Die Mitteilung der Kündigung (Artikel L.1232-6): durch einen Einschreibebrief mit Empfangsbestätigung, mindestens 2 Arbeitstage nach dem Gespräch.

Die Rechtsprechung hat diese Anforderungen präzisiert. In einem Urteil Cass. soc., 13. September 2023, Nr. 22-10.529 hat der Kassationsgerichtshof festgestellt, dass eine unzureichende Begründung des Kündigungsschreibens nicht die Kündigung von einem echten und schwerwiegenden Grund entbindet, jedoch Anspruch auf eine Entschädigung gibt, die einen Monat Lohn nicht überschreiten kann. Diese Lösung steht im Einklang mit der Verordnung Nr. 2017-1387 vom 22. September 2017.

Für vertiefende Informationen konsultieren Sie unser komplettes Kündigungsleitfaden.

Die an gekündigte Mitarbeiter geschuldeten Entschädigungen

Jeder gekündigte Mitarbeiter hat, sofern die Voraussetzungen bezüglich der Betriebszugehörigkeit erfüllt sind, Anspruch auf mehrere Entschädigungen:

• Die gesetzliche Kündigungsentschädigung (Artikel L.1234-9 und R.1234-1 bis R.1234-4 des Arbeitsgesetzbuchs): 1/4 Monatslohn pro Jahr Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre, danach 1/3 Monat für die weiteren Jahre. Die minimale erforderliche Betriebszugehörigkeit beträgt 8 ununterbrochene Monate.
• Die Entschädigung für die Kündigungsfrist: es sei denn, der Arbeitgeber verzichtet darauf (in diesem Fall bleibt sie fällig) oder bei schwerer oder grober Pflichtverletzung.
• Die Entschädigung für nicht genommenen Urlaub: für die Tage, die erworben aber nicht genommen wurden.

Im Falle einer Kündigung ohne reale und schwerwiegende Gründe kann der Mitarbeiter Anspruch auf Schadenersatz haben, dessen Höhe durch die in Artikel L.1235-3 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Skalen geregelt ist (Skala „Macron“). Diese Skala legt eine Unter- und Obergrenze je nach Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und der Unternehmensgröße fest.

Der Kassationsgerichtshof hat die Vereinbarkeit dieser Skala in seinen Urteilen vom 11. Mai 2022, Nr. 21-14.490 und 21-15.247 bestätigt und festgestellt, dass sie nicht gegen Artikel 10 der ILO-Konvention Nr. 158 noch gegen Artikel 24 der Europäischen Sozialcharta verstößt.

Es ist ebenfalls zu überprüfen, ob der anwendbare Tarifvertrag günstigere Bestimmungen bezüglich der Kündigungsentschädigung vorsieht.

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