So gehen Sie 2026 mit einer rupture conventionnelle um: Verpflichtungen des Arbeitgebers

Die rupture conventionnelle bleibt auch im Jahr 2026 eines der beliebtesten Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dieses Verfahren, das durch die Artikel L1237-11 und folgende des französischen Arbeitsgesetzbuchs geregelt ist, bietet eine verhandlungsbasierte Alternative zur Kündigung oder Eigenkündigung. Für Arbeitgeber ist es wesentlich, dieses Verfahren zu beherrschen, um die rechtliche Absicherung der Beendigung der vertraglichen Beziehung zu gewährleisten und gleichzeitig ein konfliktfreies soziales Klima zu bewahren.

Die rechtlichen Grundlagen der rupture conventionnelle im Jahr 2026

Die rupture conventionnelle, die durch das Gesetz vom 25. Juni 2008 eingeführt wurde, ermöglicht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einvernehmlich die Bedingungen der Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrags zu vereinbaren. Nach Artikel L1237-11 des Arbeitsgesetzbuches kann diese Beendigung nur auf gemeinsame Initiative beider Parteien erfolgen.

Wichtiger rechtlicher Punkt: Die rupture conventionnelle darf während eines Arbeitsausfalls aufgrund von Berufskrankheit oder Arbeitsunfall sowie während eines Mutterschaftsurlaubs nicht angeboten werden (Artikel L1237-13 des Arbeitsgesetzbuches).

Anspruchsvoraussetzungen und Einschränkungen

Nur unbefristete Arbeitsverträge können Gegenstand einer rupture conventionnelle sein. Befristete Arbeitsverträge, Ausbildungsverträge und Verträge zur beruflichen Eingliederung sind ausgeschlossen. Der Arbeitgeber muss zudem sicherstellen, dass der Arbeitnehmer keinen besonderen Schutz genießt (Betriebsrat, schwangere Frau, Arbeitnehmer im Krankenstand).

Einleitung und Verhandlung: Gute Praktiken

Die Einleitung einer rupture conventionnelle kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen. Wenn der Arbeitgeber diese Lösung vorschlagen möchte, sollte er eine vorsichtige und respektvolle Vorgehensweise wählen. Der Vorschlag sollte so formuliert werden, dass kein Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt wird, um eine nachträgliche Umqualifizierung der Kündigung zu vermeiden.

Kommunikationsstrategie

Der erste Ansatz sollte informell und explorativ sein. Der Arbeitgeber kann das Interesse des Arbeitnehmers in einem Einzelgespräch sondieren und die rupture conventionnelle als gegenseitige Möglichkeit darstellen. Es ist entscheidend, dem Arbeitnehmer Zeit zum Nachdenken zu geben und dieses Verfahren niemals als Ultimatum zu präsentieren.

Praktischer Tipp: Dokumentieren Sie jeden Austausch mit dem Arbeitnehmer und halten Sie schriftliche Unterlagen der Diskussionen fest, um den einvernehmlichen Charakter des Verfahrens zu belegen.

Das formelle Verfahren: Obligatorische Schritte

Sobald die Grundsatzvereinbarung erreicht ist, kann das formelle Verfahren beginnen. Artikel L1237-12 des Arbeitsgesetzbuches schreibt die Durchführung von mindestens einem Gespräch zwischen den Parteien vor, in dem die Bedingungen der Kündigung erörtert werden können.

Organisation des Vorabgesprächs

Das Gespräch sollte in einem formalen und respektvollen Rahmen organisiert werden. Der Arbeitnehmer kann sich von einer Person seiner Wahl aus dem Unternehmen unterstützen lassen oder, falls keine repräsentative Institution vorhanden ist, von einem externen Berater, der aus einer offiziellen Liste ausgewählt wurde.

Während dieses Gesprächs verhandeln die Parteien hauptsächlich über die Höhe der spezifischen Abfindung der rupture conventionnelle und das Enddatum des Vertrages. Die Abfindung darf nicht geringer sein als die gesetzlich vorgeschriebene Abfindung für eine Kündigung gemäß Artikel L1234-9 des Arbeitsgesetzbuches.

Ausarbeitung der Vereinbarung

Die Vereinbarung zur Beendigung muss schriftlich verfasst werden und die obligatorischen Angaben enthalten: Identität der Parteien, Eintrittsdatum des Arbeitnehmers in das Unternehmen, geplantes Beendigungsdatum, Höhe der spezifischen Abfindung. Es wird empfohlen, das Formular Cerfa n° 14598*01 zu verwenden, um das Verfahren zu sichern.

Widerrufsfristen und Genehmigung

Nach der Unterzeichnung der Vereinbarung gewährt Artikel L1237-13 des Arbeitsgesetzbuches beiden Parteien eine Widerrufsfrist von 15 Kalendertagen. Diese Frist beginnt am Tag nach der Unterzeichnung der Vereinbarung und stellt eine wesentliche Garantie für die Freiwilligkeit und Informiertheit des Einvernehmens dar.

Achtung: Während der Widerrufsfrist darf keine Genehmigungsanfrage gestellt werden. Der Widerruf erfolgt durch ein Einschreiben mit Rückschein.

Genehmigungsverfahren

Nach Ablauf der Widerrufsfrist hat der Arbeitgeber einen Zeitraum, um die Vereinbarung von der DREETS (Regionale Direktion für Wirtschaft, Arbeit, Beschäftigung und Solidarität) genehmigen zu lassen. Die Genehmigungsmodalitäten variieren je nach Dienstalter des Arbeitnehmers:

– Für Arbeitnehmer mit weniger als 2 Jahren Dienstalter: Genehmigung durch die DREETS
– Für Arbeitnehmer mit mindestens 2 Jahren Dienstalter: Genehmigung durch die DREETS mit eingehender Prüfung

Berechnung und Auszahlung von Abfindungen

Die Höhe der spezifischen Abfindung der rupture conventionnelle steht oft im Mittelpunkt der Verhandlung. Diese Abfindung muss einem gesetzlichen Mindestbetrag entsprechen, der der Abfindung bei Kündigung entspricht, kann jedoch über diesen Betrag hinaus verhandelt werden.

Berechnung der gesetzlichen Mindestabfindung

Gemäß Artikel L1234-9 des Arbeitsgesetzbuches beträgt die gesetzliche Abfindung:

– 1/4 Monatslohn pro Arbeitsjahr für die ersten 10 Jahre
– 1/3 Monatslohn pro Arbeitsjahr ab dem 11. Jahr

Steuerlicher Vorteil: Die Abfindung bei rupture conventionnelle unterliegt dem gleichen steuerlichen und sozialrechtlichen Vorteil wie die Abfindung bei Kündigung, bis zu einem Betrag von 2 Mal der jährlichen Obergrenze der Sozialversicherung.

Umgang mit besonderen Situationen

Bestimmte Situationen erfordern eine besondere Wachsamkeit des Arbeitgebers. Geschützte Arbeitnehmer, schwangere Frauen oder Arbeitnehmer im Krankenstand unterliegen spezifischen Bestimmungen, die streng beachtet werden müssen.

Geschützte Arbeitnehmer

Für Betriebsratsmitglieder ist das Verfahren identisch, jedoch unterliegt die Genehmigung dem Arbeitsinspektor. Je nach Status des betroffenen Betriebsratsmitglieds kann eine vorherige Genehmigung erforderlich sein.

Vertragsunterbrechungszeit

Eine rupture conventionnelle kann nicht während bestimmter Unterbrechungszeiten des Arbeitsvertrags unterzeichnet werden, insbesondere während Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub oder bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten.

Rechtliche Risiken und Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung

Trotz ihres einvernehmlichen Charakters kann die rupture conventionnelle späteren Bestreitungen unterliegen. Die Hauptursachen für eine Umqualifizierung beziehen sich auf einen Mangel an Einwilligung, Druck auf den Arbeitnehmer oder die Nichteinhaltung des gesetzlichen Verfahrens.

Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten

Um die Risiken zu minimieren, muss der Arbeitgeber jede Phase des Verfahrens sorgfältig dokumentieren, die gesetzlichen Fristen einhalten und sicherstellen, dass das Einverständnis des Arbeitnehmers freiwillig und informiert ist. Die Schulung von Führungskräften zu diesem Verfahren stellt ebenfalls eine sinnvolle Investition dar.

Empfehlung: Angesichts der zunehmenden Komplexität des Arbeitsrechts ist die Begleitung durch einen spezialisierten Rechtsberater eine erhebliche Absicherung des Verfahrens und eine Begrenzung von Rechtsstreitigkeiten.

Aktuelle Entwicklungen und Perspektiven 2026

Die rupture conventionnelle entwickelt sich weiterhin mit der aktuellen Rechtsprechung und den regulatorischen Anpassungen weiter. Im Jahr 2026 liegt der Schwerpunkt auf der Digitalisierung der Verfahren und der Stärkung der Garantien für Arbeitnehmer, insbesondere in Bezug auf Informationen und Beratung.

Arbeitgeber müssen auch die neuen Verpflichtungen zur Qualität der Arbeit und zur Prävention von psychosozialen Risiken in ihre Vorgehensweise bei der rupture conventionnelle integrieren.

Die rupture conventionnelle bleibt ein wertvolles Instrument für das Personalmanagement, vorausgesetzt, die gesetzlichen Rahmenbedingungen werden strikt eingehalten und eine transparente und wohlwollende Vorgehensweise wird gewählt.

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Die wesentlichen Klauseln des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag, sei er unbefristet (CDI) oder befristet (CDD), bildet das Fundament der Arbeitsbeziehung. Während der Vollzeit-CDI ohne schriftliche Form (es sei denn, es bestehen abweichende tarifvertragliche Bestimmungen) abgeschlossen werden kann, wird die schriftliche Ausarbeitung eines Vertrags dringend empfohlen, um die Beziehung abzusichern.

Folgende Klauseln sollten besondere Beachtung finden:

Die Qualifikation und Klassifikation: diese bestimmen den anzuwendenden tariflichen Mindestlohn und die Rechte des Arbeitnehmers. Sie müssen mit den tatsächlich ausgeübten Funktionen übereinstimmen (Artikel L.1221-1 des Arbeitsgesetzbuches)
Die Vergütung: detaillieren Sie das Grundgehalt, mögliche tarifliche Prämien und Sachleistungen. Jede Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar, die die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert
Die Probezeit: ihre Dauer wird durch Artikel L.1221-19 (CDI) geregelt und darf 2 Monate für Arbeiter/Angestellte, 3 Monate für Fachkräfte/Techniker und 4 Monate für Führungskräfte nicht überschreiten. Eine einmalige Verlängerung ist möglich, sofern dies im Tarifvertrag vorgesehen ist und im Vertrag aufgeführt ist
Die Mobilitätsklausel: sie muss die betroffene geografische Zone genau definieren. Der Kassationshof verlangt, dass diese Zone festgelegt wird und dem Arbeitgeber keine Ermessensbefugnis einräumt (Cass. soc., 14. Februar 2024, Nr. 22-18.456)
Die Wettbewerbsverbotklausel: um gültig zu sein, muss sie zeitlich, räumlich und auf eine spezifische Tätigkeit beschränkt sein und eine finanzielle Gegenleistung enthalten (Cass. soc., 10. Juli 2002, Nr. 00-45.135)

Für Unterstützung bei der Ausarbeitung Ihrer Verträge wenden Sie sich an unsere Experten für Arbeitsrecht.

Der CDD: Bedingungen für den Einsatz und Risiken der Umqualifizierung

Der Einsatz des Befristeten Arbeitsvertrags ist streng durch die Artikel L.1242-1 und folgende des Arbeitsgesetzbuches geregelt. Der CDD kann nur zur Durchführung einer konkreten und vorübergehenden Aufgabe abgeschlossen werden und darf weder Zweck noch Wirkung haben, um dauerhaft eine Stelle zu besetzen, die mit der normalen und ständigen Tätigkeit des Unternehmens verbunden ist.

Die zulässigen Fälle sind abschließend aufgezählt:

Vertretung eines abwesenden oder dessen Vertrag ausgesetzt ist
Vorübergehende Geschäftserweiterung
Saisonale oder übliche Beschäftigung
Vertretung bis zur Anstellung eines Mitarbeiters im CDI
Vertretung eines Unternehmensleiters oder Betriebsleiters

Die Höchstdauer, einschließlich Verlängerungen, beträgt grundsätzlich 18 Monate (es sei denn, es gibt tarifvertragliche Ausnahmen). Der Abstand zwischen zwei CDD bei derselben Stelle beträgt ein Drittel der Dauer des ursprünglichen Vertrags (oder die Hälfte, wenn der CDD kürzer als 14 Tage ist).

Die Nichteinhaltung dieser Bedingungen setzt den Arbeitgeber der Umqualifizierung in einen CDI (Artikel L.1245-1) und der Zahlung einer Abfindung aus, die nicht unter einem Monatsgehalt liegen darf (Artikel L.1245-2) aus. Konsultieren Sie unseren Leitfaden zur Kündigung für die Folgen einer vorzeitigen Beendigung.

Checkliste: Sicherstellung der Vertragsausarbeitung

✅ Identifizieren Sie die geeignete Vertragsart (CDI, CDD, Ausbildungsvertrag, Vertrag zur beruflichen Eingliederung)
✅ Geben Sie die Identität der Parteien, das Einstellungsdatum, den Arbeitsort und die Qualifikation an
✅ Präzisieren Sie den geltenden Tarifvertrag und die entsprechende Klassifikation
✅ Detaillieren Sie die Vergütung (Grundgehalt, Prämien, Sachleistungen)
✅ Formulieren Sie die Probezeitklausel präzise (Dauer, Bedingungen für die Verlängerung)
✅ Überprüfen Sie die Gültigkeit der einschränkenden Klauseln (Wettbewerbsverbot, Mobilität, Exklusivität)
✅ Bei einem CDD: Geben Sie den konkreten Grund für den Einsatz, die Dauer oder das Ende und den Namen des gegebenenfalls vertretenen Arbeitnehmers an
✅ Vorsehen, dass die obligatorischen Dokumente übergeben werden: DPAE durchgeführt, Informationsblatt zur Vorsorge/Versicherung
✅ Lassen Sie den Vertrag vor dem Arbeitsbeginn unterzeichnen (unabdingbar für den CDD, empfohlen für den CDI)

Häufig gestellte Fragen

Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Die wichtigsten Verjährungsfristen sind: 1 Jahr zur Anfechtung einer Kündigung, 2 Jahre für Klagen, die die Ausführung eines Arbeitsvertrags betreffen, 3 Jahre für Klagen auf Lohnzahlung und 5 Jahre für Mobbing oder Diskriminierung (Artikel L.1471-1 des Arbeitsgesetzbuches).

Wie verläuft eine Anhörung vor dem Arbeitsgericht?

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit einer Schlichtungsphase vor der Schlichtungs- und Orientierungsstelle (BCO). Bei Nichterreichen einer Einigung wird die Sache vor die Entscheidungsinstanz überwiesen. Das Verfahren ist mündlich und die Parteien können sich von einem Anwalt, einem Gewerkschaftsverteidiger oder einem Ehegatten unterstützen oder vertreten lassen.

Kann der Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen ändern?

Der Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen (nicht essentielle Elemente) im Rahmen seines Weisungsrechts ändern. Eine Änderung eines zentralen Elements des Vertrags (Vergütung, Qualifikation, Arbeitszeit, Arbeitsort über die geografische Zone hinaus) stellt jedoch eine Änderung des Vertrags dar, die die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert (Cass. soc., 10. Oktober 2000, Nr. 98-41.358).

Welche Dokumente muss der Arbeitgeber bei Vertragsende bereitstellen?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer folgende Dokumente aushändigen: das Arbeitszeugnis (Artikel L.1234-19), die Bescheinigung für die nationale Beschäftigungsbehörde (Artikel R.1234-9), die Quittung über die abschließenden Zahlungen (Artikel L.1234-20) und eine Übersicht über alle Beträge der Gehaltssparleistungen. Das Unterlassen der Aushändigung kann einen Schadensersatzanspruch zur Folge haben.

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