如何进行个人原因解雇？雇主的义务

个人原因解雇是雇主主动终止劳动合同的方式，理由与员工个人有关。与经济性解雇不同，它基于与员工行为、能力或个人情况相关的因素。法国劳动法第L. 1232-1条规定，所有个人原因解雇都必须基于真实且严肃的理由。

个人原因解雇的法律基础

个人原因解雇涵盖多个类别的理由：

纪律性解雇：基于员工的过失（轻微过失、重大过失或严重过失）
非纪律性解雇：职业能力不足、业绩不佳、身体不适、频繁缺席影响公司运作
非过失个人原因解雇：客观失去信任、个性不兼容

劳动法第L. 1232-1条提出了基础原则：“所有个人原因解雇都必须根据本章所规定的条件给出理由。必须有真实且严肃的理由。“

第一步：通知进行面谈

劳动法第L. 1232-2条要求雇主在做出任何解雇决定之前，必须通知员工进行面谈。此通知必须通过带回执的挂号信或当面交付与签字确认的方式进行。

通知必须包含：

面谈的目的（拟议解雇）
面谈的日期、时间和地点
员工可以选择一名公司的同事陪同，或在没有员工代表的情况下，由登记在地方名单上的员工顾问陪同（第L. 1232-4条）

需注意：通知送达与面谈日期之间必须至少间隔5个工作日（劳动法第L. 1232-2条）。此期限从第一次送达挂号信的次日算起。

第二步：解雇前的面谈

解雇前的面谈是程序的关键环节。根据劳动法第L. 1232-3条，雇主必须：

阐明决定的理由
收集员工的解释

雇主可以邀请公司员工陪同。但在此面谈中，雇主不可邀请律师或外部顾问（社会法庭，2009年10月20日，第08-42.155号）。

若员工缺席该面谈，不会阻碍程序的继续。只要雇主遵守所有通知形式，仍可以继续解雇程序。

**注意：**面谈必须是一个真实的对话。仅仅阅读解雇信而不听取员工意见的雇主可能面临程序违规的风险（社会法庭，1996年5月14日，第94-45.652号）。

第三步：解雇通知

解雇信必须通过带回执的挂号信发送（劳动法第L. 1232-6条）。面谈和发送信件之间必须遵守至少的时间要求：

非纪律性解雇后至少2个工作日
纪律性解雇后至少2个工作日，且自面谈起需不超过1个月（第L. 1332-2条）。

根据2017年9月22日的法令，雇主可在通知后的15天内细化解雇信的内容，有可能是出于自身决定或员工要求（第L. 1235-2条）。这种细化的可能性对于保障程序的安全至关重要。

第四步：解雇信的内容

解雇信规定了争议的范围（社会法庭，2020年10月14日，第19-11.526号）。信中必须明确且可验证地列出解雇的理由。模糊或不明确的理由将导致解雇被认定为没有真实且严肃的理由。

雇主必须注意：

详细说明所指控的事实，包括确切的日期和情况
依法定性解雇理由（严重过失、职业能力不足等）
提及员工的权利（通知期、赔偿金、保障的可转移性）
通知员工可以就理由请求进一步说明

程序缺陷的后果

不尊重解雇程序并不一定会导致解雇被重新定性为没有真实且严肃的理由。劳动法第L. 1235-2条区分：

有真实且严肃的理由的程序违规：最多赔偿一个月的工资
没有真实且严肃的理由：适用麦克龙条款（第L. 1235-3条），根据员工的资历和公司的规模设定赔偿下限和上限。

FAQ – 个人原因解雇

通知和解雇前的面谈之间应遵循什么时间？

根据劳动法第L. 1232-2条，通知送达与解雇前的面谈之间至少应有5个工作日的间隔。

员工可以拒绝参加解雇前的面谈吗？

可以，员工没有义务出席。其缺席不构成过失或额外的解雇理由。雇主可以正常继续程序。

雇主可以口头解雇员工吗？

不可以。解雇必须通过书面形式通知，通过带回执的挂号信进行。口头解雇是不合法的，且没有真实且严肃的理由。

在员工病假期间可以解雇吗？

在员工病假期间解雇并不是绝对禁止的，但不能以员工的健康状况为理由（第L. 1132-1条）。解雇必须基于与病情无关的理由，如公司的人员调动需要进行替代。

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解雇的法律框架：基本原则回顾

解雇受到劳动法的严格监管。雇主必须遵循明确的程序，以免解雇被重新定性为没有真实且严肃的理由。劳动法第L.1232-1条规定，所有个人原因解雇都必须基于真实且严肃的理由，即客观、准确且严重的理由。

程序必须遵循：

通知进行解雇前的面谈（第L.1232-2条）：带回执的挂号信或当面交付，面谈前至少5个工作日的间隔
解雇前的面谈（第L.1232-3条）：雇主在此面谈中阐明拟议决定的理由并收集员工的解释
解雇通知（第L.1232-6条）：通过带回执的挂号信发送，在面谈后至少2个工作日内

案例法进一步明确了这些要求。在2023年9月13日的判决，案号22-10.529中，法院重申，解雇信的理由不足并不剥夺解雇的真实和严肃的依据，但可要求赔偿不超过一个月的工资。此解答符合2017年9月22日法令第2017-1387号的内容。

要深入了解该主题，请查阅我们的解雇完整指南。

被解雇员工应得的赔偿金

任何被解雇的员工，在满足资历条件的情况下，都应得到几项赔偿：

法定解雇赔偿金（劳动法第L.1234-9条和R.1234-1至R.1234-4条）：前10年每年支付1/4个月工资，之后每年支付1/3个月工资。最低要求的资历是8个月不间断的工作
通知期补偿金：除非雇主免除此补偿（此情况下仍然应支付），或因重大失误/严重失误
未请假带薪年假补偿金：用于已获取但未使用的假期

在没有真实且严肃的理由的解雇中，员工可以要求损害赔偿，其金额受到劳动法第L.1235-3条中规定的麦克龙标准的约束。该标准根据员工的工作年限及公司的员工人数设置了赔偿的下限和上限。

最高法院在2022年5月11日的判决中，案号21-14.490和21-15.247确认了该标准的协定性，裁定其不违反国际劳工组织第158号公约第10条或欧洲社会宪章第24条。

还需检查适用的集体协定，看是否有更有利于解雇赔偿的条款。

实用核对清单：确保解雇的合规性

以下是雇主必须关注的关键点：

✅ 核实所引用的理由确实构成真实且严肃的理由（或视案例需为重大失误）
✅ 在开始程序之前收集证据材料（证人证词、警告信件、评估报告等）
✅ 严格遵守通知的时间限制（至少5个工作日）
✅ 在通知中提及员工可邀请他人陪同的可能性（在没有员工代表模型的情况下）
✅ 编写详细的解雇信，提供明确且可验证的理由
✅ 遵守通知的时间要求（至少2个工作日，纪律性解雇最大1个月）
✅ 正确计算解雇赔偿金，并考虑到集体协定和工资单
✅ 提供合同结束的相关文件：工作证明、就业声明、结算清单
✅ 通知员工可转移的福利和健康保险（社会安全法第L.911-8条）

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