如何进行因工作表现不佳的解雇？
因工作表现不佳构成较为常见的解雇理由之一，但也是在劳动法庭中最具争议的原因之一。与纪律性失误不同，工作表现不佳并非源于故意的不当行为，而是员工未能正确履行交付给他们的任务。法国最高法院在2004年1月13日的一个重要判决（n°01-45.931，已发布于公报）中确立了这一概念，明确指出工作表现不佳可以构成合法且合理的解雇原因。本指南详细介绍了确保此类解雇的完整程序。
定义： 工作表现不佳是指员工在其资格范围内完成工作任务的能力不足，且这种失效并非源于故意的不当行为。
定义及与纪律性失误的区别
工作表现不佳属于无能领域而非纪律领域。根据法国最高法院的坚定判例，这一基本区别对程序和赔偿有重大影响。工作表现不佳可能通过重复错误、无法达到设定目标、对岗位变化的适应不良或缺乏技术能力等方式表现出来。法院裁定，工作表现不佳永远不可能构成失误（Cass. soc., 2006年1月25日，n°04-44.918）。因此，它不能作为纪律性停职或重大、严重失误解雇的理由。这种资格直接影响赔偿：因工作表现不佳被解雇的员工有权获得通知期、法定或集体协议解雇赔偿以及带薪休假的赔偿。
阐述工作表现不佳的实质条件
为了使解雇依据《劳动法》第L.1232-1条款解释为合法且合理，雇主必须证明多个要素。工作表现不佳必须是客观的、明确的且可验证的。主观评估或模糊指责是不够的。被指责的事实必须归因于员工，而非雇主。因此，未能提供必要手段（培训、工具、指导）的雇主不能援引工作表现不佳。法国最高法院始终检查雇主是否履行了《劳动法》第L.6321-1条款规定的适应义务。工作表现不佳的评估应参考员工的资格、实际执行的职能和合理可达的目标。不能以不切实际的目标作为解雇基础。
文件的构成：证据和文档
文件的扎实程度取决于文档质量。雇主必须收集客观的且有时间标记的证据，证明工作表现不佳。年度评估面谈是关键文件，特别是在它们显示出工作表现逐渐下降的情况下。会议记录、指出错误的电子邮件、客户投诉、活动报告及与同一部门其他员工的业绩对比等都是有力的证据。建议事先通过文书或记录在案的面谈提醒员工其不足之处。制定包含可衡量目标和时间表的改进计划大大增强了雇主的立场。缺乏任何事先的警示可能削弱解雇的有效性，法官可能认为雇主并未给予员工改善的机会。
解雇程序的逐步步骤
该程序遵循《劳动法》第L.1232-2到L.1232-6条款所规定的非纪律性个人解雇规则。 第一步：召集前期面谈。 雇主向员工发送挂号信（或亲自递交并签署回执），说明面谈主题、日期、时间、地点，以及可能在场的公司员工或在没有员工代表的情况下，由省级名册上注册的外部顾问的协助。召集通知的接收与面谈之间必须至少相隔五个工作日。 第二步：前期面谈。 雇主阐明拟解雇的理由并听取员工解释。该面谈是一个互动过程，而非简单通知。 第三步：解雇通知。 解雇信必须在面谈后至少两个工作日内发送。该信应详细说明工作表现不佳的具体原因，附有具体和时间标记的事实。自2017年9月22日的法令以来，雇主在通知后有十五天时间进一步阐明其理由（第L.1235-2条款）。
适应与培训的义务
《劳动法》第L.6321-1条款要求雇主确保员工适应工作岗位，并保持其就业能力。这一义务对因工作表现不佳的解雇有直接影响。最高法院认为，未提供适应性培训的雇主不能援引工作表现不佳（Cass. soc., 1998年10月21日，n°96-44.109）。如果职位有所变动（新的计算机工具、新方法、法规变化），雇主必须证明他已为员工提供必要的培训。然而，如果员工拒绝提供的培训或在接受培训后未有所进步，工作表现不佳可以合理确立。因此，记录所有提供的、接受或拒绝的培训活动至关重要。
最新判例和需避免的错误
最新判例确认了法官的严格要求。必须避免几种常见错误。 第一次错误：将表现不佳归为重大失误。 这种重新定义会剥夺员工的赔偿，并让雇主面临几乎肯定的争议。 第二次错误：援引模糊指控。 如“缺乏动机”或“业绩不足”这样的模糊表述在没有具体数据的情况下通常被驳回。 第三次错误：无事先警示解雇。 从未被告知其不足的员工可能会主张缺乏真实合理的基础。 第四次错误：不遵守程序时限。 未能在面谈前的五个工作日或解雇通知前的最少两个工作日内遵守时间限制将构成程序不当，导致赔偿的权利受损。希望确保解雇安全的雇主必须建立完整档案，通知员工，提出辅导措施，并严格遵守程序。DAIRIA律师事务所帮助雇主组成档案并保障程序的安全性。
重点： 工作表现不佳绝不是失误。它必须被记录、客观化并经过警示。雇主的适应义务是法官们系统控制的一个要点。
📚 深入了解
- → 工作表现不佳解雇：完整程序与法律建议
- → 工作表现不佳解雇：完整程序与法律义务
- → 工作表现不佳解雇：完整程序与法律义务
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- → 工作表现不佳解雇：程序与法律义务
劳动合同的基本条款
无论是无固定期限合同（CDI）还是有固定期限合同（CDD），劳动合同都是劳动关系的基础。如果全职的无固定期限合同可以在没有书面形式的情况下签订（除非有相反的集体协议规定），强烈建议书面起草合同以确保关系的安全性。
以下条款值得特别关注：
- 资格和分类：确定适用的最低集体工资和员工的权利。它们必须与实际执行的职务相符（《劳动法》第L.1221-1条）
- 报酬：详细说明基本工资、可能的合同奖金及实物福利。任何薪酬修改都构成对合同的修改，需要员工同意
- 试用期：根据《劳动法》第L.1221-19条其期限受到限制，并且对于工人/雇员最多不可超过2个月，技术工人/主管最多不可超过3个月，管理人员最多不可超过4个月。如果集体协议规定，试用期可唯一续期，并在合同中注明
- 流动性条款：必须明确指定涉及的地理区域。最高法院要求该区域必须具体确定，并且不赋予雇主任意权（Cass. soc., 2024年2月14日，n° 22-18.456）
- 不竞争条款：有效，必须同时在时间、空间和特定活动上设定限制，并包含财务补偿（Cass. soc., 2002年7月10日，n° 00-45.135）
如需起草合同的支持，请咨询我们的劳动法专家。
有固定期限合同（CDD）：使用条件与转化风险
对有固定期限合同的使用由《劳动法》第L.1242-1及以下条款严格规定。CDD只能为执行特定且临时的任务而签订，不能以临时性方式持久性地填补与公司的正常、持续活动相关的职位。
允许使用的情况仅限列举：
- 替换缺席或合同暂停的员工
- 临时工作量增加
- 季节性工作或临时工作
- 在员工进入 CDI 之前的替代
- 替换企业负责人或主管
最大期限（包括续约）通常为18个月（除非有集体协议的例外）。在相同岗位上的两个CDD之间的禁用期限等于首个合同期的1/3（如CDD不足14天则为一半）。
不遵守这些条件将使雇主面临转为 CDI的风险（第L.1245-1条），同时补偿不能低于一个月的工资（第L.1245-2条）。有关提前解约的后果，请参阅我们的解雇指南。
检查表：确保合同的合法性
- ✅ 确认适当的合同类型（CDI、CDD、学徒合同、职业培训合同）
- ✅ 指明当事人的身份、雇佣日期、工作地点和资格
- ✅ 明确适用的集体协议及其相应的分类
- ✅ 详述报酬（基本工资、奖金、实物福利）
- ✅ 准确起草试用期条款（期限、续约条件）
- ✅ 检查限制条款的有效性（不竞争、流动性、独占）
- ✅ 对于CDD：明确使用的具体动机、时限或条件，以及替换员工的名字（如适用）
- ✅ 规定必备文件的交付：DPAE已经执行，预保险/医疗保险通知
- ✅ 在员工入职前签署合同（对CDD至关重要，建议对CDI）
常见问题
劳动法的时效期限是什么？
主要时效期限为：1年用于争议解雇，2年用于与合同执行相关的诉讼，3年用于薪资索赔行动，5年用于精神骚扰或歧视（《劳动法》第L.1471-1条）。
如何在劳动法庭进行听证？
劳动法庭程序始于调解阶段，在调解与导向办公室（BCO）进行。在没有达成协议的情况下，案件将转交给审判办公室。程序为口头，双方可由律师、工会辩护人或配偶进行协助或代表。
雇主可以单方面修改工作条件吗？
雇主可以在其管理权范围内修改工作条件（非本质要素）。然而，合同的任何本质要素（报酬、资格、工作时间、超过地理区域的工作地点）的修改均构成合同的修改，需得到员工的同意（Cass. soc., 2000年10月10日，n° 98-41.358）。
雇主在合同结束时应提供哪些文件？
雇主必须向员工提供：工作证明（《劳动法》第L.1234-19条），法定证明（第R.1234-9条），最终结算收据（《劳动法》第L.1234-20条），以及所有员工储蓄金额的摘要。未能交付将构成损害并导致赔偿的权利。
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