Cómo proceder ante la inaptitud laboral: Guía paso a paso

La inaptitud del empleado para su puesto de trabajo es constatada por el médecin du travail (médico del trabajo) durante la visita de regreso o un examen médico. Esto desencadena un procedimiento regido por los artículos L.1226-2 a L.1226-4-3 (inaptitud no profesional) y L.1226-10 a L.1226-12 (inaptitud profesional) del Código del trabajo. El empleador debe buscar un reclasamiento antes de poder proceder al despido. El incumplimiento de este procedimiento conlleva a la nulidad o la ausencia de causa real y seria del despido.

Etapa 1: la constatación de la inaptitud

Desde la ley del Trabajo del 8 de agosto de 2016, la inaptitud puede ser constatada en una sola visita médica por el médico del trabajo (contra dos anteriormente). El artículo R.4624-42 prevé que un segundo examen puede ser necesario si el médico lo considera útil. El aviso de inaptitud debe ser emitido en el formulario reglamentario y mencionar las conclusiones del médico sobre la capacidad del empleado. El médico también debe precisar si el estado de salud del empleado impide cualquier reclasamiento en un empleo (dispensa de reclasamiento). El aviso de inaptitud puede ser impugnado ante el consejo de prud’hommes en referé (artículo L.4624-7), dentro de un plazo de quince días. El médico del trabajo debe haber realizado un estudio del puesto y de las condiciones de trabajo y haber intercambiado información con el empleador y el empleado.

Etapa 2: la búsqueda de reclasamiento

Salvo que exista una dispensa de reclasamiento, el empleador debe buscar un puesto de reclasamiento adecuado a las capacidades del empleado. La búsqueda debe llevarse a cabo dentro de la empresa y, en su caso, en las empresas del grupo. El puesto de reclasamiento debe ser lo más comparable posible al puesto anterior, si es necesario a través de medidas de adecuación, adaptación, transformación del puesto o ajuste del tiempo de trabajo (artículo L.1226-2). El empleador debe tener en cuenta las recomendaciones del médico del trabajo. Debe proponer puestos concretos, precisos e individualizados. Las propuestas deben hacerse por escrito y el empleado debe disponer de un plazo razonable para responder. Si están disponibles varios puestos, todos deben ser ofrecidos. La búsqueda de reclasamiento debe ser leal y seria.

Etapa 3: la consulta del CSE

Antes de proponer un puesto de reclasamiento o de constatar la imposibilidad del reclasamiento, el empleador debe consultar al CSE (artículos L.1226-2 y L.1226-10). Esta consulta es obligatoria, sea cual sea la origen de la inaptitud. El CSE es consultado sobre las posibilidades de reclasamiento y emite un aviso. La ausencia de consulta constituye una irregularidad que da derecho a indemnización. La consulta debe referirse a las propuestas efectivas de reclasamiento o a las razones por las cuales el reclasamiento es imposible.

Etapa 4: la dispensa de reclasamiento

El médico del trabajo puede señalar en el aviso de inaptitud que cualquier continuación del empleado en un puesto sería gravemente perjudicial para su salud o que el estado de salud del empleado impide cualquier reclasamiento en un empleo. En estos dos casos, el empleador está exento de la obligación de reclasamiento (artículos L.1226-2-1 y L.1226-12). Puede proceder directamente al despido por inaptitud sin búsqueda de reclasamiento. Esta dispensa exime al empleador de una obligación a menudo compleja, pero no lo exime del procedimiento de despido en sí (entrevista previa, notificación motivada).

Etapa 5: el despido por inaptitud

Si el reclasamiento es imposible, rechazado por el empleado o dispensado por el médico del trabajo, el empleador puede proceder al despido por inaptitud. La carta de despido debe mencionar la inaptitud y la imposibilidad de reclasamiento (o la dispensa). Se aplica el procedimiento de despido por motivo personal (entrevista previa, notificación por LRAR). El empleado despedido por inaptitud no profesional tiene derecho a la indemnización legal por despido, pero no al preaviso (el contrato termina en el momento de la notificación, artículo L.1226-4). Para la inaptitud de origen profesional, las indemnizaciones se duplican (indemnización especial = 2x indemnización legal + indemnización compensatoria igual al preaviso, artículo L.1226-14). Si el empleador no despide y no reclassifica dentro de un plazo de un mes tras el aviso de inaptitud, debe reanudar el pago del salario (artículo L.1226-4).

Los errores a evitar

El empleador debe evitar varios errores comunes: despedir antes del aviso de inaptitud del médico del trabajo, omitir la consulta del CSE, proponer puestos de reclasamiento incompatibles con las recomendaciones médicas, no documentar la búsqueda de reclasamiento, confundir inaptitud de origen profesional y no profesional (regímenes de indemnización diferentes), o superar el plazo de un mes sin despedir ni reclassificar. El despacho DAIRIA Abogados acompaña a los empleadores en la gestión de los procedimientos de inaptitud y reclasamiento.

A recordar: Visita médica → aviso de inaptitud → consulta CSE → búsqueda de reclasamiento → despido si imposible. Plazo de 1 mes para reclassificar o despedir, bajo pena de reanudación del salario.

📚 Para profundizar

Las obligaciones del empleador en materia de salud y seguridad laboral

El empleador está sujeto a una obligación de seguridad hacia sus empleados, basada en el artículo L.4121-1 del Código del trabajo. Debe tomar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y proteger la salud física y mental de los trabajadores, que incluyen:

Acciones de prevención de riesgos laborales y de la penosidad
Acciones de información y formación
La implementación de una organización y medios adecuados

Estas medidas se basan en los 9 principios generales de prevención definidos en el artículo L.4121-2: evitar los riesgos, evaluar los que no pueden ser evitados, combatir los riesgos en su origen, adaptar el trabajo al hombre, tener en cuenta el estado de evolución de la técnica, reemplazar lo que es peligroso, planificar la prevención, tomar medidas de protección colectiva como prioridad, proporcionar instrucciones adecuadas.

El Documento Único de Evaluación de Riesgos Profesionales (DUERP), previsto en el artículo R.4121-1, es obligatorio en toda empresa desde el primer empleado. Debe ser actualizado al menos anualmente en las empresas de al menos 11 empleados, y en caso de cualquier reforma importante que modifique las condiciones de trabajo.

La ley n° 2021-1018 del 2 de agosto de 2021, que refuerza la prevención en salud laboral, ha ampliado las obligaciones en materia de DUERP, impidiendo su conservación durante 40 años y su depósito digital. Consulte nuestra página de derecho laboral para más detalles.

La gestión de la inaptitud: procedimiento y obligaciones

La inaptitud del empleado, constatada por el médico del trabajo conforme a la procedimiento previsto en el artículo L.4624-4 del Código del trabajo, impone al empleador una obligación de reclasamiento (artículo L.1226-2 para inaptitud no profesional, L.1226-10 para inaptitud de origen profesional).

El procedimiento se desarrolla de la siguiente manera:

El médico del trabajo constata la inaptitud tras el examen médico y, si es necesario, un estudio del puesto y las condiciones de trabajo
El empleador tiene un plazo de un mes a partir del aviso de inaptitud para reclasificar al empleado o despedirlo
La búsqueda de reclasamiento debe ser leal y seria, abarcando todos los puestos disponibles en la empresa y el grupo
El CSE debe ser consultado sobre las propuestas de reclasamiento (artículos L.1226-2 y L.1226-10)
Si el reclasamiento es imposible (o si el médico del trabajo señala que cualquier permanencia en un puesto sería gravemente perjudicial para la salud), el empleador puede proceder al despido por inaptitud

La Corte de Casación recordó en una sentencia que el empleador no puede limitarse a invocar la ausencia de puesto disponible sin justificar las acciones concretas de reclasamiento llevadas a cabo en la empresa y el grupo.

Checklist: cumplimiento de salud y seguridad laboral

✅ Elaborar y actualizar el DUERP (al menos anualmente para las empresas ≥ 11 empleados)
✅ Organizar las visitas médicas obligatorias (visita de información y prevención, seguimiento individual reforzado, visita de regreso, visita de mitad de carrera)
✅ Implementar el seguimiento individual reforzado para los puestos de riesgo (artículo R.4624-22 y siguientes)
✅ Designar uno o varios empleados competentes en materia de protección y prevención de riesgos (artículo L.4644-1)
✅ Formar a los empleados sobre la seguridad en el puesto de trabajo (artículo L.4141-2)
✅ Implementar los registros obligatorios (registro de accidentes menores, registro de seguridad)
✅ Consultar al CSE (o la CSSCT) sobre cuestiones de salud y seguridad
✅ Notificar los accidentes de trabajo dentro de los plazos legales
✅ Contactar a nuestros expertos para una auditoría de cumplimiento

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son los plazos de prescripción en derecho laboral?

Los principales plazos de prescripción son: 1 año para impugnar un despido, 2 años para acciones relativas a la ejecución del contrato de trabajo, 3 años para acciones en pago de salario, y 5 años para el acoso moral o la discriminación (artículo L.1471-1 del Código del trabajo).

¿Cómo se desarrolla una audiencia ante el consejo de prud’hommes?

El procedimiento prud’homal comienza con una fase de conciliación ante el buró de conciliación y orientación (BCO). En ausencia de acuerdo, el asunto se remite a la oficina de juicio. El procedimiento es oral y las partes pueden ser asistidas o representadas por un abogado, un defensor sindical o un cónyuge.

¿Puede el empleador modificar unilateralmente las condiciones de trabajo?

El empleador puede modificar las condiciones de trabajo (elementos no esenciales) en el marco de su poder de dirección. Sin embargo, cualquier modificación de un elemento esencial del contrato (remuneración, cualificación, duración del trabajo, lugar de trabajo más allá de la zona geográfica) constituye una modificación del contrato que requiere el acuerdo del empleado (Cass. soc., 10 de octubre de 2000, n° 98-41.358).

¿Qué documentos debe entregar el empleador al finalizar el contrato?

El empleador debe entregar al empleado: el certificado de trabajo (artículo L.1234-19), la certificación de Francia Trabajo (artículo R.1234-9), el recibo de finiquito (artículo L.1234-20), y un resumen de todas las cantidades de ahorro salarial. La falta de entrega causa un perjuicio que da derecho a indemnización.

¿Necesita acompañamiento sobre este tema?

Nuestros expertos en derecho laboral y nómina le acompañan.

Contactar a un experto