Cómo gestionar un despido por incapacidad profesional paso a paso

Su empleado ha sido declarado incapaz por el médico del trabajo tras un accidente laboral o una enfermedad profesional. Ahora debe gestionar un despido por incapacidad de origen profesional, uno de los procedimientos más regulados del derecho laboral. Un paso en falso — un plazo perdido, una consulta del CSE olvidada, una carta mal redactada — puede convertir esta ruptura en un despido sin causa real y seria, con indemnizaciones duplicadas en juego.

Esta guía práctica le acompaña paso a paso, desde el aviso de incapacidad hasta el saldo de todas las cuentas, indicándole exactamente qué hacer, en qué orden y con qué pruebas.

¿Qué es la incapacidad de origen profesional?

La incapacidad profesional designa la situación de un empleado que, debido a un accidente de trabajo o a una enfermedad profesional, no puede ocupar su puesto — incluso adaptado — según el diagnóstico exclusivo del médico del trabajo. Este diagnóstico desencadena obligaciones reforzadas para el empleador, especialmente en términos de indemnización.

Desde la ley del 8 de agosto de 2016 (aplicable desde el 1 de enero de 2017), la procedimiento se ha unificado independientemente del origen de la incapacidad: las etapas (consulta del CSE, búsqueda de recolocación, justificación de la imposibilidad) son idénticas. Sin embargo, la indemnización sigue siendo diferenciada: en caso de origen profesional, el empleado recibe una indemnización especial de despido duplicada y una indemnización equivalente al período de preaviso (artículos L. 1226-14 y L. 1226-15 del Código del Trabajo).

Punto clave: la fecha del aviso de incapacidad es el hecho generador de todo el procedimiento. Es la que determina la ley aplicable y abre el conteo de obligaciones (Cass. soc., 11 de mayo de 2022, n.º 20-20.717; 24 de enero de 2024, n.º 22-13.979).

¿Cómo determinar el origen profesional de la incapacidad?

Para que se aplique el régimen protector de la incapacidad profesional, deben cumplirse dos condiciones acumulativas en la fecha de la ruptura:

1. Un vínculo causal, al menos parcial, entre el AT/MP y la incapacidad constatada por el médico del trabajo.
2. El conocimiento por el empleador de este origen profesional en el momento en que notifica el despido.

En la práctica, el empleador debe constituir un dossier probatorio sólido: intercambios con la CPAM, dictamen del médico del trabajo, certificados médicos, declaración de accidente de trabajo. Si el empleador ignoraba legítimamente el origen profesional en la fecha de la ruptura, se aplica el régimen de derecho común (no profesional).

Paso 1: recibir y analizar el aviso de incapacidad

Desde la recepción del aviso, debe realizar varias verificaciones esenciales:

• Fechar precisamente la recepción (LRAR, entrega en mano firmada, acuse electrónico) — esta fecha abre el plazo de impugnación de 15 días y el conteo D+30 para la reanudación del salario.
• Leer palabra por palabra el redactado del aviso para identificar si contiene una exoneración de recolocación (dos fórmulas legales posibles desde 2017).
• Verificar la regularidad formal: textos mencionados (R. 4624-42, L. 4624-4), naturaleza de la visita (reanudación, a demanda — nunca una pre-reanudación), menciones obligatorias.

Atención: desde 2017, un solo examen es suficiente para constatar la incapacidad. El segundo examen solo es requerido si el médico lo considera necesario, dentro de un plazo de 15 días (artículo R. 4624-42 del Código del Trabajo). El médico puede incluso constatar la incapacidad durante un examen organizado durante la suspensión del contrato, a pesar de nuevas bajas laborales (Cass. soc., 10 de diciembre de 2025, n.º 24-15.511).

Paso 2: verificar si existe una exoneración de recolocación

La exoneración de recolocación solo existe si el aviso de incapacidad menciona explícitamente una de las dos fórmulas legales:

1. « Cualquier mantenimiento del empleado en un trabajo sería gravemente perjudicial para su salud »
2. « El estado de salud del empleado impide cualquier recolocación en un trabajo »

Si una de estas menciones figura en el aviso sin restricción de perímetro, el empleador está exonerado de cualquier búsqueda de recolocación y de consulta del CSE. Puede proceder directamente al procedimiento de despido (Cass. soc., 8 de junio de 2022, n.º 20-22.500; 16 de noviembre de 2022, n.º 21-17.255; 12 de abril de 2023, n.º 21-21.394).

Trampa mayor: si el aviso restringe la exoneración a « dentro de la empresa » o « en el sitio », esta no es una exoneración global. El empleador sigue obligado a buscar una recolocación en otros establecimientos o a nivel del grupo (Cass. soc., 8 de febrero de 2023, n.º 21-11.356; 13 de septiembre de 2023, n.º 22-12.970; 13 de diciembre de 2023, n.º 22-19.603). Solo una formulación que cubra explícitamente todo el perímetro (empresa, filiales, holding) vale como exoneración completa (Cass. soc., 12 de febrero de 2025, n.º 23-22.612).

Paso 3: iniciar la búsqueda de recolocación

En ausencia de una exoneración válida, la obligación de recolocación empieza en la fecha del aviso. Se despliega en un perímetro preciso:

• Todos los sectores de actividad y establecimientos de la empresa (Cass. soc., 6 de febrero de 2008, n.º 06-43.944).
• El grupo en Francia, definido por el control capitalista (artículos L. 233-1, L. 233-3 y L. 233-16 del Código de Comercio), en las únicas entidades donde la permuta del personal esté garantizada (Cass. soc., 5 de julio de 2023, n.º 22-10.158).

Concretamente, debe:

1. Cartografiar todos los puestos disponibles en la empresa y el grupo.
2. Solicitar precisiones al médico del trabajo (artículo L. 4624-4) sobre las capacidades residuales, ajustes posibles, formaciones envisageables.
3. Documentar cada paso: cartas a las filiales, seguimientos, respuestas recibidas, tabla de puestos compatibles/incompatibles.
4. Establecer el perímetro del grupo con pruebas sólidas: organigrama jurídico, cuentas consolidadas, estatutos (Cass. soc., 6 de noviembre de 2024, n.º 23-15.368).

Las ofertas de recolocación deben ser serias, precisas y leales: título del puesto, misiones detalladas, lugar, horarios, clasificación, remuneración, ajustes previstos (Cass. soc., 20 de septiembre de 2006, n.º 05-40.295). Una oferta vaga — por ejemplo, una simple mención de «secretaría» o «reproducción» durante una convocatoria — no es suficiente (Cass. soc., 7 de enero de 2015, n.º 13-13.793).

Bueno saber: si formula una oferta de acuerdo con las recomendaciones del médico, la jurisprudencia reciente presume que la obligación de recolocación se ha cumplido. Es entonces al empleado quien debe demostrar un defecto de lealtad (Cass. soc., 4 de septiembre de 2024, n.º 22-24.005).

Paso 4: consultar al CSE

La consulta del Comité Social y Económico (CSE) es obligatoria salvo en caso de una exoneración de recolocación válida y completa. Debe realizarse:

• Después del diagnóstico de incapacidad (si se han prescrito dos exámenes, después del segundo).
• Antes de cualquier propuesta efectiva de recolocación al empleado.
• Antes de iniciar el procedimiento de despido.

Atención a los tiempos: un despido notificado el mismo día que la reunión del CSE se considera sin causa real y seria, a menos que el empleador demuestre la anterioridad horaria de la consulta (Cass. soc., 5 de marzo de 2025, n.º 23-13.802). Recuerde fechar sistemáticamente cada etapa (hora de la reunión del CSE, hora de la propuesta, hora de envío de la carta).

Paso 5: informar al empleado de la imposibilidad de recolocación

Si no hay disponible un puesto de recolocación (o si el empleado ha rechazado una oferta conforme), debe informar al empleado por escrito de los motivos que impiden la recolocación antes de iniciar el procedimiento de despido (Cass. soc., 15 de diciembre de 2021, n.º 20-18.782). Una notificación verbal o una simple mención en la carta de despido no es suficiente (Cass. soc., 28 de noviembre de 2018, n.º 17-20.068).

Esta carta debe detallar: el perímetro de búsqueda explorado, los puestos analizados, las razones de incompatibilidad, las respuestas de las entidades del grupo, los intercambios con el médico del trabajo.

Excepción: la información escrita no es exigible en caso de rechazo por parte del empleado de una oferta conforme a las recomendaciones (Cass. soc., 24 de marzo de 2021, n.º 19-21.263) o en caso de exoneración legal.

Paso 6: proceder al despido

El despido por incapacidad de origen profesional sigue la procedimiento del despido por motivos personales:

1. Convocatoria a la entrevista previa (carta recomendada o entrega en mano).
2. Entrevista previa (mínimo 5 días hábiles después de la convocatoria).
3. Notificación del despido (mínimo 2 días hábiles después de la entrevista).

La carta de despido debe mencionar dos elementos acumulativos:

• La incapacidad física del empleado.
• La imposibilidad de recolocación (o la exoneración si el aviso la prevé).

Mencionar solo «la incapacidad» sin la imposibilidad de recolocar constituye un motivo impreciso sancionable (Cass. soc., 16 de octubre de 2024, n.º 23-17.949).

Paso 7: calcular las indemnidades de ruptura

En caso de incapacidad de origen profesional, el empleado tiene derecho a dos indemnizaciones específicas previstas por el artículo L. 1226-14 del Código del Trabajo:

La indemnización especial por despido

Es igual al doble de la indemnización legal por despido (artículo L. 1234-9). Atención: solo la indemnización legal se duplica. La indemnización convencional nunca se duplica, salvo cláusula expresa de la convención colectiva (Cass. soc., 25 de marzo de 2009, n.º 07-41.708; 20 de noviembre de 2024, n.º 23-14.949).

Método de cálculo:

• Calcular A = 2 × indemnización legal por despido.
• Calcular B = indemnización convencional (no duplicada).
• Pagar el monto más favorable: max(A, B).

La indemnización especial debe ser cuantificada en bruto (Cass. soc., 7 de mayo de 2024, n.º 22-21.479).

La indemnización compensatoria de un monto igual al preaviso

El empleado percibe una indemnización cuyo monto es igual a la indemnización compensatoria de preaviso prevista en el artículo L. 1234-5, pero su naturaleza jurídica es diferente. No se trata de una «indemnización de preaviso» a propremente hablando — es una indemnización de ruptura específica. En consecuencia:

• Se calcula sobre la duración legal del preaviso (no la duración convencional, incluso si es más larga) (Cass. soc., 12 de julio de 1999, n.º 97-43.641).
• Está sujeta a cotizaciones sociales (Cass. soc., 11 de enero de 2017, n.º 15-19.959).
• No da derecho a vacaciones pagadas (Cass. soc., 4 de diciembre de 2001, n.º 99-44.677).
• Se acumula con las IJSS.
• No retrasa la fecha de ruptura, que sigue siendo la de la notificación del despido (Cass. soc., 15 de junio de 1999, n.º 97-15.328).

Atención al plazo de un mes: la reanudación del salario (D+30)

Si, en el mes siguiente al diagnóstico de incapacidad, el empleado no es ni recolocado ni despedido, el empleador debe reanudar el pago íntegro del salario. Este plazo comienza a contar a partir de la fecha del examen médico que constate la incapacidad (no de la fecha de recepción del aviso por parte del empleador) (Cass. soc., 1 de diciembre de 2021, n.º 19-20.139).

Puntos de vigilancia:

• La impugnación del aviso no es suspensiva: el conteo D+30 avanza incluso si se presenta un recurso ante el CPH (Cass. soc., 10 de enero de 2024, n.º 22-13.464).
• Las visitas complementarias o aplazamientos no impiden la exigibilidad del salario al término del mes (Cass. soc., 8 de abril de 2015, n.º 13-22.461).

La cronología completa del procedimiento

Aquí está la secuencia que debe seguirse imperativamente:

1. Día J — Aviso de incapacidad: consigne la fecha, abra el conteo D+15 (impugnación) y D+30 (salario).
2. J+1 a J+10 — Inicie la cartografía de los puestos, solicite precisiones al médico del trabajo, prepare la nota para el CSE.
3. Después de las búsquedas — Consulte al CSE (tras la incapacidad, haga constar fecha Y HORA).
4. Post-CSE — Dirija ofertas precisas al empleado (o informe por escrito de la imposibilidad).
5. Antes de D+30 — Inicie el procedimiento de despido (convocatoria → entrevista → carta) o, si no es posible, reanude el pago del salario.

FAQ — Despido por incapacidad profesional

¿Se puede despedir por incapacidad durante un paro médico?

Sí, el médico del trabajo puede constatar la incapacidad durante un examen organizado durante la suspensión del contrato, y el despido puede ser notificado incluso cuando el empleado se encuentra de baja. Lo esencial es que el procedimiento (recolocación, CSE, información escrita) sea completamente respetado (Cass. soc., 10 de diciembre de 2025, n.º 24-15.511).

¿Puede el empleado impugnar el aviso de incapacidad?

Sí, ante el consejo de prud’hommes, en un plazo de 15 días desde la recepción del aviso. Pasado este plazo, el aviso se impone a las partes y al juez (Cass. soc., 7 de diciembre de 2022, n.º 21-23.662). Sin embargo, esta impugnación no es suspensiva: el empleador debe continuar el procedimiento de recolocación en paralelo.

¿Qué sucede si el empleado rechaza la recolocación?

El rechazo no es culpable en sí mismo. El empleador registra el rechazo, luego continúa sus búsquedas o concluye en la imposibilidad. Si la oferta rechazada era conforme a las recomendaciones del médico, la presunción de buena ejecución de la obligación opera a favor del empleador (Cass. soc., 4 de septiembre de 2024, n.º 22-24.005).

¿La incapacidad de un empleado protegido cambia el procedimiento?

Sí. Para un empleado protegido (delegado sindical, miembro del CSE, etc.), el empleador debe obtener la autorización de la inspección del trabajo antes de proceder al despido. La competencia contenciosa recae en el juez administrativo para la decisión de autorización.

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Para profundizar, consulte nuestra guía completa de despido y nuestra guía AT/MP.