进军法国是国际集团最具吸引力的举措之一，也是法律上最为复杂的举措之一。法国劳动法保护性强、体系化程度高，且不容许临时应付。好消息是：您无需设立法国公司即可在法国雇佣员工。 但您必须从第一天起就做对。
本指南面向外国雇主，说明在法国招聘的三种合法途径、核心义务，以及那些把一次简单招聘演变为高昂诉讼的常见错误。
外国公司没有本地实体能在法国招聘吗？
可以。 在法国没有营业机构的公司也能合法地在当地雇佣员工。根据您的目标和对行政事务的承受度，共有三种途径。
途径一 — 以外国雇主身份在URSSAF登记
在境外注册、在法国没有营业机构的公司，可直接向URSSAF专门面向外国企业的窗口（“entreprise étrangère sans établissement en France”）登记。您将成为直接雇主：负责法国工资核算、缴纳法国社会保险费，员工则完全受法国劳动法保护。若希望在不设立公司的情况下拥有稳定的法国团队，这是最清晰的途径。
途径二 — 通过名义雇主（Employer of Record，EOR）
名义雇主（EOR） 成为您员工在法国的法律雇主，而该员工在日常工作中为您服务。这是快速引入一两名员工、试探市场的最快方式，合同、薪酬与合规均由EOR处理。代价是成本较高，且对雇佣关系的直接掌控较弱。
途径三 — 设立法国实体（子公司或分公司）
若要扩张或开展面向客户的业务，设立子公司（filiale） 或分公司（succursale） 是结构性的答案。设立较为繁重，但可获得完全的自主权和本地实体。
经验法则： 招1–2人试水市场 → EOR；不设公司但要稳定团队 → 以外国雇主身份登记；真正的本地经营 → 法国实体。
在法国雇佣时的核心义务
无论采用哪种途径，只要在法国境内雇佣，即适用法国法。要点如下：
- 书面合同，且用法语。 对无固定期限的全职合同（CDI），法律并不强制书面形式，但适用的集体协议几乎总是要求书面；而固定期限合同（CDD）和非全日制合同必须书面订立。 根据《图邦法》（Loi Toubon），员工有权获得法语版本。
- 适用的集体协议（convention collective）。 法国各行业受 convention collective 规范，规定最低工资表、职级分类、预告期和各项待遇，通常比劳动法典更为优厚。通过 IDCC 代码确定正确的协议，是第一步。
- 最低工资与工时。 适用法定最低工资（SMIC），法定工作时间为每周35小时，每年累计5周带薪年假。
- 社会保险费。 雇主承担部分约在总工资之上再增加40%–45%，请从一开始就纳入预算。
- 强制性补充医疗保险（mutuelle）。 自2016年起，雇主必须提供并共同出资一项团体医疗保险。
- 雇佣前申报（DPAE）。 必须在员工入职之前向URSSAF提交 Déclaration Préalable À l’Embauche。遗漏将面临严厉处罚。
- 职业医疗与工资单。 加入职业医疗服务机构，并出具合规的每月工资单，均属强制义务。
最令国际雇主意外的地方
若以美国或英国为参照，有三点将大为不同：
- 不存在”随意解雇”（at-will）。 您不能”因任何理由或无理由”解雇员工。任何解雇都必须具备真实而严重的理由（cause réelle et sérieuse） 并遵循严格程序。一旦出错，将按马克龙赔偿标准（Barème Macron，劳动法典L.1235-3条） 支付赔偿。
- 预告期与程序没有商量余地。 适用法定最低期限，集体协议往往会延长，尤其对管理人员（cadres）。
- 试用期有法律上限。 普通员工最长2个月，技术/监督人员3个月，管理人员4个月；仅在协议允许时可续延一次。
代价最高的陷阱
- 在DPAE之前就用工 —— 一项手续，遗漏即转为责任。
- 无视集体协议 —— 仅套用劳动法典会导致少付工资和补发风险。
- 照搬外国合同 —— 在境外有效的条款（宽泛的竞业限制、“at-will”），在法国无效或危险。
- 低估真实成本 —— 约40%–45%的雇主负担和强制待遇会改变商业测算。
- 把解雇当作”决定”而非”程序” —— 外国雇主最大的诉讼来源。
常见问题
招聘需要法国公司吗？ 不需要。以外国雇主身份在URSSAF登记，或使用名义雇主（EOR）即可。
合同应以何种语言订立？ 法语。即使采用双语合同，员工也有权获得法语版本。
雇主社会保险费大约多少？ 视岗位与行业而定，约为总工资的40%–45%。
从正确的架构开始 —— 咨询法国劳动法律师
国际雇主最昂贵的纠纷，几乎都源于招聘阶段的一个决定——错误的途径、错误的集体协议、把外国合同搬进法国语境。把地基打对，远比日后修补便宜得多。
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本文为2026年法国劳动法的一般性信息，不构成针对具体情形的法律意见。