Die Expansion nach Frankreich gehört zu den attraktivsten Schritten für eine internationale Gruppe — und zu den rechtlich anspruchsvollsten. Das französische Arbeitsrecht ist schützend, kodifiziert und verzeiht keine Improvisation. Die gute Nachricht: Sie brauchen keine französische Gesellschaft, um jemanden in Frankreich zu beschäftigen. Aber Sie müssen es von Anfang an richtig machen.
Dieser Leitfaden erklärt einem ausländischen Arbeitgeber die drei legalen Wege zur Einstellung in Frankreich, Ihre Kernpflichten und die Fehler, die aus einer einfachen Einstellung häufig einen teuren Rechtsstreit machen.
Kann ein ausländisches Unternehmen ohne Niederlassung in Frankreich einstellen?
Ja. Ein Unternehmen ohne Niederlassung in Frankreich darf dort legal Personal beschäftigen. Es gibt drei Wege, je nach Ambition und Verwaltungsbereitschaft.
Weg 1 — Registrierung als ausländischer Arbeitgeber bei der URSSAF
Ein im Ausland ansässiges Unternehmen ohne Niederlassung in Frankreich kann sich direkt beim speziellen URSSAF-Dienst für ausländische Firmen registrieren (“entreprise étrangère sans établissement en France”). Sie werden zum direkten Arbeitgeber: Sie führen die französische Lohnabrechnung, zahlen die französischen Sozialbeiträge, und der Arbeitnehmer unterliegt vollständig dem französischen Arbeitsrecht. Der sauberste Weg für eine dauerhafte französische Belegschaft ohne Gesellschaftsgründung.
Weg 2 — Employer of Record (EOR)
Ein Employer of Record wird zum rechtlichen Arbeitgeber Ihres Mitarbeiters in Frankreich, während die Person für Sie arbeitet. Der schnellste Weg, um ein bis zwei Personen einzustellen und den Markt zu testen — der EOR übernimmt Verträge, Lohn und Compliance. Der Preis: höhere Kosten und weniger direkte Kontrolle.
Weg 3 — Gründung einer französischen Einheit (Tochter oder Niederlassung)
Für Wachstum oder Kundenkontakt ist eine Tochtergesellschaft (filiale) oder Niederlassung (succursale) die strukturelle Antwort. Aufwändiger, aber mit voller Autonomie und lokaler Substanz.
Faustregel: 1–2 Einstellungen zum Markttest → EOR. Ein stabiles Team ohne Gesellschaft → Registrierung als ausländischer Arbeitgeber. Echte lokale Aktivität → französische Einheit.
Ihre Kernpflichten bei Beschäftigung in Frankreich
Egal welcher Weg — wer auf französischem Boden beschäftigt, unterliegt französischem Recht. Das Wesentliche:
- Ein schriftlicher Vertrag, auf Französisch. Für einen unbefristeten Vollzeitvertrag (CDI) ist Schriftform nicht zwingend, aber der einschlägige Tarifvertrag verlangt sie fast immer — und befristete (CDD) sowie Teilzeitverträge müssen schriftlich sein. Nach dem Loi Toubon hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine französische Fassung.
- Der einschlägige Tarifvertrag (convention collective). Französische Branchen unterliegen conventions collectives mit Mindestlohn-Rastern, Einstufungen, Kündigungsfristen und Leistungen — oft günstiger als das Gesetzbuch. Die richtige zu bestimmen (über den IDCC-Code) ist Schritt null.
- Mindestlohn und Arbeitszeit. Der gesetzliche Mindestlohn (SMIC) gilt, die gesetzliche Woche beträgt 35 Stunden, und es entstehen 5 Wochen bezahlter Urlaub pro Jahr.
- Sozialbeiträge. Die Arbeitgeberbeiträge machen rund 40–45% zusätzlich zum Bruttolohn aus — von Anfang an einplanen.
- Obligatorische Zusatzkrankenversicherung (mutuelle). Seit 2016 müssen Arbeitgeber eine mitfinanzierte Kollektivversicherung anbieten.
- Die Voranmeldung (DPAE). Die Déclaration Préalable À l’Embauche ist vor dem ersten Arbeitstag bei der URSSAF einzureichen. Ein Versäumnis wird empfindlich sanktioniert.
- Arbeitsmedizin und Lohnabrechnungen. Anmeldung bei einem arbeitsmedizinischen Dienst und korrekte monatliche Lohnabrechnungen sind Pflicht.
Was internationale Arbeitgeber am meisten überrascht
Aus US- oder UK-Sicht fühlen sich drei Dinge sehr anders an:
- Keine “at-will”-Beschäftigung. Kündigung “aus beliebigem oder ohne Grund” ist unmöglich. Jede Kündigung braucht einen realen und ernsthaften Grund (cause réelle et sérieuse) und ein striktes Verfahren. Fehler kosten Schadensersatz nach dem Barème Macron (Artikel L.1235-3).
- Kündigungsfristen und Verfahren sind nicht verhandelbar. Gesetzliche Mindestfristen gelten, der Tarifvertrag verlängert sie oft — besonders für Führungskräfte (cadres).
- Die Probezeit ist gesetzlich begrenzt. Maximal zwei Monate für Angestellte, drei für Techniker/Meister, vier für Führungskräfte — nur einmal verlängerbar, wenn der Tarifvertrag es erlaubt.
Die teuersten Fallstricke
- Einstellen vor der DPAE — eine Formalität, die bei Versäumnis zur Haftung wird.
- Den Tarifvertrag ignorieren — nur das Gesetzbuch anzuwenden führt zu Unterbezahlung und Nachzahlungsrisiken.
- Einen ausländischen Vertrag kopieren — im Ausland gültige Klauseln (weite Wettbewerbsverbote, “at-will”) sind in Frankreich nichtig oder gefährlich.
- Die echten Kosten unterschätzen — ~40–45% Arbeitgeberbeiträge und Pflichtleistungen verändern den Business Case.
- Kündigung als Entscheidung statt als Verfahren behandeln — die größte Streitquelle für ausländische Arbeitgeber.
Häufige Fragen
Brauche ich eine französische Gesellschaft, um einzustellen? Nein. Registrierung als ausländischer Arbeitgeber bei der URSSAF oder ein Employer of Record genügen.
In welcher Sprache muss der Vertrag verfasst sein? Auf Französisch. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine französische Fassung, auch bei zweisprachigem Vertrag.
Wie hoch sind die Arbeitgeberbeiträge? Rund 40–45% zusätzlich zum Bruttolohn, je nach Position und Branche.
Fangen Sie mit der richtigen Struktur an — sprechen Sie mit einem französischen Arbeitsrechtler
Die teuersten Streitfälle internationaler Arbeitgeber gehen fast immer auf eine Entscheidung bei der Einstellung zurück — der falsche Weg, der falsche Tarifvertrag, ein ausländischer Vertrag im französischen Kontext. Das Fundament richtig zu legen ist weit günstiger, als es später zu reparieren.
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Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen zum französischen Arbeitsrecht (Stand 2026), keine Rechtsberatung im Einzelfall.