Guía práctica para el empleador: Cómo gestionar la entrevista previa al despido en 2025
La entrevista previa al despido constituye una etapa obligatoria y esencial de la procedimiento de despido por motivo personal. Prevista por los artículos L. 1232-2 a L. 1232-4 del Código del trabajo, garantiza el derecho del empleado a ser escuchado antes de cualquier decisión del empleador. Su incumplimiento expone a la empresa a sanciones financieras significativas.
La obligación legal de entrevista previa
Todo despido por motivo personal impone la realización de una entrevista previa, ya sea un despido disciplinario o no disciplinario. Esta obligación se aplica sin importar el tamaño de la empresa y la antigüedad del empleado.
El objetivo es doble:
- Exponer los motivos del despido a considerar ante el empleado (artículo L. 1232-3)
- Recoger sus explicaciones y observaciones
La entrevista previa no es una simple formalidad: es un diálogo contradictorio que puede influir en la decisión final del empleador. La Cour de cassation (Corte de Casación) recuerda regularmente que el empleador no debe haber tomado su decisión antes de la entrevista (Cass. soc., 12 de febrero de 2014, n° 12-25.592).
La convocatoria: forma y contenido obligatorio
La convocatoria a la entrevista previa debe ser enviada al empleado mediante:
- Carta recomendada con acuse de recibo (LRAR)
- O carta entregada en mano con recibo
El contenido de la convocatoria está estrictamente regulado por el artículo L. 1232-2. Debe mencionar:
- El objeto de la entrevista: el despido considerado del empleado
- La fecha, la hora y el lugar de la entrevista
- La posibilidad de asistencia: el empleado puede ser asistido por una persona de su elección perteneciente al personal de la empresa o, en ausencia de representantes del personal, por un consejero del empleado
- La dirección de la inspección del trabajo y del ayuntamiento donde se encuentra la lista de los consejeros del empleado disponibles
Atención: La omisión de la mención relativa a la asistencia del empleado o la indicación de una dirección incorrecta de la lista de consejeros constituye una irregularidad de procedimiento que da derecho a indemnización (Cass. soc., 3 de junio de 2015, n° 14-12.245).
El plazo de 5 días hábiles
El artículo L. 1232-2 impone un plazo mínimo de 5 días hábiles entre la presentación de la carta de convocatoria y la fecha de la entrevista. Este plazo se cuenta de la siguiente manera:
- El día de presentación de la carta no cuenta (dies a quo)
- Si el 5.º día cae en un sábado, un domingo o un día festivo, el plazo se prorroga hasta el primer día hábil siguiente
- Los días hábiles son todos los días excepto el domingo y los días festivos legales
Ejemplo concreto: La LRAR se presenta el lunes 6 de enero de 2025. El conteo comienza el martes 7 (día 1), miércoles 8 (día 2), jueves 9 (día 3), viernes 10 (día 4), sábado 11 (día 5). La entrevista puede tener lugar a partir del lunes 13 de enero.
Consejo práctico: Siempre prevea un margen de seguridad convocando con 7 a 8 días de anticipación para tener en cuenta los imprevistos postales. En caso de LRAR no retirada, el plazo comienza a contar desde la primera presentación.
El desarrollo de la entrevista previa
La entrevista debe llevarse a cabo durante las horas de trabajo del empleado. El tiempo transcurrido en la entrevista se considera tiempo de trabajo efectivo y debe ser remunerado normalmente.
Lugar de la entrevista: en principio, la entrevista debe tener lugar en el lugar de trabajo del empleado o en la sede de la empresa. La Cour de cassation ha validado que la entrevista se realice en las instalaciones de otra empresa del grupo, siempre que eso no genere dificultades excesivas para el empleado (Cass. soc., 20 de octubre de 2009, n° 08-42.155).
Desarrollo tipo:
- El empleador o su representante recibe al empleado y, en su caso, a su asistente
- El empleador expone los motivos del despido considerado
- El empleado es invitado a expresarse y dar sus explicaciones
- Se produce un intercambio contradictorio
- El empleador indica que tomará su decisión posteriormente
La asistencia del empleado
El empleado puede ser asistido por:
- Un empleado de la empresa de su elección: delegado sindical, miembro del CSE, o cualquier otro colega
- Un consejero del empleado (únicamente en ausencia de representantes del personal en la empresa): persona externa inscrita en una lista departamental
El asistente no puede hablar en lugar del empleado, pero puede intervenir para hacer preguntas, solicitar aclaraciones y tomar notas. Está sujeto a una obligación de discreción sobre la información de la que tiene conocimiento (artículo L. 1232-8).
La asistencia del empleador
El empleador puede ser representado por un miembro del personal de la empresa autorizado para dirigir la entrevista (DRH, responsable jerárquico, director del establecimiento). Sin embargo, no puede ser asistido por un abogado o un consultor externo.
La Cour de cassation acepta que el empleador esté acompañado por varias personas de la empresa, siempre que esta presencia no genere una situación de intimidación para el empleado (Cass. soc., 26 de marzo de 2013, n° 11-22.539).
Errores a evitar durante la entrevista previa
- Anunciar la decisión durante la entrevista: el empleador debe indicar que el despido es “envisagé” y no decidido
- Negarse a escuchar al empleado: la entrevista debe ser un verdadero intercambio contradictorio
- Grabar la entrevista sin el conocimiento del empleado: una grabación clandestina es un procedimiento desleal
- Hacer intervenir a un tercero externo: solo miembros del personal pueden asistir al empleador
- Organizar la entrevista en un día no hábil: la entrevista debe tener lugar en un día laboral
FAQ – Entrevista previa al despido
¿El empleador debe redactar un informe de la entrevista previa?
Ningún texto impone la redacción de un informe. Sin embargo, se recomienda encarecidamente consignar las interacciones por escrito para constituir un elemento de prueba en caso de conflicto.
¿Qué sucede si el empleado no se presenta a la entrevista?
La ausencia del empleado no suspende el procedimiento. El empleador puede notificar el despido dentro de los plazos legales, siempre que haya respetado la convocatoria.
¿Se puede posponer la entrevista previa?
Sí, el empleador o el empleado pueden solicitar un aplazamiento. Si el empleador pospone, deberá enviar una nueva convocatoria respetando el plazo de 5 días hábiles.
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📚 Para saber más
- → ¿Cómo gestionar un conflicto entre dos empleados? Guía práctica para el empleador
- → ¿Cómo calcular la reducción Fillon? Guía práctica 2025
- → Sentencia Cass. soc., 4 de junio de 2025: Despido tras rechazo de transferencia disciplinaria — nueva entrevista previa obligatoria — Análisis para el empleador
- → Reservas justificadas del empleador sobre un accidente laboral: guía práctica
- → ¿Puede la IA preparar una entrevista previa al despido?
El marco jurídico del despido: recordatorio de los principios fundamentales
El despido está estrictamente regulado por el Código del trabajo. El empleador debe cumplir con un procedimiento preciso bajo pena de que la ruptura se reclassifique como despido sin causa real y seria. El artículo L.1232-1 del Código del trabajo impone que todo despido por motivo personal debe estar justificado por una causa real y seria, es decir, un motivo objetivo, exacto y suficientemente grave.
El procedimiento incluye obligatoriamente:
- La convocatoria a una entrevista previa (artículo L.1232-2): carta recomendada o entrega en mano, con un plazo mínimo de 5 días hábiles antes de la entrevista
- La entrevista previa (artículo L.1232-3): en la que el empleador expone los motivos de la decisión considerada y recoge las explicaciones del empleado
- La notificación del despido (artículo L.1232-6): por carta recomendada con acuse de recibo, al menos 2 días hábiles después de la entrevista
La jurisprudencia ha precisado estas exigencias. En un fallo Cass. soc., 13 de septiembre de 2023, n° 22-10.529, la Corte de Casación recordó que la insuficiencia de motivación de la carta de despido no priva al despido de causa real y seria, pero da derecho a una indemnización que no puede exceder un mes de salario. Esta solución se inscribe en la línea de la ordenanza n° 2017-1387 del 22 de septiembre de 2017.
Para profundizar en este tema, consulte nuestra guía completa sobre el despido.
Las indemnizaciones adeudadas al empleado despedido
Todo empleado despedido se beneficia, sujeta a cumplir con las condiciones de antigüedad, de varias indemnizaciones:
- La indemnización legal de despido (artículos L.1234-9 y R.1234-1 a R.1234-4 del Código del trabajo): 1/4 de mes de salario por año de antigüedad durante los 10 primeros años, luego 1/3 de mes más allá. La antigüedad mínima requerida es de 8 meses ininterrumpidos
- La indemnización compensatoria de preaviso: salvo dispensa del empleador (en cuyo caso sigue siendo debida) o falta grave/o pesada
- La indemnización compensatoria de días de vacaciones no tomados: por los días adquiridos y no tomados
En caso de despido sin causa real y seria, el empleado puede tener derecho a daños y perjuicios cuyo monto está regulado por el baremo previsto en el artículo L.1235-3 del Código del trabajo (baremo “Macron”). Este baremo fija un mínimo y un máximo según la antigüedad del empleado y el tamaño de la empresa.
La Corte de casación ha confirmado la convencionalidad de este baremo en sus fallos del 11 de mayo de 2022, n° 21-14.490 y 21-15.247, considerando que no era contrario al artículo 10 de la Convención n° 158 de la OIT ni al artículo 24 de la Carta Social Europea.
También es importante verificar si el convenio colectivo aplicable prevé disposiciones más favorables en cuanto a indemnización de despido.
Lista de verificación práctica: asegurar un despido
Aquí están los puntos de atención esenciales para el empleador:
- ✅ Verificar que el motivo alegado constituye una causa real y seria (o una falta grave/pesada según el caso)
- ✅ Reunir los elementos probatorios antes de iniciar el procedimiento (atestados, cartas de advertencia, evaluaciones, etc.)
- ✅ Respetar escrupulosamente los plazos de convocatoria (mínimo 5 días hábiles)
- ✅ Mencionar en la convocatoria la posibilidad para el empleado de ser asistido (por un representante del personal o un consejero exterior en ausencia de CSE)
- ✅ Redactar la carta de despido con motivos precisos y materialmente verificables
- ✅ Respetar el plazo de notificación (mínimo 2 días hábiles, 1 mes máximo para el disciplinario)
- ✅ Calcular correctamente la indemnización de despido considerando el convenio colectivo y el nómina
- ✅ Entregar los documentos de finalización de contrato: certificado de trabajo, atestado de Francia Trabajo, liquidación del total
- ✅ Informar al empleado sobre la portabilidad de la previsión y de la mutua (artículo L.911-8 del Código de la seguridad social)
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