CSE选举：如何进行？2026年雇主完整指南

组织社会和经济委员会（CSE）选举是所有员工人数达到11名连续12个月的公司的法定义务。这一过程受到劳动法第L. 2311-2条及后续条款的监管，需要认真准备。以下是确保每个步骤安全的完整指南。

何时启动CSE选举？

劳动法第L. 2311-2条要求在任何至少有11名员工的企业中，自达到该员工人数并持续12个月后，就必须设立CSE。员工人数的计算遵循劳动法第L. 1111-2条和L. 1111-3条中规定的规则：全职CDI员工计为1，CDD和临时工按其在岗时间比例计算，兼职员工按其合同期限的比例计算。

雇主必须在90天内组织选举，自向员工通知投票的开始（劳动法第L. 2314-4条）。第一次投票必须在这一通知发出后的90天内进行。

注意： CSE的续任必须在现任任期到期之前组织。雇主必须至少在到期前2个月启动选举流程。

选举协议（PAP）

选举协议（PAP）是选举的核心。劳动法第L. 2314-6条要求雇主邀请工会组织协商该协议。邀请必须在第一次协商会议的15天之前发送。

受邀的工会组织包括劳动法第L. 2314-5条中列出的组织：

在企业或机构中被认可为有代表性的工会组织
在企业中成立工会分支的组织
隶属于全国性和跨职业代表性工会组织的工会

PAP主要确定了员工和席位在选举团体之间的分配、投票的实际方式（电子投票、邮寄投票）以及选举的时间表。

选举团体和席位分配

劳动法第L. 2314-11条原则上规定两个选举团体：第一个团体（工人和员工）和第二个团体（工程师、部门主管、技术人员、管理人员及类似职位）。在至少有501名员工的公司中，如果工程师、部门主管和管理人员的数量至少达到25人，则必须设立第三个团体（劳动法第L. 2314-12条）。

每个职务的席位数由劳动法第R. 2314-1条根据企业的员工人数确定。例如：11到24名员工，1名正式成员和1名候补；25到49名员工，2名正式成员和2名候补；50到74名员工，4名正式成员和4名候补。

投票过程

选举采用两轮制名单投票，并按最强平均比例代表制进行（劳动法第L. 2314-29条）。第一轮保留给工会组织提出的名单。如果未达到法定人数或所有席位未被填满，将在15天内进行第二轮，接受自由候选。

注意： 雇主必须确保候选名单中的性别比例，因为根据2015年8月17日的Rebsamen法案，劳动法第L. 2314-30条规定，名单必须遵循男女比例，以对应于选举团体中的比例。

电子投票

通过企业协议或在没有协议的情况下，经过现任CSE咨询后，雇主单方面决定使用电子投票是可行的（劳动法第R. 2314-5条）。所使用的系统必须保证投票的保密性、选举的真实性和投票的秘密性。必须制定一份技术要求，且必须由独立专家对系统进行认证。

缺席记录

如果在第一轮和第二轮中没有任何候选人出现，雇主将建立一份缺席记录，在15天内提交给劳动检查机关（劳动法第L. 2314-9条）。此缺席记录在任期内有效，原则上持续4年。

选举争议

关于选民资格、选举过程的合规性及工会代表的指定的争议由民事法庭处理（劳动法第R. 2314-24条）。争议的期限为选举后15天，针对合规性的争议为3天。

如因违规而导致选举结果失真，可以宣布选举无效。法院对此类归属问题的审查极为严格（Cass. soc., 2018年5月9日, n° 17-14.088）。

雇主常见错误

忘记邀请工会：遗漏受代表性的工会会导致选举无效
未遵循日程：不遵守时间限制可能使雇主承担责任
忽视性别比例：不符合男女比例的名单的选举可导致性别比例过于突出的候选人无效
迟迟未公布选民名单：选民名单必须在投票前至少4天张贴

为了确保公司选举的流程安全，DAIRIA律师事务所的律师将在每个步骤中为您提供支持，从PAP的协商到争议的管理。还可以探索我们的法律AI智能解决方案，以自动化您的劳动法监测。

常见问题解答——CSE选举

组织CSE选举的员工门槛是什么？

任何在连续12个月内达到11名员工的企业都必须设立CSE（劳动法第L. 2311-2条）。

CSE代表的任期是多长？

任期原则上为4年，除非集体协议规定的期限在2至4年之间（劳动法第L. 2314-33条）。

如果没有候选人出现，会发生什么？

雇主建立缺席记录，并在15天内提交给劳动检查。并在任期内不需要举办新的选举。

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劳动合同的关键条款

劳动合同，无论是无限期（CDI）还是有限期（CDD），构成了劳动关系的基础。如果全职CDI可以不书面形式签订（除非有相反的合同规定），为了保障关系，强烈建议编写书面合同。

以下条款值得特别关注：

职务资格和分类：它们决定了适用的最低合同工资和员工的权利。必须与实际履行的职能相符（劳动法第L. 1221-1条）
薪酬：详细说明基本工资、可能的合同奖金及实物福利。薪酬的任何修改均构成合同修改，需获得员工同意
试用期：其期限由劳动法第L. 1221-19条规范，工人/员工不得超过2个月，管理人员/技术人员不得超过3个月，管理人员不得超过4个月。根据集体合同的规定可进行一次性续签，并在合同中说明
流动条款：必须明确界定相关地理区域。法院要求该区域必须确定，并不得赋予雇主任意裁量权（Cass. soc., 2024年2月14日, n° 22-18.456）
不竞争条款：为使其有效，必须在时间、空间、特定活动和财务对价四方面均有期限（Cass. soc., 2002年7月10日, n° 00-45.135）

如需合同起草方面的支持，请咨询我们在劳动法领域的专家。

CDD：使用条件与重新归类风险

有限期合同的使用严格受到劳动法第L. 1242-1及后续条款的监管。CDD只能为执行确切和临时的任务签订，且不得持久地填补与企业正常和持久活动相关的工作。

授权方的情况被严格列举：

替代缺勤或合约被暂停的员工
临时活动的增加
季节性或临时职位
等待新CDI员工入职的替代
替代企业主或经营者

最大期限（包括续签）通常为18个月（除非有集体协议的豁免）。在同一职位之间的两个CDD的间隔期限等于初始合同期间的三分之一（或如果CDD少于14天则为一半）。

不遵守这些条件可能导致雇主被重新归类为CDI（劳动法第L. 1245-1条）并支付不得少于一个月工资的赔偿（劳动法第L. 1245-2条）。有关提前解雇的后果，请参阅我们的解雇指南。

清单：确保劳动合同的编写

✅ 确定适合的合同类型（CDI、CDD、实习合同、职业培训合同）
✅ 提及双方的身份、入职日期、工作地点和职务
✅ 明确适用的集体合同及其相应的分类
✅ 详细说明薪酬（基本工资、奖金、实物福利）
✅ 精确起草试用期条款（期限、续签条件）
✅ 验证限制性条款（不竞争、流动、独占）的有效性
✅ 对于CDD：提及使用的确切理由、期限或结束日期，以及替代员工的姓名（如适用）
✅ 预留义务文件：履行DPAE，提供保险/互助的信息说明
✅ 在上岗前签署合同（对于CDD是必需的，对于CDI推荐）

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