Durchführungsdekret zum Geburtsurlaub: Ein Überblick für Arbeitgeber

Bis heute wurde für den von der Regierung im Rahmen der Reform des Elternurlaubs angekündigten Geburtsurlaub (congé de naissance) kein Durchführungsdekret erlassen, da kein entsprechendes Gesetz verabschiedet wurde. Nach geltendem Recht ist Ihr Unternehmen weiterhin nur zur Anwendung der einzigen in Kraft befindlichen Regelung verpflichtet: des Geburtsurlaubs von 3 Tagen gemäß Artikel L.3142-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches (Code du travail) (Urlaub aus familiären Anlässen), der mit dem Vaterschafts- und Kinderbetreuungsurlaub kumulierbar ist. Solange kein Verordnungstext im Amtsblatt (Journal officiel) veröffentlicht wird, entsteht für Ihre Lohnbuchhaltung keine neue Verpflichtung.

Dieser Punkt ist für Ihre Prozesse von zentraler Bedeutung: Viele Mitteilungen verwechseln den bestehenden Geburtsurlaub (3 Tage zulasten des Arbeitgebers) mit dem Projekt eines reformierten „congé de naissance“ (angekündigt als Ersatz für den Elternurlaub, noch nicht in Kraft getreten). Die Kanzlei DAIRIA Avocats trifft diese Unterscheidung und sichert Ihre HR-Entscheidungen ab.

Der derzeit geltende Geburtsurlaub: Ihre tatsächlichen Pflichten

Der Geburtsurlaub, den Sie heute gewähren müssen, beruht auf Artikel L.3142-1, 3° des Code du travail. Er begründet einen Anspruch auf 3 Tage anlässlich jeder Geburt im Haushalt des Arbeitnehmers oder der Aufnahme eines zur Adoption bestimmten Kindes.

Wichtige Punkte für Ihre Verwaltung:

• Anspruchsberechtigte: Dieser Urlaub wird dem Vater gewährt, gegebenenfalls aber auch dem Ehegatten oder Lebensgefährten der Mutter oder der durch einen PACS (pacte civil de solidarité, eingetragene Lebenspartnerschaft) mit ihr verbundenen Person. Sie dürfen den Zugang nicht auf den biologischen Vater beschränken.
• Mindestdauer: Die 3 Tage stellen eine gesetzliche Untergrenze dar. Ein Tarifvertrag (convention collective) oder eine Betriebsvereinbarung kann eine längere Dauer vorsehen, die Sie einhalten müssen.
• Fortzahlung des Entgelts: Diese Tage werden effektiver Arbeitszeit gleichgestellt und vom Arbeitgeber vergütet, ohne Betriebszugehörigkeitsvoraussetzung (Artikel L.3142-2). Ihr Arbeitgeberkonto trägt sie in voller Höhe.
• Inanspruchnahme des Urlaubs: Die Tage sind innerhalb eines angemessenen Zeitraums rund um das Ereignis zu nehmen. In der Praxis lassen Gewohnheit und Rechtsprechung eine Inanspruchnahme anlässlich der Geburt zu, ohne eine strikte Aufeinanderfolge zu verlangen.

Dieser Urlaub ist nicht mit dem Vaterschafts- und Kinderbetreuungsurlaub (congé de paternité et d’accueil de l’enfant, Artikel L.1225-35 des Code du travail) zu verwechseln, der von der Sozialversicherung und nicht vom Arbeitgeber vergütet wird. Beide Regelungen sind kumulierbar.

Das Reformprojekt: warum nach einem „Durchführungsdekret“ gesucht wird

Die Anfrage „Durchführungsdekret Geburtsurlaub“ spiegelt die durch die Ankündigungen der Regierung geweckte Erwartung wider, die die Umgestaltung des Elternurlaubs (congé parental d’éducation) in eine neue, unter dem Namen „congé de naissance“ vorgestellte Regelung betreffen. Dieses Projekt zielt darauf ab, einen besser vergüteten und kürzeren Urlaub als den derzeitigen Elternurlaub (Artikel L.1225-47 des Code du travail) einzuführen.

Zu beachten, um vorausschauend zu handeln, ohne über die Vorgaben hinauszugehen:

1. Keine neue Verpflichtung, solange das Gesetz nicht verabschiedet ist. Eine Ankündigung, ein Bericht oder ein Gesetzentwurf begründet kein durchsetzbares Recht. Ihr Unternehmen muss weder seine Vereinbarungen noch seine Lohnabrechnung auf der Grundlage einer Regierungsabsicht ändern.
2. Das Dekret folgt dem Gesetz, nicht umgekehrt. Ein Durchführungsdekret kann nur ein bereits verkündetes Gesetz konkretisieren. Bis heute wurde in diesem Sinne keine Änderung von Artikel L.1225-47 verabschiedet.
3. Empfohlene Beobachtung. Wir raten Ihrer Personalabteilung, eine Beobachtung des Amtsblatts (Journal officiel) einzurichten und die Parameter (Dauer, Höhe der Entschädigung, Verknüpfung mit dem Elternurlaub) nicht vorwegzunehmen, solange der endgültige Text nicht bekannt ist.

Die Kanzlei DAIRIA Avocats warnt Sie: Eine überschießende Umsetzung einer noch nicht in Kraft getretenen Reform kann eine betriebliche Übung (usage d’entreprise) begründen, die Sie später unter Einhaltung eines aufwändigen Formalismus widerrufen müssen. Vorsicht ist daher bei Ihren internen Vermerken und Ihren Antworten an die Arbeitnehmer geboten.

Verknüpfung mit dem Vaterschaftsurlaub: Absicherung Ihrer Lohnabrechnung

Die Verwechslung der Regelungen ist die häufigste Ursache für Lohnabrechnungsfehler. Hier die Übersicht, die Ihr Sachbearbeiter beherrschen muss:

Regelung	Rechtsgrundlage	Dauer	Finanzierung
Geburtsurlaub	Art. L.3142-1 Code du travail	3 Tage (Mindestdauer)	Arbeitgeber
Vaterschafts- und Kinderbetreuungsurlaub	Art. L.1225-35 Code du travail	25 Tage (oder 32 bei Mehrlingsgeburten)	Sozialversicherung (IJSS, Tagegeld der Sozialversicherung)

Der Vaterschaftsurlaub umfasst einen obligatorischen Zeitraum von 7 Tagen (einschließlich der 3 Geburtsurlaubstage), den Sie nicht umgehen können (Artikel L.1225-35 des Code du travail, der das Beschäftigungsverbot des zweiten Elternteils nach der Geburt regelt). Ihre Vaterschafts-Tagegelder (IJSS) werden von der Krankenkasse (CPAM) bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen gezahlt; wir empfehlen Ihnen, die in Ihrer Vereinbarung vorgesehene Vorleistung des Arbeitgebers (subrogation) zu prüfen.

Operative Empfehlungen für Ihre Personalabteilung

Um Ihre Compliance in Erwartung der Reform abzusichern, empfiehlt die Kanzlei DAIRIA Avocats:

• Ihre Kollektivvereinbarungen prüfen: Kontrollieren Sie, ob ein Branchen- oder Betriebsvertrag eine über die gesetzlichen 3 Tage hinausgehende Dauer des Geburtsurlaubs vorsieht, da diese für Sie verbindlich ist.
• Ihre Lohnabrechnungen zuverlässig gestalten: Unterscheiden Sie die Zeile „Geburtsurlaub“ (vom Arbeitgeber vergütet) von der Zeile „Vaterschaftsurlaub“ (gegebenenfalls Vorleistung des Arbeitgebers bei IJSS).
• Ihre Antworten an die Arbeitnehmer strukturieren: Formalisieren Sie einen HR-Vermerk, der das geltende Recht wiedergibt, ohne eine künftige Regelung zu versprechen.
• Die rechtliche Beobachtung organisieren: Beauftragen Sie einen Verantwortlichen, die etwaige Veröffentlichung eines Gesetzes und anschließend seines Dekrets zu verfolgen.

DAIRIA Avocats begleitet mittelständische Unternehmen (ETI) bei der Überarbeitung ihrer Vereinbarungen zu Familienurlauben und sichert die lohntechnische Behandlung jeder Regelung ab.

Häufig gestellte Fragen

Ist das Durchführungsdekret zum Geburtsurlaub im Amtsblatt erschienen?

Nein. Bis heute wurde kein Durchführungsdekret zur sogenannten Reform des „congé de naissance“ (Ersatz des Elternurlaubs) veröffentlicht, da kein entsprechendes Gesetz verkündet wurde. Anwendbar ist ausschließlich der Geburtsurlaub von 3 Tagen nach Artikel L.3142-1 des Code du travail. Ihr Unternehmen muss daher keine neue Verpflichtung umsetzen.

Wie viele Tage Geburtsurlaub muss ich meinem Arbeitnehmer gewähren?

Mindestens 3 Tage, in Anwendung von Artikel L.3142-1 des Code du travail. Diese Tage werden von Ihrem Unternehmen vergütet und effektiver Arbeitszeit gleichgestellt. Prüfen Sie jedoch Ihren Tarifvertrag: Eine längere tarifliche Dauer ist für Sie verbindlich.

Geht der Geburtsurlaub zulasten des Arbeitgebers oder der Sozialversicherung?

Der Geburtsurlaub von 3 Tagen (Artikel L.3142-1) wird vollständig vom Arbeitgeber vergütet. Er darf nicht mit dem Vaterschafts- und Kinderbetreuungsurlaub (Artikel L.1225-35) verwechselt werden, der von der Sozialversicherung über die Tagegelder (IJSS) entschädigt wird, gegebenenfalls mit Vorleistung des Arbeitgebers (subrogation) je nach Ihrer Vereinbarung.

Muss ich die künftige Reform in meinen Betriebsvereinbarungen vorwegnehmen?

Wir raten Ihnen davon ab, solange das Gesetz nicht verabschiedet und sein Dekret nicht veröffentlicht ist. Die Vorwegnahme einer ungewissen Regelung birgt das Risiko, eine verbindliche betriebliche Übung zu begründen, die später schwer zu widerrufen ist. Besser ist es, eine Beobachtung einzurichten und Ihre Vereinbarungen anzupassen, sobald der endgültige Text bekannt ist.

Sind Geburtsurlaub und Vaterschaftsurlaub kumulierbar?

Ja. Die 3 Tage Geburtsurlaub sind mit dem Vaterschafts- und Kinderbetreuungsurlaub kumulierbar. In der Praxis umfasst der obligatorische Zeitraum nach der Geburt für den zweiten Elternteil diese 3 Tage. Ihre Lohnbuchhaltung muss beide Zeilen getrennt verwalten, um eine Nachforderung der URSSAF (Sozialversicherungseinzugsstelle) zu vermeiden.

Sichern Sie Ihre Familienurlaube mit DAIRIA Avocats

Zwischen der geltenden Regelung und einer angekündigten, aber nicht verabschiedeten Reform liegt das juristische Risiko in der Verwechslung der Regime. Die Kanzlei DAIRIA Avocats unterstützt Ihre Geschäftsleitung und Ihre Personalabteilung dabei, Ihre Kollektivvereinbarungen zu prüfen, die lohntechnische Behandlung des Geburtsurlaubs und des Vaterschaftsurlaubs zuverlässig zu gestalten und die Veröffentlichung jedes künftigen Dekrets zu beobachten. Kontaktieren Sie uns für eine Compliance-Prüfung Ihrer Urlaube im Zusammenhang mit der Elternschaft.