Cómo proceder con una ruptura convencional individual: etapas clave
La ruptura convencional es un modo de ruptura amistosa del CDI (contrato de duración indefinida), introducido por la ley del 25 de junio de 2008. Regulada por los artículos L. 1237-11 a L. 1237-16 del Código de Trabajo, permite al empleador y al empleado acordar de mutuo acuerdo las condiciones de la ruptura del contrato de trabajo. Este dispositivo requiere el cumplimiento de un procedimiento formalizado y la homologación por la DREETS.
Condiciones previas
La ruptura convencional no puede aplicarse a los contratos a duración determinada (CDD) ni a los contratos de trabajo temporal. Además, debe resultar de un consentimiento libre e informado de ambas partes (artículo L. 1237-11).
La ruptura convencional es posible incluso en caso de:
- Litigio entre las partes
- Dificultades económicas (siempre que no se utilice para eludir las obligaciones del despido económico)
- Inaptitud del empleado
- Baja por enfermedad (excepto por accidente laboral/enfermedad profesional)
Restricciones: La ruptura convencional está excluida en ciertas situaciones: durante el período de prueba, en el marco de un acuerdo de GPEC o de un PSE ( artículo L. 1237-16), o cuando el consentimiento del empleado está viciado (violencia, acoso).
Etapa 1: La entrevista (o las entrevistas)
El artículo L. 1237-12 impone la realización de al menos una entrevista en la que las partes acuerdan el principio de la ruptura y sus modalidades. En la práctica, a menudo son necesarias varias entrevistas.
Durante cada entrevista:
- El empleado puede ser asistido por un miembro del personal de la empresa o, en ausencia de representantes del personal, por un consejero del empleado.
- El empleador puede ser asistido por un miembro del personal, pero únicamente si el empleado está asistido (artículo L. 1237-12).
- En caso de asistencia del empleador, el empleado debe ser informado con antelación.
Etapa 2: La firma de la convención
La convención de ruptura debe redactarse mediante el formulario Cerfa n° 14598*01 (o a través del servicio en línea TéléRC). Este formulario establece:
- La fecha de ruptura del contrato (a más tardar el día siguiente a la homologación)
- El monto de la indemnización específica por ruptura convencional
- Las fechas de las entrevistas
- La posible asistencia de las partes
Se debe entregar una copia de la convención al empleado. La falta de entrega conlleva la nulidad de la ruptura convencional (Cass. soc., 6 de febrero de 2013, n° 11-27.000).
Etapa 3: El plazo de retractación de 15 días
El artículo L. 1237-13 concede a cada parte un derecho de retractación de 15 días naturales a partir del día siguiente a la firma de la convención. La retractación se ejerce mediante carta dirigida a la otra parte por cualquier medio que acredite su fecha de recepción.
El plazo se calcula de la siguiente manera:
- Firma el lunes 6 de enero → el plazo abarca desde el martes 7 hasta el martes 21 de enero, ambos inclusive.
- Si el último día cae en un sábado, domingo o día festivo, se prorroga hasta el primer día hábil siguiente.
Etapa 4: La homologación por la DREETS
Al final del plazo de retractación, una de las partes (generalmente el empleador) envía una solicitud de homologación a la DREETS a través del portal TéléRC. La DREETS dispone de 15 días hábiles para pronunciarse (artículo L. 1237-14).
El silencio de la DREETS equivale a homologación. En caso de rechazo, la DREETS motiva su decisión. El rechazo puede ser impugnado ante el consejo de prud’hommes en un plazo de 12 meses.
Calendario tipo: Entre la primera entrevista y la ruptura efectiva, cuente con un mínimo de 30 a 40 días: entrevista (día J), firma (J+x), retractación (15 días), homologación (15 días hábiles). La fecha de ruptura no puede fijarse antes del día siguiente a la homologación.
La indemnización específica por ruptura convencional
La indemnización no puede ser inferior a la indemnización legal por despido (artículo L. 1237-13). En la práctica:
- Cálculo idéntico a la indemnización legal por despido (1/4 de mes por año hasta 10 años, luego 1/3 más allá)
- Si la indemnización convencional por despido es más favorable, esta será la base mínima
- En la práctica, una negociación suele llevar a una indemnización superior a la legal.
FAQ – Ruptura convencional
¿El empleado tiene derecho a desempleo después de una ruptura convencional?
Sí, la ruptura convencional homologada otorga derecho a las prestaciones por desempleo, en las mismas condiciones que un despido.
¿El empleador puede rechazar una ruptura convencional solicitada por el empleado?
Sí, la ruptura convencional requiere el acuerdo de ambas partes. El empleador nunca está obligado a aceptar. Igualmente, el empleado puede rechazar una propuesta del empleador.
¿Es posible la ruptura convencional durante una baja por enfermedad?
Sí, salvo si la baja está relacionada con un accidente laboral o una enfermedad profesional. El consentimiento del empleado debe ser libre e informado, lo que requiere una vigilancia adicional en caso de fragilidad del empleado.
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📚 Para profundizar
- → Ruptura Convencional: Procedimiento Completo y Guía Práctica 2026
- → Ruptura convencional: procedimiento completo y guía práctica para los empleadores en 2026
- → Ruptura convencional: procedimiento completo 2026
- → Ruptura Convencional 2026: Procedimiento Completo y Novedades para los Empleadores
- → Ruptura Convencional: Procedimiento Completo y Novedades 2026 para los Empleadores
Las cláusulas esenciales del contrato de trabajo
El contrato de trabajo, ya sea a duración indefinida (CDI) o a duración determinada (CDD), constituye la base de la relación laboral. Aunque el CDI a tiempo completo puede ser celebrado sin escrito (salvo disposición convencional en contrario), se recomienda encarecidamente redactar un contrato por escrito para asegurar la relación.
Las siguientes cláusulas merecen atención especial:
- La calificación y clasificación: determinan el salario mínimo convencional aplicable y los derechos del empleado. Deben corresponder a las funciones realmente ejercidas (artículo L.1221-1 del Código de Trabajo).
- La remuneración: detallar el salario base, las posibles primas contractuales y los beneficios en especie. Cualquier modificación de la remuneración constituye un cambio en el contrato que requiere el acuerdo del empleado.
- El período de prueba: su duración está regulada por el artículo L.1221-19 (CDI) y no puede exceder 2 meses para los obreros/empleados, 3 meses para los agentes de dominio/técnicos, y 4 meses para los ejecutivos. Un solo renovado es posible si está previsto por el convenio colectivo y mencionado en el contrato.
- La cláusula de movilidad: debe definir con precisión la zona geográfica afectada. La Corte de Casación exige que esta zona sea determinada y no confiera al empleador un poder discrecional (Cass. soc., 14 de febrero de 2024, n° 22-18.456).
- La cláusula de no competencia: para ser válida, debe limitarse temporalmente, en el espacio, a una actividad específica y contar con una contraprestación financiera (Cass. soc., 10 de julio de 2002, n° 00-45.135).
Para obtener asistencia en la redacción de sus contratos, consulte a nuestros expertos en derecho laboral.
El CDD: condiciones de uso y riesgos de reclasificación
El uso del contrato a duración determinada está estrictamente controlado por los artículos L.1242-1 y siguientes del Código de Trabajo. El CDD solo puede celebrarse para la realización de una tarea precisa y temporal, y no puede tener como objeto ni efecto dotar de un empleo duradero relacionado con la actividad normal y permanente de la empresa.
Los casos de uso autorizados están limitativamente enumerados:
- Reemplazo de un empleado ausente o cuyo contrato esté suspendido
- Aumento temporal de actividad
- Empleo estacional o habitual
- Reemplazo en espera de la incorporación de un empleado en CDI
- Reemplazo de un jefe de empresa o de explotación
La duración máxima, incluidos los renovados, es en principio de 18 meses (salvo excepciones convencionales). El plazo de carencia entre dos CDD para el mismo puesto es igual a 1/3 de la duración del contrato inicial (o a la mitad si el CDD es inferior a 14 días).
El incumplimiento de estas condiciones expone al empleador a la reclasificación a CDI (artículo L.1245-1) y al pago de una indemnización no inferior a un mes de salario (artículo L.1245-2). Consulte nuestra guía de despido para conocer las consecuencias de una ruptura anticipada.
Checklist: asegurar la redacción de un contrato de trabajo
- ✅ Identificar el tipo de contrato adecuado (CDI, CDD, contrato de aprendizaje, contrato de profesionalización)
- ✅ Mencionar la identidad de las partes, la fecha de contratación, el lugar de trabajo y la calificación
- ✅ Especificar la convención colectiva aplicable y la clasificación correspondiente
- ✅ Detallar la remuneración (salario base, primas, beneficios en especie)
- ✅ Redactar con precisión la cláusula de período de prueba (duración, condiciones de renovación)
- ✅ Verificar la validez de las cláusulas restrictivas (no competencia, movilidad, exclusividad)
- ✅ Para un CDD: mencionar el motivo preciso del uso, la duración o el plazo, y el nombre del empleado reemplazado si corresponde
- ✅ Prever la entrega de los documentos obligatorios: DPAE realizada, aviso de información previsional/mutual
- ✅ Hacer firmar el contrato antes de la toma de posesión (indispensable para el CDD, recomendado para el CDI)
¿Por qué recurrir a un experto en derecho social?
El derecho laboral y el derecho de la seguridad social son materias en constante evolución. Las reformas legislativas, los decretos de aplicación, la jurisprudencia de la Corte de Casación y las posiciones de la administración (circulares, instrucciones, BOSS) modifican regularmente las normas aplicables. En este contexto, es indispensable una vigilancia jurídica permanente para asegurar las prácticas de la empresa.
Los errores en materia de derecho social pueden tener consecuencias financieras considerables: ajustes de URSSAF, condenas en el consejo de prud’hommes, penalizaciones administrativas, sin contar con el riesgo reputacional. Según estadísticas del ministerio de la Justicia, las condenas promedio en los consejos de prud’hommes por despido sin causa real y seria ascienden a varios meses de salario, a los que se suman los gastos de procedimiento.
Recurrir a un experto permite:
- Anticipar los riesgos: auditoría de conformidad, revisión de contratos de trabajo, análisis de prácticas de nómina y gestión del personal
- Asegurar las decisiones: consulta previa antes de cualquier medida que afecte a los empleados (despido, modificación de condiciones de trabajo, reestructuración)
- Optimizar los costos: identificación de dispositivos de exoneración, optimización de la protección social, estructuración de la remuneración
- Gestionar los litigios: defensa ante los consejos de prud’hommes, los tribunales judiciales (polo social) y las jurisdicciones administrativas
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