Berufskrankheit und Kündigung: Was der Arbeitgeber wissen muss

Die Kündigung eines Arbeitnehmers während einer Arbeitsunfähigkeit wegen einer Berufskrankheit („maladie professionnelle”) ist möglich, jedoch ausschließlich aus einem Grund, der weder mit dem Arbeitsunfall noch mit der Krankheit im Zusammenhang steht, oder im Falle der Unmöglichkeit, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Jede auf dem Gesundheitszustand beruhende Beendigung ist nichtig (Artikel L.1132-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs – Code du travail). Während des mit einer Berufskrankheit verbundenen Ruhens des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur in zwei abschließend in Artikel L.1226-9 des Code du travail vorgesehenen Fällen beenden: bei einem schweren Verschulden („faute grave”) des Arbeitnehmers oder bei Unmöglichkeit, das Arbeitsverhältnis aus einem nicht mit der Krankheit zusammenhängenden Grund aufrechtzuerhalten.

Dieser Schutzrahmen verlangt von Ihrer Personalabteilung eine verschärfte verfahrensrechtliche Sorgfalt. Nachfolgend finden Sie die operativen Regeln, um Ihre Entscheidungen abzusichern.

Der geschützte Status des an einer Berufskrankheit leidenden Arbeitnehmers

Sobald der berufliche Ursprung der Krankheit von der gesetzlichen Krankenkasse (Caisse primaire d’assurance maladie – CPAM) anerkannt ist, genießt Ihr Arbeitnehmer einen besonderen Schutz, der sich von demjenigen bei nicht berufsbedingter Krankheit unterscheidet.

Während der gesamten Dauer des Ruhens des Arbeitsverhältnisses (ursprüngliche Arbeitsunfähigkeit, Verlängerungen, Zeitraum ärztlicher Untersuchungen) begrenzt Artikel L.1226-9 des Code du travail Ihre Möglichkeiten zur Beendigung strikt. Sie dürfen nur kündigen, wenn Sie Folgendes nachweisen:

• entweder ein schweres Verschulden (faute grave) des Arbeitnehmers, ohne Zusammenhang mit seinem Gesundheitszustand;
• oder die Unmöglichkeit, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten aus einem der Krankheit oder dem Unfall fremden Grund (z. B. eine wirtschaftliche Umstrukturierung, die zur Streichung der Stelle führt).

Jede unter Verstoß gegen diese Bestimmungen ausgesprochene Kündigung ist nichtig (Artikel L.1226-13 des Code du travail). Die Nichtigkeit begründet einen Anspruch auf Wiedereinstellung oder, andernfalls, auf eine erhöhte Entschädigung. Die Kanzlei DAIRIA Avocats sichert im Vorfeld die Charakterisierung des geltend gemachten Grundes und den Aufbau der Beweisunterlagen ab.

Vorsicht bei der Anerkennung des beruflichen Ursprungs

Der Schutz gilt, sobald Ihnen der berufliche Charakter der Krankheit bekannt ist, selbst vor einer endgültigen Entscheidung der CPAM. Eine Kündigung, die in gutgläubiger Unkenntnis dieses Ursprungs ausgesprochen wurde, kann dennoch umqualifiziert werden, wenn die Anerkennung anschließend erfolgt. Wir empfehlen Ihnen, das Datum zu dokumentieren, an dem Ihr Unternehmen informiert wurde.

Kündigung wegen berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit (inaptitude)

Nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeit kann der Betriebsarzt Ihren Arbeitnehmer für arbeitsunfähig (inapte) erklären, seine Stelle wieder aufzunehmen. Hat diese Arbeitsunfähigkeit einen beruflichen Ursprung, richtet sich das Verfahren nach den Artikeln L.1226-10 ff. des Code du travail.

Die verschärfte Wiedereingliederungspflicht

Vor jeder Kündigung müssen Sie eine Wiedereingliederung („reclassement”) suchen. Artikel L.1226-10 verpflichtet dazu, eine andere, den Fähigkeiten des Arbeitnehmers angemessene Stelle anzubieten, innerhalb des Unternehmens oder des Konzerns, die der bisherigen Stelle so weit wie möglich vergleichbar ist. Diese Suche muss die schriftlichen Schlussfolgerungen des Betriebsarztes sowie dessen Angaben zur Fähigkeit des Arbeitnehmers, andere Aufgaben auszuüben, berücksichtigen.

Sie müssen außerdem den Wirtschafts- und Sozialausschuss (Comité social et économique – CSE) zu den Wiedereingliederungsmöglichkeiten anhören, und zwar vor dem an den Arbeitnehmer gerichteten Angebot. Das Unterlassen dieser Anhörung stellt eine schwer sanktionierte Unregelmäßigkeit dar.

Die Fälle der Befreiung von der Wiedereingliederungspflicht

Artikel L.1226-12 befreit Sie von der Suche nach einer Wiedereingliederung, wenn die Stellungnahme des Betriebsarztes ausdrücklich erwähnt:

• dass jede Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einer Stelle seiner Gesundheit ernsthaft schaden würde;
• oder dass der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers jeder Wiedereingliederung in eine Stelle entgegensteht.

Dieser Vermerk muss unmissverständlich in der Stellungnahme enthalten sein. Die Kanzlei DAIRIA Avocats prüft systematisch die Formulierung der Arbeitsunfähigkeitsstellungnahme, bevor das Verfahren eingeleitet wird.

Die Formvorschriften bei der Kündigung wegen berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Ist die Wiedereingliederung unmöglich oder wird sie abgelehnt, können Sie die Kündigung einleiten. Das Kündigungsschreiben muss den genauen Grund angeben: Unmöglichkeit der Wiedereingliederung oder Ablehnung der angebotenen Stelle durch den Arbeitnehmer. Erfolgt innerhalb der Frist von einem Monat nach der Arbeitsunfähigkeitsstellungnahme weder eine Wiedereingliederung noch eine Kündigung, müssen Sie die Gehaltszahlung wieder aufnehmen (Artikel L.1226-11 des Code du travail).

Die aufgrund des beruflichen Ursprungs geschuldeten besonderen Abfindungen

Die Kündigung wegen berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit hat für den Arbeitnehmer günstigere entschädigungsrechtliche Folgen, die Ihre Lohnbuchhaltung vorwegnehmen muss.

Gemäß Artikel L.1226-14 des Code du travail erhält der wegen berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit gekündigte Arbeitnehmer:

• eine besondere Kündigungsabfindung (indemnité spéciale de licenciement), die dem Doppelten der gesetzlichen Kündigungsabfindung entspricht (vorbehaltlich günstigerer tarifvertraglicher Bestimmungen);
• eine Ausgleichsentschädigung (indemnité compensatrice) in Höhe der Kündigungsfrist-Ausgleichsentschädigung, auch wenn die Kündigungsfrist aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht abgeleistet wird.

Diese Beträge müssen korrekt in Ihren Gehaltsabrechnungen und Buchungen erfasst werden. Ein Berechnungsfehler setzt Ihr Unternehmen einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht (Conseil de prud’hommes) aus. Die Kanzlei DAIRIA Avocats prüft die Berechnungsgrundlage und die Abstimmung mit Ihren Kollektivvereinbarungen.

Die zu beherrschenden Risiken und Sanktionen

Die Nichtbeachtung des Schutzrahmens setzt Ihr Unternehmen erheblichen finanziellen Sanktionen aus.

Kündigung während des Ruhens außerhalb der zulässigen Fälle: Nichtigkeit und Entschädigung, die nicht unter sechs Monatsgehältern liegen darf (Artikel L.1226-13 und die dazugehörige Rechtsprechung).

Missachtung der Wiedereingliederungspflicht oder der Anhörung des CSE: Die Kündigung gilt als ohne tatsächlichen und ernsthaften Grund und begründet einen Anspruch auf eine Entschädigung, die nicht unter sechs Monatsgehältern liegen darf (Artikel L.1226-15 des Code du travail), unter Ausschluss des allgemeinen Entschädigungsrahmens (barème).

Fehler bei den Abfindungen: Nachzahlung von Beträgen, Zuschläge und Zinsen.

Darüber hinaus kann der berufliche Ursprung Anlass zu einer Klage auf Anerkennung des unentschuldbaren Verschuldens des Arbeitgebers (faute inexcusable) geben (Artikel L.452-1 des französischen Sozialversicherungsgesetzbuchs – Code de la sécurité sociale) vor der Sozialabteilung des Tribunal judiciaire, mit Erhöhung der Rente und Ersatz der Schäden. Dieses Verfahren ist von der Kündigung getrennt, teilt aber häufig dieselbe medizinische Akte. Eine koordinierte Handhabung beider Aspekte ist unerlässlich.

Häufig gestellte Fragen

Kann man einen Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit wegen Berufskrankheit kündigen?

Ja, aber ausschließlich bei schwerem Verschulden ohne Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand oder bei Unmöglichkeit, das Arbeitsverhältnis aus einem der Krankheit fremden Grund aufrechtzuerhalten (Artikel L.1226-9 des Code du travail). Jeder andere Grund, insbesondere ein mit der längeren Abwesenheit oder der Gesundheit zusammenhängender, führt zur Nichtigkeit der Kündigung.

Muss der Arbeitgeber bei berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit stets eine Wiedereingliederung suchen?

Grundsätzlich ja, gemäß Artikel L.1226-10. Sie sind davon nur befreit, wenn die Stellungnahme des Betriebsarztes ausdrücklich erwähnt, dass jede Weiterbeschäftigung in einer Stelle der Gesundheit des Arbeitnehmers ernsthaft schaden würde oder dass sein Zustand jeder Wiedereingliederung entgegensteht (Artikel L.1226-12).

Welche Abfindungen sind bei einer Kündigung wegen berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu zahlen?

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die besondere Kündigungsabfindung in Höhe des Doppelten der gesetzlichen Abfindung sowie auf eine der Kündigungsfrist entsprechende Ausgleichsentschädigung, gemäß Artikel L.1226-14 des Code du travail, vorbehaltlich günstigerer tarifvertraglicher Regelungen.

Muss der CSE vor einer Kündigung wegen berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit angehört werden?

Ja. Die Anhörung des CSE zu den Wiedereingliederungsmöglichkeiten ist zwingend und muss erfolgen, bevor dem Arbeitnehmer das Wiedereingliederungsangebot unterbreitet wird. Ihr Fehlen macht die Kündigung ohne tatsächlichen und ernsthaften Grund.

Was geschieht, wenn der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach der Arbeitsunfähigkeitsstellungnahme weder wiedereingliedert noch kündigt?

Nach Ablauf der Frist von einem Monat ab der Arbeitsunfähigkeitsstellungnahme müssen Sie, wenn der Arbeitnehmer weder wiedereingegliedert noch gekündigt wurde, die Zahlung seines Gehalts entsprechend der vor dem Ruhen ausgeübten Stelle wieder aufnehmen (Artikel L.1226-11 des Code du travail).

Sichern Sie Ihre Verfahren mit DAIRIA Avocats ab

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines an einer Berufskrankheit leidenden Arbeitnehmers bündelt die schwerwiegendsten Risiken des Arbeitsrechts: Nichtigkeit, erhöhte Abfindungen, Mindestbetrag von sechs Monatsgehältern, unentschuldbares Verschulden. Jeder Schritt – Qualifizierung des beruflichen Ursprungs, Analyse der ärztlichen Stellungnahme, Suche und Anhörung zur Wiedereingliederung, Berechnung der Abfindungen – muss dokumentiert und rechtlich durchsetzbar sein.

Die Kanzlei DAIRIA Avocats begleitet Personalleiter und Führungskräfte mittelständischer Unternehmen (ETI) bei der vollständigen Absicherung dieser Verfahren: Prüfung der medizinischen und administrativen Akte, Erstellung der Wiedereingliederungs- und Kündigungsschreiben, Vorbereitung der Anhörung des CSE, Validierung der Endabrechnungen und Koordinierung mit dem sozialversicherungsrechtlichen Aspekt. Kontaktieren Sie unser Team für eine vorherige Prüfung Ihrer Situation vor jeder Beendigungsentscheidung.