Cómo proceder con un despido por motivo personal y obligaciones del empleador

El despido por motivo personal es una ruptura del contrato de trabajo a iniciativa del empleador, fundada en un motivo inherente a la persona del empleado. A diferencia del despido económico, se basa en elementos relacionados con el comportamiento, las competencias o la situación personal del colaborador. El artículo L. 1232-1 del Código del trabajo exige que todo despido por motivo personal esté justificado por una causa real y seria.

Los fundamentos jurídicos del despido por motivo personal

El despido por motivo personal abarca varias categorías de motivos:

El despido disciplinario: basado en una falta del empleado (falta simple, grave o muy grave).
El despido no disciplinario: insuficiencia profesional, insuficiencia de resultados, incapacidad física, ausencias repetidas que perturben el funcionamiento de la empresa.
El despido por motivo personal no faltoso: pérdida de confianza objetivada, incompatibilidad de carácter caracterizada.

El artículo L. 1232-1 del Código del trabajo establece el principio fundamental: “Todo despido por motivo personal debe estar motivado en las condiciones definidas por el presente capítulo. Se justifica por una causa real y seria.”

Etapa 1: La convocatoria a la entrevista previa

El artículo L. 1232-2 del Código del trabajo impone al empleador convocar al empleado a una entrevista previa antes de cualquier decisión de despido. Esta convocatoria debe realizarse mediante carta recomendada con acuse de recibo o carta entregada en mano contra recibo.

La convocatoria debe mencionar obligatoriamente:

El objeto de la entrevista (el despido contemplado).
La fecha, hora y lugar de la entrevista.
La posibilidad de que el empleado se haga asistir por una persona de su elección, perteneciente al personal de la empresa o, en ausencia de representantes del personal, por un asesor del empleado inscrito en la lista departamental (artículo L. 1232-4).

A tener en cuenta: Un plazo mínimo de 5 días hábiles debe separar la presentación de la convocatoria de la fecha de la entrevista (artículo L. 1232-2). Este plazo comienza a contar a partir del día siguiente a la primera presentación de la LRAR o de la entrega en mano.

Etapa 2: La entrevista previa al despido

La entrevista previa es un momento esencial del procedimiento. Según el artículo L. 1232-3 del Código del trabajo, el empleador debe:

Exponer los motivos de la decisión contemplada.
Recoger las explicaciones del empleado.

El empleador puede hacerse asistir por un miembro del personal de la empresa. Sin embargo, no puede ser asistido por un abogado o un asesor externo durante esta entrevista (Cass. soc., 20 de octubre de 2009, n° 08-42.155).

La ausencia del empleado en la entrevista no bloquea el procedimiento. El empleador puede continuar con el proceso de despido, siempre que haya cumplido con todas las formalidades de convocatoria.

Atención: La entrevista debe ser un verdadero intercambio contradictorio. El empleador que se limita a leer la carta de despido sin escuchar las observaciones del empleado se expone a una irregularidad de procedimiento (Cass. soc., 14 de mayo de 1996, n° 94-45.652).

Etapa 3: La notificación del despido

La carta de despido debe enviarse por carta recomendada con acuse de recibo (artículo L. 1232-6 del Código del trabajo). Se debe respetar un plazo mínimo entre la entrevista previa y el envío de la carta:

2 días hábiles como mínimo después de la entrevista para un despido no disciplinario.
2 días hábiles como mínimo después de la entrevista para un despido disciplinario, con un máximo de 1 mes después de la entrevista (artículo L. 1332-2).

Desde la orden del 22 de septiembre de 2017, la carta de despido puede ser precisada por el empleador, ya sea por iniciativa propia o a solicitud del empleado, en un plazo de 15 días siguientes a la notificación (artículo L. 1235-2). Esta posibilidad de precisión es fundamental para asegurar el procedimiento.

Etapa 4: El contenido de la carta de despido

La carta de despido establece los límites de la controversia (Cass. soc., 14 de octubre de 2020, n° 19-11.526). Debe enunciar de manera precisa y materialmente verificable el o los motivos del despido. Los motivos vagos o imprecisos estratégicamente invalidan la causa del despido.

El empleador debe asegurarse de:

Detallar los hechos reprochados con fechas y circunstancias precisas.
Calificar jurídicamente el motivo (falta grave, insuficiencia profesional, etc.).
Mencionar los derechos del empleado (preaviso, indemnizaciones, portabilidad de garantías).
Informar al empleado sobre la posibilidad de solicitar precisiones sobre los motivos.

Las consecuencias de un vicio de procedimiento

El incumplimiento del procedimiento de despido no conduce necesariamente a la re-calificación en despido sin causa real y seria. El artículo L. 1235-2 del Código del trabajo distingue:

Irregularidad de procedimiento con causa real y seria: indemnización máxima de un mes de salario.
Ausencia de causa real y seria: aplicación de la escala Macron (artículo L. 1235-3), con mínimos y máximos de indemnización según la antigüedad.

FAQ – Despido por motivo personal

¿Qué plazo se debe respetar entre la convocatoria y la entrevista previa?

Un mínimo de 5 días hábiles debe separarse la presentación de la convocatoria y la fecha de la entrevista, de acuerdo con el artículo L. 1232-2 del Código del trabajo.

¿Puede el empleado negarse a presentarse a la entrevista previa?

Sí, el empleado no está obligado a presentarse. Su ausencia no constituye ni una falta ni un motivo de despido. El empleador puede continuar el procedimiento normalmente.

¿Puede el empleador despedir verbalmente?

No. El despido debe ser notificado por escrito, mediante carta recomendada con acuso de recibo. Un despido verbal es irregular y carece de causa real y seria.

¿Se puede despedir a un empleado en baja por enfermedad?

El despido durante una baja por enfermedad no está prohibido en sí, pero no puede estar motivado por el estado de salud del empleado (artículo L. 1132-1). Debe basarse en un motivo ajeno a la enfermedad, como una desorganización de la empresa que haga necesario el reemplazo definitivo.

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El marco jurídico del despido: recordatorio de los principios fundamentales

El despido está estrictamente regulado por el Código del trabajo. El empleador debe respetar un procedimiento preciso, de lo contrario, la ruptura podría ser reclasificada como despido sin causa real y seria. El artículo L.1232-1 del Código del trabajo impone que todo despido por motivo personal debe estar justificado por una causa real y seria, es decir, un motivo objetivo, exacto y suficientemente grave.

El procedimiento incluye obligatoriamente:

La convocatoria a una entrevista previa (artículo L.1232-2): carta recomendada o entrega en mano, con un plazo mínimo de 5 días hábiles antes de la entrevista.
La entrevista previa (artículo L.1232-3): durante la cual el empleador expone los motivos de la decisión contemplada y recoge las explicaciones del empleado.
La notificación del despido (artículo L.1232-6): mediante carta recomendada con acuse de recibo, al menos 2 días hábiles después de la entrevista.

La jurisprudencia ha precisado estas exigencias. En un fallo Cass. soc., 13 de septiembre de 2023, n° 22-10.529, la Corte de Casación recordó que la insuficiencia de motivación de la carta de despido no priva al despido de causa real y seria, pero otorga derecho a una indemnización que no puede exceder un mes de salario. Esta solución se enmarca en la línea de la orden n° 2017-1387 del 22 de septiembre de 2017.

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Las indemnizaciones debidas al empleado despedido

Todo empleado despedido, sujeto a cumplir con los requisitos de antigüedad, tiene derecho a varias indemnizaciones:

La indemnización legal por despido (artículo L.1234-9 y R.1234-1 a R.1234-4 del Código del trabajo): 1/4 de mes de salario por cada año de antigüedad durante los 10 primeros años, y luego 1/3 de mes a partir de entonces. La antigüedad mínima requerida es de 8 meses ininterrumpidos.
La indemnización compensatoria de preaviso: salvo dispensa del empleador (en cuyo caso sigue siendo debida) o falta grave/muy grave.
La indemnización compensatoria de vacaciones no disfrutadas: por los días adquiridos y no utilizados.

En caso de despido sin causa real y seria, el empleado puede reclamar daños y perjuicios cuyo monto está regulado por la escala prevista en el artículo L.1235-3 del Código del trabajo (escala “Macron”). Esta escala fija un mínimo y un máximo en función de la antigüedad del empleado y del tamaño de la empresa.

La Corte de Casación ha confirmado la convencionalidad de esta escala en sus fallos del 11 de mayo de 2022, n° 21-14.490 y 21-15.247, considerando que no era contraria al artículo 10 de la Convención n° 158 de la OIT ni al artículo 24 de la Carta Social Europea.

También es importante verificar si la convención colectiva aplicable prevé disposiciones más favorables en materia de indemnización por despido.

Lista de verificación práctica: asegurar un despido

Aquí están los puntos de atención esenciales para el empleador:

✅ Verificar que el motivo invocado constituye una causa real y seria (o una falta grave/muy grave según el caso).
✅ Reunir los elementos probatorios antes de iniciar el procedimiento (atestados, cartas de advertencia, evaluaciones, etc.).
✅ Respetar escrupulosamente los plazos de convocatoria (mínimo 5 días hábiles).
✅ Mencionar en la convocatoria la posibilidad para el empleado de ser asistido (por un representante del personal o un asesor exterior en ausencia de CSE).
✅ Redactar la carta de despido con motivos precisos y materialmente verificables.
✅ Respetar el plazo de notificación (mínimo 2 días hábiles, máximo 1 mes en caso de despido disciplinario).
✅ Calcular correctamente la indemnización por despido teniendo en cuenta la convención colectiva y el recibo de sueldo.
✅ Entregar los documentos de finalización de contrato: certificado de trabajo, certificado de trabajo en Francia, liquidación total.
✅ Informar al empleado sobre la portabilidad de la previsión y de la mutua (artículo L.911-8 del Código de la Seguridad Social).

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