2025年の職業平等指数：義務、計算、制裁

はじめに：職業平等指数、企業のための構造的ツール

2018年9月5日の法律番号2018-771（通称「プロフェッショナル未来法」）によって設立された男女の職業平等指数は、フランス企業の社会政策の中心的なツールとなっています。2021年12月24日の法律Rixain番号2021-1774によって強化され、この制度は50人以上の従業員を雇用している企業に対し、男女間の賃金および処遇の格差を測定、公開、是正することを義務付けています。

2025年には、義務が強化され、制裁が厳しくなります。人事部長および給与担当者は、指標の計算、公開の期限、およびスコアが不十分な場合に実施すべき是正措置を完璧に理解する必要があります。本記事は、この制度についての包括的かつ実務的な分析を提供します。

公表義務のある企業

50人の従業員の閾値

50人以上の従業員を雇用しているすべての企業は、職業平等指数を計算し、公表する義務があります。この閾値は、労働法典のL.1111-2条およびL.1111-3条に規定されたルールに従って、年間平均人数で評価されます。この閾値を超えた企業は、義務が適用されるまでに3年間の猶予があります。これは、従業員数の閾値を超えた場合の規定に従います。

対象となる法人

この義務は、商業会社、協会、公共産業商業機関など、従業員を私法上雇用しているあらゆる形態の法人に適用されます。認定された経済社会ユニット（UES）も、全体の従業員数が50人に達すれば対象となります。

指標の詳細な計算方法

企業の規模によるインデックス構成

指数は、250人以上の企業向けに5つの指標、および50人から249人の企業向けに4つの指標から構成されています。合計スコアは100ポイントで評価されます。ポイントの内訳は以下の通りです：

Indicateur	Points	Applicable
女性/男性の賃金格差	40ポイント	すべて（≥50人）
個別昇給の比率差	20ポイント	すべて（≥50人）
昇進の比率の差	15ポイント	≥250人のみ
出産休暇からの復職後に昇給された女性の割合	15ポイント	すべて（≥50人）
最も高い10の賃金における性別の下位表現の従業員数	10ポイント	すべて（≥50人）

50人から249人の企業では、「個別昇給の比率差」は「昇進の比率の差」と統合され、35ポイントの単一指標とされます。

指標1：賃金格差（40ポイント）

この指標は、年齢別および同等職種カテゴリ別に、女性と男性の平均賃金の格差を測定します。カテゴリは、社会職業カテゴリー（CSP）または適用される協定の階層分類に基づいて定義できます。格差はパーセンテージで計算され、5％（CSPの場合）または2％（レベル/係数の場合）の関連性の閾値が適用されます。

この計算は、解雇手当、退職金、特別な条件に関連する手当（夜勤、残業など）を除いた年間総支給額を基にフルタイムの相当額で行われます。性別が1人未満のグループは計算から除外されます。

指標2：個別昇給の比率の差（20ポイント）

この指標は、基準期間中に昇給された女性の割合を昇給された男性の割合と比較します。250人以上の企業では、昇進を除く個別昇給のみが考慮されます。50人から249人の企業では、この指標はすべての昇給を含みます。パーセンテージの差が2ポイント以下であれば、最大ポイントを獲得できます。

指標3：昇進の比率の差（15ポイント、≥250人）

この指標は、250人以上の企業に適用され、昇進された女性の割合と昇進された男性の割合の差を測定します。昇進は、レベルまたは階層係数の変更を意味します。パーセンテージの差が2ポイント以下であれば、15ポイントの最高評価が得られます。

指標4：出産休暇からの復職（15ポイント）

この指標は、出産休暇から復職した100％の女性が、休暇中に昇給があった場合に昇給を受けたことを確認します。これは、労働法典のL.1225-26条に定められた法的義務です。対象となるすべての女性が昇給を受けた場合、企業は15ポイントを獲得します。そうでない場合、評価は0となります。

指標5：高額給与（10ポイント）

この指標は、企業内の10人の最も高い賃金の性別分布を調査します。性別が下位の従業員が10人の最も高い賃金の中に4人以上いる場合、企業は10ポイントを獲得します。2人または3人が含まれている場合は5ポイント、0人または1人の場合は0ポイントです。

インデックスの公表：期限と手続き

公表期限：毎年3月1日

インデックスは毎年3月1日までに、企業のウェブサイト上で可視かつ読みやすい形で公開する必要があります。また、企業がウェブサイトを持っていない場合は、どのような手段でも従業員に通知する必要があります。公表は、次のインデックスが公開されるまで、少なくともその期間中はアクセスできる状態である必要があります。

DREETSへの申告

公表と並行して、企業はインデックスおよび各指標の詳細を**労働、雇用、仕事および連帯の地域局（DREETS）**に申告する必要があります。これは、労働省の専用ポータル（index-egapro.travail.gouv.fr）を通じて行われます。この申告は必須であり、管理者が結果を追跡し、非遵守の企業を特定するために役立ちます。

CSEへの報告

インデックスおよびその詳細な指標は、企業の社会政策、労働条件、雇用に関する年次協議の一環として、**社会経済委員会（CSE）**にも報告する必要があります。これらのデータは、経済、社会、環境データベース（BDESE）の基盤に供給されます。

警告閾値と是正義務

スコアが75ポイント未満：是正措置が必須

インデックスの総スコアが75ポイント未満の場合、企業は3年以内に最低75ポイントに到達するための是正措置を定義し、公表しなければなりません。これらの措置は、労働法典L.2242-1条に規定された職業平等に関する必須交渉の枠組み内で交渉される必要があり、合意がない場合は、CSEへの協議後に雇用者の一方的な決定によって定められます。

スコアが85ポイント未満：進展目標

Rixain法以降、インデックスが85ポイント未満の企業は、最高得点を取得していない各指標に関して進展目標を公表しなければなりません。これらの目標は、企業のウェブサイトに公表され、インデックスと同時にDREETSに送信されます。

非遵守時の制裁

金銭的罰則：賃金総額の最大1％

労働法典L.2242-8条は、以下の場合において賃金総額の最大**1％**までの金銭的罰則を規定しています：

インデックスの未公表
スコアが75ポイント未満にもかかわらず是正措置の不足
3年連続で不十分な結果を受けて75ポイントに達しない場合

罰則の金額は、企業の努力、財務状況、および提供された正当化に基づいてDREETSによって定められます。したがって、これは自動的な最高率の罰金ではなく、状況に応じた制裁です。

労働監査の監視

労働監査は、インデックスに関連する義務の遵守をいつでも確認できます：公表、申告、是正措置の実施などです。違反が確認された場合、雇用者に対して是正を行うための通知が送付され、罰則適用前に遵守するための猶予が与えられます。

Rixain法：経営層における女性の割合

2026年3月1日までに30％の目標

Rixain法は、1000人以上の従業員を持つ企業に対し、経営幹部および経営機関のメンバーの中で30％の女性を確保することを2026年3月1日までに遵守することを義務付けています。この割合は2029年3月1日までに**40％**に引き上げられます。

公表と特有の制裁

対象となる企業は、インデックスと同時に、経営幹部および経営機関のメンバーにおける女性と男性の代表差を毎年公表しなければなりません。30％の目標（以降40％）に達しない場合、企業は遵守するための2年間の猶予を与えられます。これを超えて不遵守の場合、最大1％の賃金に対する金銭的罰則が適用される可能性があります。

インデックスを改善するためのベストプラクティス

賃金格差の監査

最初のステップは、カテゴリ、階層レベル、勤続年数および性別による賃金の詳細監査を実施することです。この監査により、不当な格差を特定し、是正措置を優先順位付けすることができます。同じ基準を用いることが推奨され、分析の一貫性を確保します。

賃金是正政策の導入

不当な賃金格差は、複数年にわたって予算化された計画的な賃金是正計画の対象でなければなりません。この計画は毎年実施される賃金交渉（NAO）や職業平等に関する合意に統合できます。

出産休暇復職時の昇給を保証

指標4（出産休暇復帰）は、バイナリ指標です：15ポイント、または0です。したがって、出産休暇から復職したすべての女性が、在籍中の同カテゴリ従業員が取得した平均の昇給を受けることを保証する標準手続きを確立することが不可欠です。給与管理プロセスは公式化されなければなりません。

経営層と高額給与での女性比率の向上

指標5を改善し、Rixain法の義務に先んじるために、企業は女性の才能を発見し促進するプログラムを開発する必要があります：メンターシップ、リーダーシップトレーニング、ミクスチャーを含む継承計画、上級職の採用における女性比率目標などです。

管理者と人事の研修

評価、昇進および報酬のプロセスにおける無意識の偏見に対する管理者への意識向上と研修は重要です。特別な研修セッションを実施して、平等の文化を広め、各階層に責任を持たせるべきです。

法令による必要不可欠な交渉とインデックス

インデックスは、労働法典L.2242-1条以降に規定されている職業平等に関する必須交渉の枠組みに組み込まれています。この交渉は、賃金、雇用へのアクセス、トレーニング、昇進、労働条件における平等を達成するための目標と措置について行われます。インデックスの結果はこの交渉に直接関与し、社会的パートナー間での共有診断の基盤として利用されるべきです。

FAQ：職業平等指数に関するご質問

職業平等指数はいつ公表すべきですか？

インデックスは毎年3月1日までに企業のウェブサイト上で公表されなければなりません。労働省のポータルindex-egapro.travail.gouv.frに同時に申告し、CSEに通知する必要があります。この期限を守らなかった場合、企業は賃金総額の最大1％の金銭的罰則を受けるリスクがあります。

インデックスが3年間75ポイントを下回った場合、どうなりますか？

企業が3年間連続して75ポイントに達しない場合、賃金総額の最大1％に相当する金銭的罰則のリスクがあります。DREETSは、努力と企業の状況に基づいて罰金の金額を評価します。したがって、実施した是正措置を文書化することが非常に重要です。

50人未満の企業は対象になりますか？

いいえ、インデックスを計算および公表する義務は50人以上の企業にのみ適用されます。ただし、50人未満の企業は、男女間の賃金平等の一般原則（労働法典L.3221-2条）には従う必要があり、労働監査の対象となる可能性があります。

Rixain法はすべての企業に適用されますか？

いいえ、経営機関における女性の割合に関するRixain法の義務は1000人以上の企業にのみ適用されます。30％の女性を経営幹部および経営機関のメンバーの中で確保する目標は2026年3月1日までに、40％に引き上げられる目標は2029年3月1日までに適用されます。

一部の指標が計算できない場合、インデックスはどう計算されますか？

1つ以上の指標が計算できない場合（たとえば、関係者が復職していない期間中）、スコアは最大計算可能ポイントに基づいて算出されます。ただし、計算可能な最大ポイント数が75未満の場合、インデックスは公表できず、企業はDREETSへの申告にその旨を記載する必要があります。その場合、スコア不足に関する制裁は適用されません。