Umgebungsmobbing: Was der Arbeitgeber zu seinem Schutz wissen muss

Das Umgebungsmobbing (harcèlement d’ambiance, „Umgebungs-” bzw. „Umfeldmobbing”) bezeichnet eine Situation, in der ein Arbeitnehmer – ohne persönlich Zielscheibe zu sein – ein Arbeitsumfeld erleidet, das durch feindselige, herabwürdigende oder erniedrigende Äußerungen oder Verhaltensweisen gegenüber anderen beeinträchtigt wird. Seit einem Urteil des französischen Kassationsgerichtshofs (Cour de cassation) vom 4. November 2021 (Cass. soc., Nr. 20-16.171) kann Ihr Unternehmen wegen Mobbings (harcèlement moral) haftbar gemacht werden, selbst wenn kein direkt anvisiertes Opfer vorliegt. Mit anderen Worten: Ein toxisches Arbeitsklima genügt, um Mobbing zu begründen – Ihre Präventionspflicht erfasst das kollektive Klima, nicht nur individuelle Übergriffe.

Dieser Artikel liefert Ihnen den genauen rechtlichen Rahmen, die von den Gerichten herangezogenen Kriterien sowie konkrete Hebel, um Ihre HR-Praxis abzusichern und Ihre Verteidigung zu organisieren.

Was ist Umgebungsmobbing? Juristische Definition

Das Umgebungsmobbing ist kein eigenständiger gesetzlicher Begriff: Es handelt sich um eine erweiternde Anwendung des Mobbings (harcèlement moral) im Sinne des Artikels L.1152-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail). Diese Vorschrift verbietet „wiederholte Handlungen des Mobbings, die eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zum Gegenstand oder zur Folge haben, welche geeignet ist, die Rechte und die Würde des Arbeitnehmers zu verletzen, seine physische oder psychische Gesundheit zu beeinträchtigen oder seine berufliche Zukunft zu gefährden”.

Die Rechtsprechung hat die Auslegung dieser Vorschrift weiterentwickelt. Traditionell setzte Mobbing einen als Zielscheibe identifizierten Arbeitnehmer voraus. Mit dem Urteil vom 4. November 2021 erkennt die Sozialkammer an, dass ein Arbeitnehmer als Mobbingopfer anerkannt werden kann, obwohl die Handlungen (obszöne Witze, sexistische Äußerungen, Erniedrigungen, Herabwürdigungen) ihn nicht direkt betrafen, sofern sie ein feindseliges Arbeitsumfeld geschaffen haben, das seine eigenen Arbeitsbedingungen verschlechtert hat.

Konkret für Ihr Unternehmen:

Rassistische, sexistische oder herabwürdigende Äußerungen, die wiederholt in einem Großraumbüro getätigt werden, können für alle betroffenen Arbeitnehmer ein Umgebungsmobbing darstellen.
Das Opfer muss nicht nachweisen, dass es persönlich anvisiert war, sondern nur, dass es diesem Umfeld ausgesetzt war.
Ein einzelnes, isoliertes Verhalten genügt nicht: Der wiederholte Charakter der Handlungen bleibt erforderlich.

Ihre Haftung als Arbeitgeber: eine verschärfte Sicherheitspflicht

Im Bereich Mobbing unterliegt Ihr Unternehmen einer Präventionspflicht, die von der Wiedergutmachungspflicht zu unterscheiden ist. Der Artikel L.1152-4 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet Sie, „alle erforderlichen Maßnahmen zur Verhinderung von Mobbinghandlungen” zu treffen. Diese Pflicht steht im Zusammenhang mit der allgemeinen Sicherheitspflicht aus Artikel L.4121-1 des Arbeitsgesetzbuchs, der Sie verpflichtet, die Risiken – einschließlich psychosozialer Risiken – zu bewerten und Schutzmaßnahmen umzusetzen.

Seit den Urteilen von 2015 und 2016 erkennt der Kassationsgerichtshof an, dass ein Arbeitgeber, der alle vorgesehenen Präventionsmaßnahmen ergriffen hat (Schulung, Information, Meldesystem, sofortiges Handeln), sich im Falle eines Pflichtverstoßes von seiner Haftung befreien kann, selbst wenn ein Mobbing stattgefunden hat. Diese Rechtsprechung ist entscheidend: Ihre Verteidigung beruht auf dem Nachweis einer tatsächlichen und dokumentierten Prävention.

Das Umgebungsmobbing erweitert den Umfang dieser Pflicht. Sie können sich nicht mehr darauf beschränken, individuelle Meldungen zu behandeln: Sie müssen auf das kollektive Klima einwirken, insbesondere wenn toxische Äußerungen oder Verhaltensweisen innerhalb eines Teams kursieren.

Achtung beim strafrechtlichen Aspekt: Der Artikel 222-33-2 des französischen Strafgesetzbuchs (Code pénal) ahndet Mobbing mit einer Strafe von bis zu zwei Jahren Freiheitsstrafe und 30.000 € Geldstrafe. Auch die strafrechtliche Verantwortlichkeit des Unternehmens als juristische Person kann geltend gemacht werden.

Die 5 Präventionshebel, die einzurichten sind

Um Ihr Unternehmen gegen das Risiko des Umgebungsmobbings abzusichern, strukturieren Sie Ihr System entlang folgender Achsen:

1. Das Einheitsdokument zur Risikobewertung (DUERP – document unique d’évaluation des risques professionnels). Integrieren Sie ausdrücklich die psychosozialen Risiken und das Risiko eines verschlechterten Arbeitsumfelds. Das DUERP ist das erste Dokument, das im Streitfall geprüft wird.

2. Die Betriebsordnung (règlement intérieur) und die Verhaltenscharta. Weisen Sie auf das Mobbingverbot hin (Artikel L.1152-4 schreibt für Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten vor, dass die Bestimmungen des Artikels L.1152-1 in der Betriebsordnung enthalten sein müssen) und untersagen Sie ausdrücklich diskriminierende, sexistische oder herabwürdigende Äußerungen, einschließlich solcher, die sich nicht gegen eine identifizierte Person richten.

3. Der Mobbing-Referent (référent harcèlement). In Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten ist die Benennung eines Referenten zur Bekämpfung sexueller Belästigung und sexistischer Handlungen verpflichtend (Artikel L.1153-5-1 des Arbeitsgesetzbuchs). Der Betriebsrat (CSE) benennt ebenfalls einen Referenten aus seinen Reihen.

4. Das Melde- und Untersuchungssystem. Formalisieren Sie ein zugängliches Alarmverfahren, das die Vertraulichkeit gewährleistet, und leiten Sie eine interne Untersuchung ab der ersten glaubhaften Meldung ein. Die Schnelligkeit Ihrer Reaktion ist ein entscheidendes Kriterium für die Gerichte.

5. Die Schulung der Führungskräfte. Sensibilisieren Sie die Führungsebene für die Erkennung von Situationen mit toxischem Klima. Eine Führungskraft, die ein Klima der Herabwürdigung entstehen lässt, begründet die Haftung des Unternehmens.

Wie Sie Ihre Verteidigung im Streitfall organisieren

Im Bereich Mobbing ist die Beweislast durch den Artikel L.1154-1 des Arbeitsgesetzbuchs modifiziert: Der Arbeitnehmer legt Anhaltspunkte vor, die das Vorliegen von Mobbing vermuten lassen, und sodann obliegt es Ihnen nachzuweisen, dass die Tatsachen kein Mobbing darstellen oder durch objektive, jedem Mobbing fremde Umstände gerechtfertigt sind.

Im spezifischen Rahmen des Umgebungsmobbings stützt sich Ihre Verteidigungsstrategie auf mehrere Achsen:

Den wiederholten Charakter der Handlungen oder deren tatsächliche kollektive Tragweite bestreiten.
Das sofortige Handeln des Unternehmens ab Kenntnis der Tatsachen nachweisen (Untersuchung, Sanktionen, Korrekturmaßnahmen).
Das gesamte Präventionssystem vorlegen: aktuelles DUERP, Schulungen, Chartas, Untersuchungsberichte, Abmahnschreiben.
Die organisatorischen Maßnahmen durch objektive, jedem Mobbing fremde Umstände rechtfertigen.

Die Kanzlei DAIRIA Avocats begleitet Arbeitgeber beim Aufbau dieser Beweisakte im Vorfeld des Streits, sichert die internen Untersuchungsverfahren ab und tritt sowohl vor dem Arbeitsgericht (conseil de prud’hommes) als auch im Strafverfahren in der Verteidigung auf.

Häufig gestellte Fragen

Muss der Arbeitnehmer persönlich anvisiert sein, um sich auf Umgebungsmobbing zu berufen?

Nein. Seit dem Urteil des Kassationsgerichtshofs vom 4. November 2021 kann ein Arbeitnehmer als Mobbingopfer anerkannt werden, obwohl die feindseligen, herabwürdigenden oder erniedrigenden Handlungen ihn nicht direkt betrafen, sofern diese Verhaltensweisen seine eigenen Arbeitsbedingungen verschlechtert haben. Diese Entwicklung erweitert Ihr Haftungsrisiko und zwingt dazu, auf das kollektive Klima einzuwirken – nicht nur auf gezielte Übergriffe.

Kann ein Arbeitnehmer, der toxische Äußerungen tätigt, sanktioniert werden, auch ohne Beschwerde eines identifizierten Opfers?

Ja. Wiederholt getätigte sexistische, rassistische oder herabwürdigende Äußerungen stellen unabhängig vom Vorliegen eines namentlich benannten Opfers ein sanktionierbares Dienstvergehen dar. Sie können nach einer kontradiktorischen Untersuchung eine verhältnismäßige Sanktion aussprechen, die bis zur Kündigung aus schwerwiegendem Grund (faute grave) reichen kann. Dokumentieren Sie die Tatsachen genau, um die Sanktion abzusichern.

Was ist der Unterschied zwischen klassischem Mobbing und Umgebungsmobbing?

Das klassische Mobbing setzt einen durch wiederholte Handlungen direkt anvisierten Arbeitnehmer voraus. Das Umgebungsmobbing beruht auf einem verschlechterten Arbeitsumfeld, das Arbeitnehmer betrifft, die nicht individuell anvisiert sind. Rechtlich fallen beide unter Artikel L.1152-1 des Arbeitsgesetzbuchs: Das Umgebungsmobbing ist eine von der Rechtsprechung bestätigte erweiternde Anwendung.

Kann sich das Unternehmen von seiner Haftung befreien?

Ja, unter strengen Voraussetzungen. Der Kassationsgerichtshof erkennt an, dass der Arbeitgeber, der sämtliche in den Artikeln L.1152-4 und L.4121-1 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Präventionsmaßnahmen umgesetzt und ab Kenntnis der Tatsachen sofort reagiert hat, der Inanspruchnahme seiner Haftung entgehen kann. Der Nachweis einer tatsächlichen und dokumentierten Prävention ist daher wesentlich.

Was ist bei Eingang einer Meldung über Umgebungsmobbing zu tun?

Leiten Sie unverzüglich eine unparteiische und vertrauliche interne Untersuchung ein, unter Einbeziehung des Betriebsrats (CSE) oder des Mobbing-Referenten. Sammeln Sie Zeugenaussagen, sichern Sie Beweise und ergreifen Sie bei Bedarf Sicherungsmaßnahmen (Trennung, Arbeitsplatzanpassung). Jede Untätigkeit oder Verzögerung stellt einen Verstoß gegen Ihre Präventionspflicht dar und schwächt Ihre Verteidigung.

Sichern Sie Ihr System mit der Kanzlei DAIRIA Avocats

Das Umgebungsmobbing erweitert den Umfang Ihrer Arbeitgeberhaftung erheblich. Eine formalisierte Prävention, eine schnelle Reaktion und eine solide Beweisakte sind Ihre besten Schutzmaßnahmen – sowohl auf arbeitsgerichtlicher als auch auf strafrechtlicher Ebene.

Die Kanzlei DAIRIA Avocats berät HR-Direktoren und Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen (ETI) beim Audit ihres Präventionssystems, bei der Erstellung von Chartas und Meldeverfahren, bei der Durchführung interner Untersuchungen und bei der streitigen Verteidigung. Wir werden im Vorfeld tätig, um Ihre Praxis abzusichern, und im Nachgang, um eine der jüngsten Rechtsprechung entsprechende Verteidigungsstrategie aufzubauen. Kontaktieren Sie uns für ein Compliance-Audit Ihrer Politik zur Mobbingprävention.