Forfait giorni: cosa succede in caso di cambiamento della contrattazione collettiva?

I fatti

Un’azienda applica da diversi anni una convenzione collettiva nazionale (CCN) che prevede la possibilità di stipulare convenzioni individuali di forfait in giorni nell’anno, con un limite fissato a 218 giorni lavorativi. Su questa base, diversi quadri autonomi dell’azienda hanno firmato convenzioni individuali di forfait a 218 giorni.
Un dipendente quadro, soggetto a questo forfait giorni, contesta l’applicazione di questa convenzione collettiva all’azienda. Sostiene che l’attività reale e principale dell’azienda non corrisponde al campo di applicazione professionale della CCN inizialmente applicata, ma rientra in realtà in un’altra convenzione collettiva la cui sfera di applicazione corrisponde effettivamente all’attività esercitata.
Tuttavia, questa convenzione collettiva realmente applicabile prevede un limite di forfait giorni inferiore a 218 giorni. Il dipendente deduce che ha lavorato oltre il limite convenzionale autorizzato e chiede quindi il pagamento di arretrati salariali per i giorni lavorati in eccesso.
I giudici di merito danno ragione al dipendente riguardo la questione della convenzione collettiva applicabile: l’attività principale dell’azienda rientra effettivamente in una CCN diversa da quella inizialmente applicata. Tuttavia, la corte d’appello ritiene che il cambiamento di convenzione collettiva comporti l’annullamento della convenzione individuale di forfait in giorni, sostenendo che quest’ultima è stata conclusa sulla base di un testo convenzionale non applicabile.
Il datore di lavoro presenta ricorso in cassazione, contestando l’annullamento puro e semplice della convenzione individuale di forfait. Il dipendente presenta un ricorso incidentale, ritenendo che le conseguenze finanziarie avrebbero dovuto essere più pesanti.

Il problema giuridico

La questione sottoposta alla Corte di cassazione è la seguente: quando si stabilisce che l’attività di un’azienda ricade sotto una convenzione collettiva diversa da quella inizialmente applicata, e che questa nuova convenzione prevede un limite di forfait giorni inferiore, quale è il destino della convenzione individuale di forfait in giorni conclusa con il dipendente?
In particolare, la Corte doveva determinare se la convenzione individuale di forfait deve essere annullata in toto, o se può sopravvivere al cambiamento della convenzione collettiva applicabile, a condizione di un adeguamento del numero di giorni lavorati al limite previsto dalla convenzione realmente applicabile.
Questa questione presenta un interesse pratico considerevole, poiché molte aziende applicano una convenzione collettiva che non corrisponde alla loro attività principale, a volte in buona fede, a volte per comodità. Le conseguenze di tale cambiamento sulle convenzioni di forfait in corso possono essere finanziariamente molto pesanti.
Il tema riguarda anche la validità intrinseca della convenzione individuale: essa suppone, per la propria validità, che la convenzione collettiva alla base sia effettivamente applicabile, o è sufficiente che esista un accordo collettivo che consenta l’uso del forfait giorni?

La soluzione della Corte di cassazione

Con una sentenza del 25 marzo 2026 (n° 24-22.129), la camera sociale della Corte di cassazione annulla parzialmente la decisione della corte d’appello.
L’alta giurisdizione stabilisce un principio sfumano e pragmatico: quando l’attività dell’azienda rientra in una convenzione collettiva diversa da quella inizialmente applicata, e questa convenzione prevede un forfait giorni con un limite inferiore, la convenzione individuale di forfait conclusa tra le parti rimane valida, ma il numero di giorni lavorati deve essere ridotto al limite fissato dalla convenzione collettiva realmente applicabile.
In altre parole, la Corte di cassazione si rifiuta di annullare l’intera convenzione individuale di forfait. Essa considera che la volontà delle parti di ricorrere al forfait giorni rimane valida, purché la convenzione collettiva realmente applicabile autorizzi anche questo meccanismo. Tuttavia, il limite di giorni applicabile è quello della convenzione collettiva che corrisponde effettivamente all’attività dell’azienda.
La Corte critica la corte d’appello per aver dichiarato la nullità totale della convenzione individuale di forfait, mentre sarebbe stato opportuno semplicemente ridurre il numero di giorni al limite convenzionale applicabile. Questa soluzione consente di preservare il meccanismo del forfait giorni garantendo al contempo il rispetto delle disposizioni convenzionali applicabili.
La conseguenza concreta è la seguente: il dipendente può pretendere il pagamento dei giorni lavorati oltre il limite della convenzione collettiva realmente applicabile, ma non può ottenere la riqualificazione del suo tempo di lavoro in regime orario classico per l’intero periodo. Il forfait giorni rimane, ma con un limite differente.
Questa soluzione costituisce un equilibrio tra la protezione dei diritti del dipendente e la sicurezza giuridica del datore di lavoro, evitando le conseguenze sproporzionate di un’annullamento totale del forfait.

Contestualizzazione: evoluzione o conferma?

Questa sentenza costituisce un contributo giurisprudenziale significativo nella controversia sul forfait giorni, che continua a svilupparsi da diversi anni.
Fino ad ora, la giurisprudenza della Corte di cassazione in materia di forfait giorni si era principalmente concentrata sulle condizioni di validità della convenzione individuale (necessità di un accordo collettivo, disposizioni sufficienti in materia di monitoraggio del carico di lavoro, rispetto del diritto alla salute e al riposo) e sulle conseguenze dell’invalidazione di questa convenzione (passaggio al regime orario di diritto comune con pagamento delle ore straordinarie).
La questione del cambiamento della convenzione collettiva applicabile, e del suo impatto sul forfait giorni, non era ancora stata risolta in modo così esplicito. Alcune corti d’appello avevano affermato la nullità totale del forfait, mentre altre avevano adottato un approccio più flessibile mantenendo il forfait con un limite adeguato.
La Corte di cassazione si pronuncia a favore di quest’ultima impostazione, più pragmatica. Essa si inserisce in una logica di conservazione degli atti giuridici: quando è possibile salvare un atto correggendolo anziché annullandolo, deve essere privilegiata la soluzione meno distruttiva.
Questo approccio è coerente con la tendenza generale della giurisprudenza sociale, che cerca sempre più di trovare un punto di equilibrio tra la protezione dei diritti dei dipendenti e la necessaria prevedibilità giuridica per le aziende.
Si può anche avvicinare questa soluzione alla giurisprudenza relativa agli effetti della messa in discussione di una convenzione collettiva (articolo L. 2261-14 del Codice del lavoro), che prevede un meccanismo di sostituzione piuttosto che di scomparsa brusca dei vantaggi convenzionali.
Tuttavia, è opportuno notare che questa soluzione presuppone che la convenzione collettiva realmente applicabile autorizzi anche l’uso del forfait giorni. In caso contrario, la convenzione individuale di forfait non potrebbe essere mantenuta e dovrebbe essere annullata, con le conseguenze classiche in termini di riqualificazione al regime orario.

L’interesse pratico per il datore di lavoro

Questa sentenza impone ai datori di lavoro una vigilanza accresciuta su diversi punti essenziali.

1. Verificare la convenzione collettiva realmente applicabile

La determinazione della convenzione collettiva applicabile si basa sull’attività principale dell’azienda. È imperativo effettuare un audit regolare di questa questione, soprattutto in caso di evoluzione dell’attività. I criteri di determinazione sono:

• L’attività principale reale dell’azienda (e non quella dichiarata al momento dell’immatricolazione);
• Il codice APE, che è solo un indice e non vincola i giudici;
• Il fatturato generato da ogni attività in caso di attività multiple;
• Il numero di dipendenti assegnati a ciascuna attività.

2. Adattare le convenzioni di forfait giorni

Se esiste un dubbio sulla convenzione collettiva applicabile, è opportuno verificare che le convenzioni individuali di forfait giorni rispettino il limite più basso tra le convenzioni collettive potenzialmente applicabili. Questa precauzione consente di limitare l’esposizione finanziaria in caso di contenzioso.

3. Prevedere le conseguenze finanziarie

In caso di cambiamento della convenzione collettiva applicabile, i giorni lavorati oltre il limite convenzionale dovranno essere retribuiti con le maggiorazioni corrispondenti. È quindi essenziale quantificare questa esposizione finanziaria il prima possibile e accantonare di conseguenza.

4. Sicurezza nel monitoraggio del carico di lavoro

Indipendentemente dalla questione della convenzione collettiva applicabile, il datore di lavoro deve garantire che i dispositivi di monitoraggio del carico di lavoro previsti dalla convenzione collettiva realmente applicabile siano effettivamente attuati. Una mancanza di monitoraggio può comportare l’annullamento del forfait giorni, indipendentemente dal numero di giorni fissato.

5. Consultare un avvocato specializzato in caso di dubbi

La questione della convenzione collettiva applicabile è tecnicamente complessa e le sue implicazioni finanziarie sono considerevoli. Lo studio DAIRIA Avocats raccomanda a qualsiasi azienda che abbia dubbi su questo punto di procedere rapidamente a un audit di conformità, al fine di regolarizzare la situazione prima che insorga un contenzioso.

FAQ

Cosa succede se la convenzione collettiva realmente applicabile non prevede il forfait giorni?

Se la convenzione collettiva realmente applicabile non prevede la possibilità di ricorrere al forfait giorni, la convenzione individuale di forfait è nulla. Il dipendente è quindi soggetto al regime orario di diritto comune (35 ore alla settimana) e può richiedere il pagamento di tutte le ore straordinarie effettuate oltre tale durata, nei limiti della prescrizione triennale. Le conseguenze finanziarie possono essere considerevoli, includendo arretrati salariali, maggiorazioni per ore straordinarie, controprestazioni obbligatorie in riposo, nonché danni e interessi.

Il datore di lavoro può regolarizzare la situazione applicando retroattivamente la corretta convenzione collettiva?

L’applicazione della convenzione collettiva è una questione di fatto, determinata dall’attività principale dell’azienda. Il datore di lavoro non può scegliere retroattivamente di applicare una o l’altra convenzione. Tuttavia, può regolarizzare la situazione per il futuro applicando ora la convenzione collettiva corrispondente alla propria attività reale, informando i dipendenti e i rappresentanti del personale, e adattando di conseguenza le convenzioni individuali di forfait. Per il passato, gli arretrati salariali eventualmente dovuti dovranno essere regolati nei limiti della prescrizione.

Il dipendente può rifiutare l’aggiustamento del numero di giorni del suo forfait?

L’aggiustamento del numero di giorni deriva dall’applicazione della convenzione collettiva realmente applicabile. Non si tratta di una modifica della convenzione individuale di forfait che richiede l’accordo del dipendente, ma dell’applicazione di una norma convenzionale imperativa. Il dipendente non può quindi opporsi alla riduzione del numero di giorni del suo forfait, che gli è peraltro favorevole. Tuttavia, se l’aggiustamento dovesse comportare una diminuzione della retribuzione, l’accordo del dipendente sarebbe necessario, poiché la retribuzione costituisce un elemento essenziale del contratto di lavoro.

Il datore di lavoro rischia sanzioni oltre al pagamento degli arretrati salariali?

Oltre al pagamento degli arretrati salariali per i giorni lavorati oltre il limite convenzionale, il datore di lavoro può esporsi a danni e interessi per esecuzione sleale del contratto di lavoro, se i giudici ritengono che l’applicazione della cattiva convenzione collettiva derivi da un’intenzione deliberata. Inoltre, il mancato rispetto della convenzione collettiva applicabile può dare luogo a sanzioni da parte dell’ispezione del lavoro e costituire un’infrazione penale di intralcio se sono coinvolti i rappresentanti del personale. Il rischio URSSAF deve essere considerato anche, poiché possono essere richiesti arretrati di contributi sociali sulle somme dovute.