Come gestire l’incontro preliminare al licenziamento? Guida pratica per il datore di lavoro nel 2025

L’incontro preliminare al licenziamento costituisce una fase obbligatoria ed essenziale della procedura di licenziamento per giustificato motivo personale. PrevistO dagli articoli L. 1232-2 a L. 1232-4 del Codice del lavoro, garantisce il diritto del lavoratore a essere ascoltato prima di qualsiasi decisione del datore di lavoro. La sua violazione espone l’azienda a sanzioni finanziarie significative.

L’obbligo legale dell’incontro preliminare

Ogni licenziamento per giustificato motivo personale impone la convocazione di un incontro preliminare, che si tratti di un licenziamento disciplinare o non disciplinare. Questo obbligo si applica indipendentemente dalla dimensione dell’azienda e dalla anzianità del dipendente.

L’obiettivo è duplice:

Esporre i motivi del licenziamento previsto al dipendente (articolo L. 1232-3)
Raccogliere le sue spiegazioni e osservazioni

L’incontro preliminare non è una semplice formalità: è un dialogo contraddittorio che può influenzare la decisione finale del datore di lavoro. La Corte di cassazione ricorda regolarmente che il datore di lavoro non deve aver preso la propria decisione prima dell’incontro (Cass. soc., 12 febbraio 2014, n° 12-25.592).

La convocazione: forma e contenuto obbligatori

La convocazione all’incontro preliminare deve essere inviata al dipendente tramite:

Lettera raccomandata con ricevuta di ritorno (LRAR)
O lettera consegnata a mano con ricevuta

Il contenuto della convocazione è rigorosamente regolato dall’articolo L. 1232-2. Deve menzionare:

L’oggetto dell’incontro: il licenziamento previsto del dipendente
La data, l’orario e il luogo dell’incontro
La possibilità di assistenza: il dipendente può farsi assistere da una persona a sua scelta appartenente al personale dell’azienda o, in assenza di rappresentanti del personale, da un consigliere del lavoratore
L’indirizzo dell’ispezione del lavoro e del municipio dove è disponibile l’elenco dei consiglieri del lavoratore

Attenzione: L’omissione della menzione relativa all’assistenza del dipendente o l’indicazione di un indirizzo errato costituisce una irregolarità di procedura che dà diritto a indennizzo (Cass. soc., 3 giugno 2015, n° 14-12.245).

Il termine di 5 giorni lavorativi

L’articolo L. 1232-2 impone un termine minimo di 5 giorni lavorativi tra la presentazione della lettera di convocazione e la data dell’incontro. Questo termine si calcola come segue:

Il giorno di presentazione della lettera non conta (dies a quo)
Se il 5° giorno cade di sabato, domenica o giorno festivo, il termine è prorogato fino al primo giorno lavorativo successivo
I giorni lavorativi sono tutti i giorni tranne la domenica e i giorni festivi legali

Esempio concreto: La LRAR è presentata lunedì 6 gennaio 2025. Il conteggio inizia martedì 7 (giorno 1), mercoledì 8 (giorno 2), giovedì 9 (giorno 3), venerdì 10 (giorno 4), sabato 11 (giorno 5). L’incontro può aver luogo a partire da lunedì 13 gennaio.

Consiglio pratico: Prevedi sempre un margine di sicurezza convocando 7-8 giorni prima per tener conto delle eventualità postali. In caso di LRAR non ritirata, il termine decorre dalla prima presentazione.

Svolgimento dell’incontro preliminare

L’incontro deve tenersi durante le ore di lavoro del dipendente. Il tempo trascorso in incontro è considerato tempo di lavoro effettivo e deve essere remunerato normalmente.

Luogo dell’incontro: in linea di principio, l’incontro si svolge sul luogo di lavoro del dipendente o presso la sede dell’azienda. La Corte di cassazione ha convalidato lo svolgimento dell’incontro presso i locali di un’altra azienda del gruppo, a condizione che ciò non crei eccessive difficoltà per il dipendente (Cass. soc., 20 ottobre 2009, n° 08-42.155).

Svolgimento tipo:

Il datore di lavoro o un suo rappresentante accoglie il dipendente e, se del caso, il suo assistente
Il datore di lavoro espone i motivi del licenziamento previsto
Il dipendente è invitato a esprimersi e a dare le proprie spiegazioni
Si svolge uno scambio contraddittorio
Il datore di lavoro indica che prenderà la sua decisione in un secondo momento

Assistenza del dipendente

Il dipendente può farsi assistere da:

Un dipendente dell’azienda di sua scelta: delegato sindacale, membro del CSE, o qualsiasi altro collega
Un consigliere del lavoratore (esclusivamente in assenza di rappresentanti del personale nell’azienda): persona esterna iscritta su un elenco dipartimentale

L’assistente non può parlare al posto del dipendente, ma può intervenire per porre domande, chiedere chiarimenti e prendere appunti. È tenuto a un’obbligo di riservatezza sulle informazioni di cui è a conoscenza (articolo L. 1232-8).

Assistenza del datore di lavoro

Il datore di lavoro può essere rappresentato da un membro del personale dell’azienda abilitato a condurre l’incontro (DRH, responsabile gerarchico, direttore di stabilimento). Tuttavia, non può farsi assistere da un avvocato o un consulente esterno.

La Corte di cassazione ammette che il datore di lavoro possa essere accompagnato da più persone dell’azienda, a condizione che questa presenza non crei una situazione di intimidazione per il dipendente (Cass. soc., 26 marzo 2013, n° 11-22.539).

Errori da evitare durante l’incontro preliminare

Annunciare la decisione durante l’incontro: il datore di lavoro deve indicare che il licenziamento è “previsto” e non deciso
Rifiutarsi di ascoltare il dipendente: l’incontro deve essere un vero scambio contraddittorio
Registrare l’incontro a insaputa del dipendente: una registrazione clandestina è un procedimento sleale
Fare intervenire terzi esterni: solo i membri del personale possono assistere il datore di lavoro
Organizzare l’incontro in un giorno non lavorativo: l’incontro deve svolgersi in un giorno lavorativo

FAQ – Incontro preliminare al licenziamento

Il datore di lavoro deve redigere un verbale dell’incontro preliminare?

Nessun testo impone la redazione di un verbale. Tuttavia, è fortemente raccomandato di registrare per iscritto gli scambi per costituire un elemento di prova in caso di contenzioso.

Cosa succede se il dipendente non si presenta all’incontro?

L’assenza del dipendente non sospende la procedura. Il datore di lavoro può notificare il licenziamento nei termini legali, a condizione di aver rispettato la convocazione.

È possibile rinviare l’incontro preliminare?

Sì, il datore di lavoro o il dipendente possono richiedere un rinvio. Se il datore di lavoro rinvia, deve inviare una nuova convocazione rispettando il termine di 5 giorni lavorativi.

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📚 Per approfondire

Il quadro giuridico del licenziamento: richiamo ai principi fondamentali

Il licenziamento è rigorosamente disciplinato dal Codice del lavoro. Il datore di lavoro deve seguire una procedura precisa, pena la requalificazione della risoluzione in licenziamento senza giusta causa. L’articolo L.1232-1 del Codice del lavoro impone che ogni licenziamento per motivi personali sia giustificato da una causa reale e seria, ossia un motivo oggettivo, esatto e sufficientemente grave.

La procedura comprende necessariamente:

La convocazione a un incontro preliminare (articolo L.1232-2): lettera raccomandata o consegna a mano, con un termine minimo di 5 giorni lavorativi prima dell’incontro
L’incontro preliminare (articolo L.1232-3): durante il quale il datore di lavoro espone i motivi della decisione prevista e raccoglie le spiegazioni del dipendente
La notifica del licenziamento (articolo L.1232-6): tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, almeno 2 giorni lavorativi dopo l’incontro

La giurisprudenza ha precisato queste esigenze. In una sentenza Cass. soc., 13 settembre 2023, n° 22-10.529, la Corte di cassazione ha ricordato che l’insufficienza di motivazione della lettera di licenziamento non priva il licenziamento di una causa reale e seria, ma dà diritto a un’indennità non superiore a un mese di stipendio. Questa soluzione si inserisce nella scia dell’ordinanza n° 2017-1387 del 22 settembre 2017.

Per approfondire questo argomento, consultate la nostra guida completa al licenziamento.

Le indennità dovute al dipendente licenziato

Ogni dipendente licenziato beneficia, a condizione di soddisfare i requisiti di anzianità, di diverse indennità:

L’indennità legale di licenziamento (articoli L.1234-9 e R.1234-1 a R.1234-4 del Codice del lavoro): 1/4 di mese di stipendio per ogni anno di anzianità per i primi 10 anni, poi 1/3 di mese oltre. L’anzianità minima richiesta è di 8 mesi ininterrotti
L’indennità compensativa di preavviso: salvo dispensa da parte del datore di lavoro (fatto salvo che resti dovuta) o malfezione grave
L’indennità compensativa di ferie non godute: per i giorni maturati e non utilizzati

In caso di licenziamento senza giusta causa, il dipendente può avere diritto a danni e interessi il cui ammontare è regolato dalla tabella prevista all’articolo L.1235-3 del Codice del lavoro (tabella “Macron”). Questa tabella fissa un limite minimo e massimo in base all’anzianità del dipendente e alle dimensioni dell’azienda.

La Corte di cassazione ha confermato la convenzionalità di questa tabella nei suoi arresti dell’11 maggio 2022, n° 21-14.490 e 21-15.247, stabilendo che non contraddice l’articolo 10 della Convenzione n° 158 dell’OIT né l’articolo 24 della Carta sociale europea.

Occorre inoltre verificare se la convenzione collettiva applicabile prevede disposizioni più favorevoli in materia di indennità di licenziamento.

Checklist pratica: garantire un licenziamento

Ecco i punti di attenzione essenziali per il datore di lavoro:

✅ Verificare che il motivo invocato costituisca effettivamente una causa reale e seria (o una malfezione grave, a seconda dei casi)
✅ Raccogliere la documentazione probante prima di avviare la procedura (attestati, comunicazioni di avvertimento, valutazioni, ecc.)
✅ Rispetto rigoroso dei tempi di convocazione (minimo 5 giorni lavorativi)
✅ Menizzare nella convocazione la possibilità per il dipendente di farsi assistere (da un rappresentante del personale o da un consigliere esterno in assenza di CSE)
✅ Redigere la lettera di licenziamento con motivi precisi e materialmente verificabili
✅ Rispettare il termine di notifica (minimo 2 giorni lavorativi, massimo 1 mese per il disciplinare)
✅ Calcolare correttamente l’indennità di licenziamento tenendo conto della convenzione collettiva e del cedolino paga
✅ Consegnare i documenti di cessazione del contratto: certificato di lavoro, attestato France Travail, saldo finale
✅ Informare il dipendente della portabilità della previdenza e della mutua (articolo L.911-8 del Codice della sicurezza sociale)

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