Wie man das Vorabgespräch zur Kündigung richtig gestaltet: Praktischer Leitfaden für Arbeitgeber 2025

Das Vorabgespräch zur Kündigung ist ein obligatorischer und wesentlicher Schritt im Verfahren zur Kündigung aus persönlichen Gründen. Vorsehen durch die Artikel L. 1232-2 bis L. 1232-4 des französischen Arbeitsgesetzbuches (Code du travail), gewährleistet es das Recht des Arbeitnehmers, gehört zu werden, bevor der Arbeitgeber eine Entscheidung trifft. Die Nichteinhaltung dieser Vorschrift kann das Unternehmen erheblichen finanziellen Sanktionen aussetzen.

Die gesetzliche Verpflichtung zum Vorabgespräch

Jede Kündigung aus persönlichen Gründen erfordert die Durchführung eines Vorabgesprächs, unabhängig davon, ob es sich um eine disziplinarische oder nicht disziplinarische Kündigung handelt. Diese Verpflichtung gilt unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen und unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Das Ziel ist doppelt:

• Die Gründe für die beabsichtigte Kündigung dem Arbeitnehmer darzulegen (Artikel L. 1232-3)
• Seine Erklärungen und Anmerkungen einzuholen

Das Vorabgespräch ist keine bloße Formalität: Es handelt sich um einen kontradiktorischen Dialog, der die endgültige Entscheidung des Arbeitgebers beeinflussen kann. Der Kassationsgerichtshof (Cour de cassation) erinnert regelmäßig daran, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht vor dem Gespräch getroffen haben darf (Cass. soc., 12. Februar 2014, Nr. 12-25.592).

Die Einladung: Form und verbindlicher Inhalt

Die Einladung zum Vorabgespräch muss dem Arbeitnehmer durch folgende Methoden zugestellt werden:

• Eingeschriebener Brief mit Rückschein (LRAR)
• Oder persönliche Zustellung gegen Quittung

Der Inhalt der Einladung ist durch Artikel L. 1232-2 streng geregelt. Sie muss Folgendes enthalten:

1. Den Zweck des Gesprächs: die beabsichtigte Kündigung des Arbeitnehmers
2. Das Datum, die Uhrzeit und den Ort des Gesprächs
3. Die Möglichkeit der Unterstützung: der Arbeitnehmer kann sich von einer Person seines Vertrauens aus dem Unternehmen oder, in Abwesenheit von Personalvertretern, durch einen Arbeitnehmerberater unterstützen lassen
4. Die Adresse der Arbeitsinspektion und der Gemeinde, wo die Liste der Arbeitnehmerberater verfügbar ist

Achtung: Das Fehlen der Angabe bezüglich der Unterstützung des Arbeitnehmers oder die Angabe einer fehlerhaften Adresse der Liste der Berater stellt einen Verfahrensfehler dar, der einen Anspruch auf Entschädigung eröffnet (Cass. soc., 3. Juni 2015, Nr. 14-12.245).

Die Frist von 5 Werktagen

Artikel L. 1232-2 schreibt eine Mindestfrist von 5 Werktagen zwischen der Übergabe des Einladungsschreibens und dem Datum des Gesprächs vor. Diese Frist wird wie folgt berechnet:

• Der Tag der Übergabe des Schreibens zählt nicht (dies a quo)
• Fällt der 5. Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist bis zum ersten folgenden Werktag
• Werktage sind alle Tage außer Sonntag und gesetzlichen Feiertagen

Konkretes Beispiel: Der LRAR wird am Montag, dem 6. Januar 2025, übergeben. Die Zählung beginnt am Dienstag, dem 7. (Tag 1), Mittwoch, dem 8. (Tag 2), Donnerstag, dem 9. (Tag 3), Freitag, dem 10. (Tag 4), Samstag, dem 11. (Tag 5). Das Gespräch kann ab Montag, dem 13. Januar, stattfinden.

Praktischer Rat: Planen Sie immer einen Sicherheitsspielraum ein, indem Sie 7 bis 8 Tage im Voraus einladen, um unvorhergesehene Postverzögerungen zu berücksichtigen. Im Falle eines nicht abgeholten LRAR beginnt die Frist mit der ersten Zustellung.

Der Verlauf des Vorabgesprächs

Das Gespräch muss während der Arbeitszeit des Arbeitnehmers stattfinden. Die Zeit, die im Gespräch verbracht wird, wird als tatsächliche Arbeitszeit betrachtet und muss normal vergütet werden.

Ort des Gesprächs: Grundsätzlich findet das Gespräch am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers oder am Sitz des Unternehmens statt. Der Kassationsgerichtshof hat die Durchführung des Gesprächs in den Räumlichkeiten eines anderen Unternehmens der Gruppe genehmigt, sofern dies keine übermäßigen Schwierigkeiten für den Arbeitnehmer verursacht (Cass. soc., 20. Oktober 2009, Nr. 08-42.155).

Typischer Ablauf:

1. Der Arbeitgeber oder sein Vertreter begrüßt den Arbeitnehmer und eventuell seinen Beistand
2. Der Arbeitgeber legt die Gründe für die beabsichtigte Kündigung dar
3. Der Arbeitnehmer wird eingeladen, sich zu äußern und seine Erklärungen abzugeben
4. Ein kontradiktorischer Austausch findet statt
5. Der Arbeitgeber gibt an, dass er seine Entscheidung später treffen wird

Die Unterstützung des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann durch folgende Personen unterstützt werden:

• Einen Arbeitnehmer des Unternehmens seiner Wahl: Betriebsratsmitglied, Mitglied des CSE oder einen anderen Kollegen
• Einen Arbeitnehmerberater (nur in Abwesenheit von Personalvertretern im Unternehmen): externe Person, die auf einer Abteilungsliste eingetragen ist

Der Beistand darf nicht stellvertretend für den Arbeitnehmer sprechen, kann jedoch Fragen stellen, um Klärung bitten und Notizen machen. Er unterliegt einer Verschwiegenheitspflicht über die Informationen, die er erhält (Artikel L. 1232-8).

Die Unterstützung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann sich von einem Mitglied des Personals des Unternehmens vertreten lassen, das befugt ist, das Gespräch zu führen (HR-Direktor, Vorgesetzter, Niederlassungsleiter). Er kann hingegen nicht von einem Anwalt oder einem externen Berater unterstützt werden.

Der Kassationsgerichtshof gestattet es, dass der Arbeitgeber von mehreren Personen des Unternehmens begleitet wird, vorausgesetzt, dass diese Anwesenheit keine Einschüchterung für den Arbeitnehmer darstellt (Cass. soc., 26. März 2013, Nr. 11-22.539).

Die Fehler, die im Vorabgespräch zu vermeiden sind

• Die Entscheidung während des Gesprächs anzukündigen: Der Arbeitgeber muss darauf hinweisen, dass die Kündigung „in Erwägung gezogen“ und nicht beschlossen ist
• Weigern, den Arbeitnehmer anzuhören: Das Gespräch muss ein echtes kontradiktorisches Anliegen sein
• Das Gespräch heimlich aufzuzeichnen: Eine geheime Aufzeichnung ist ein unlauterer Vorgang
• Einen externen Dritten einbeziehen: Nur Mitglieder des Personals dürfen den Arbeitgeber unterstützen
• Das Gespräch an einem nicht arbeitsfreien Tag organisieren: Das Gespräch muss an einem Arbeitstag stattfinden

FAQ – Vorabgespräch zur Kündigung

Muss der Arbeitgeber ein Protokoll des Vorabgesprächs erstellen?

Es gibt keinen Text, der die Erstellung eines Protokolls vorschreibt. Es wird jedoch dringend empfohlen, die Gespräche schriftlich festzuhalten, um im Falle eines Rechtsstreits Beweis zu haben.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Gespräch erscheint?

Das Fehlen des Arbeitnehmers unterbricht das Verfahren nicht. Der Arbeitgeber kann die Kündigung innerhalb der gesetzlichen Fristen durchführen, sofern er die Einladung beachtet hat.

Kann das Vorabgespräch verschoben werden?

Ja, der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kann um eine Verschiebung bitten. Wenn der Arbeitgeber verschiebt, muss er eine neue Einladung unter Einhaltung der Frist von 5 Werktagen senden.

Rechtlicher Rahmen der Kündigung: Erinnerung an die grundlegenden Prinzipien

Die Kündigung ist streng durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt. Der Arbeitgeber muss ein präzises Verfahren einhalten, andernfalls wird die Kündigung als Kündigung ohne echten und schwerwiegenden Grund gewertet. Artikel L.1232-1 des Arbeitsgesetzbuches schreibt vor, dass jede Kündigung aus persönlichen Gründen durch einen echten und schwerwiegenden Grund gerechtfertigt sein muss, d.h. einen objektiven, genauen und ausreichend gravierenden Grund.

Das Verfahren umfasst zwingend:

• Die Einladung zu einem Vorabgespräch (Artikel L.1232-2): eingeschriebener Brief oder persönliche Übergabe, mit einer Mindestfrist von 5 Werktagen vor dem Gespräch
• Das Vorabgespräch (Artikel L.1232-3): in dem der Arbeitgeber die Gründe für die beabsichtigte Entscheidung darlegt und die Erklärungen des Arbeitnehmers einholt
• Die Bekanntgabe der Kündigung (Artikel L.1232-6): durch einen eingeschriebenen Brief mit Rückschein, mindestens 2 Werktage nach dem Gespräch

Die Rechtsprechung hat diese Anforderungen präzisiert. In einem Urteil Cass. soc., 13. September 2023, Nr. 22-10.529 erinnerte der Kassationsgerichtshof daran, dass eine unzureichende Begründung des Kündigungsschreibens die Kündigung nicht von einem echten und schwerwiegenden Grund entbindet, aber einen Anspruch auf eine Entschädigung eröffnet, die einen Monat Gehalt nicht überschreiten darf. Diese Lösung fällt in die Kontinuität der Verordnung Nr. 2017-1387 vom 22. September 2017.

Um dieses Thema weiter zu vertiefen, konsultieren Sie unseren umfassenden Leitfaden zur Kündigung.

Die Entschädigungen, die dem gekündigten Arbeitnehmer zustehen

Jeder gekündigte Arbeitnehmer hat, sofern er die Voraussetzungen hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit erfüllt, Anspruch auf mehrere Entschädigungen:

• Die gesetzliche Kündigungsentschädigung (Artikel L.1234-9 und R.1234-1 bis R.1234-4 des Arbeitsgesetzbuches): 1/4 eines Monatsgehalts pro Jahr Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre, ab dann 1/3 eines Monatsgehalts. Die Mindestbetriebszugehörigkeit beträgt 8 ununterbrochene Monate
• Die Entschädigung für die Kündigungsfrist: es sei denn, der Arbeitgeber verzichtet (in diesem Fall bleibt sie fällig) oder bei schwerwiegendem Fehlverhalten
• Die Entschädigung für nicht genommenen Urlaub: für die erworbenen und nicht genommenen Tage

Im Falle einer Kündigung ohne echten und schwerwiegenden Grund kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz erheben, dessen Höhe durch die in Artikel L.1235-3 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen Tabellen begrenzt ist (Tabellen „Macron“). Diese Tabelle legt einen Mindest- und Höchstbetrag in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und der Unternehmensgröße fest.

Der Kassationsgerichtshof hat die Konformität dieser Tabelle in seinen Urteilen vom 11. Mai 2022, Nr. 21-14.490 und 21-15.247 bestätigt und entschieden, dass sie nicht im Widerspruch zu Artikel 10 der ILO-Konvention Nr. 158 oder zu Artikel 24 der Europäischen Sozialcharta steht.

Es ist auch zu überprüfen, ob der tarifvertragliche Rahmen günstigere Regelungen in Bezug auf die Kündigungsentschädigung vorsieht.

Praktische Checkliste: Kündigung absichern

Hier sind die wesentlichen Punkte, auf die der Arbeitgeber achten sollte:

• ✅ Überprüfen, ob der angegebene Grund tatsächlich einen echten und schwerwiegenden Grund (oder schwerwiegendes Fehlverhalten) darstellt
• ✅ Beweise vor Einleitung des Verfahrens sammeln (Zeugenaussagen, Mahnschreiben, Bewertungen usw.)
• ✅ Die Fristen für die Einladungen (mindestens 5 Werktage) streng einhalten
• ✅ In der Einladung die Möglichkeit für den Arbeitnehmer erwähnen, sich unterstützen zu lassen (durch einen Personalvertreter oder einen externen Berater bei Abwesenheit des CSE)
• ✅ Das Kündigungsschreiben mit spezifischen und materiell überprüfbaren Gründen verfassen
• ✅ Die Frist für die Bekanntgabe einhalten (mindestens 2 Werktage, maximal 1 Monat bei disziplinarischen Kündigungen)
• ✅ Die Kündigungsentschädigung korrekt berechnen und dabei den tarifvertraglichen Rahmen und die Lohnabrechnung berücksichtigen
• ✅ Die Abschlussdokumente übergeben: Arbeitszeugnis, Bescheinigung für Frankreich Arbeit, alles ausgleichen
• ✅ Den Arbeitnehmer über die Portabilität der Vorsorge und der Krankenversicherung informieren (Artikel L.911-8 des Sozialgesetzbuches)

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