Interne Untersuchung bei psychologischem Mobbing am Arbeitsplatz: umfassender Leitfaden für Arbeitgeber

Psychologisches Mobbing am Arbeitsplatz stellt eine wesentliche Herausforderung für Arbeitgeber dar. Im Falle einer Beschwerde oder Meldung wird es dringend erforderlich, eine rigorose interne Untersuchung durchzuführen, um das Unternehmen und seine Mitarbeiter zu schützen. Diese Vorgehensweise, die im Arbeitsgesetzbuch geregelt ist, erfordert Methode und Professionalität, um Fairness und gesetzliche Konformität zu gewährleisten.

Definition und rechtlicher Rahmen für psychologisches Mobbing

Psychologisches Mobbing wird durch den Artikel L1152-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches definiert als „wiederholte Handlungen, die das Ziel oder die Wirkung haben, die Arbeitsbedingungen zu verschlechtern, was die Rechte und die Würde des Mitarbeiters beeinträchtigen, seine physische oder psychische Gesundheit verschlechtern oder seine berufliche Zukunft gefährden kann“.

Diese Definition umfasst mehrere wesentliche Faktoren: die Wiederholung der Taten, die Absicht zu schädigen oder die schädliche Wirkung und die Auswirkung auf die betroffene Person. Der Arbeitgeber muss diese Nuancen verstehen, um die gemeldeten Situationen korrekt zu bewerten.

Wichtig: Artikel L1152-4 des Arbeitsgesetzbuches verpflichtet den Arbeitgeber zu einer Pflicht zur Prävention und zum Schutz gegen psychologisches Mobbing. Bei einem Versäumnis kann seine Haftung in Anspruch genommen werden.

Pflichten des Arbeitgebers hinsichtlich der Untersuchung

Der Arbeitgeber hat eine gesetzliche Sorgfaltspflicht, sobald er von potenziell mobbingkonstitutiven Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Pflicht ergibt sich aus Artikel L1152-4 des Arbeitsgesetzbuches und aus seiner Pflicht zur Ergebnisgarantie in Bezug auf Sicherheit.

Reaktivität und Neutralität

Die Untersuchung muss innerhalb der besten Fristen nach der Meldung durchgeführt werden. Jede ungerechtfertigte Verzögerung kann als Nachlässigkeit des Arbeitgebers ausgelegt werden. Absolute Neutralität ist eine Voraussetzung: Der Prüfer darf keine Verbindung zu den Beteiligten haben.

Wahrung der Vertraulichkeit

Die Vertraulichkeit der Untersuchung schützt alle beteiligten Parteien. Sie verhindert die Ausbreitung von Gerüchten und wahrt die Unschuldsvermutung des vermeintlichen Mobbers, während sie zudem die vermeintliche Opferperson vor möglichen Repressalien schützt.

Methodologie der internen Untersuchung

Zusammenstellung des Untersuchungsteams

Das Untersuchungsteam muss aus kompetenten und unparteiischen Personen bestehen. Je nach Größe des Unternehmens kann es einen Vertreter der Personalabteilung, eine nicht betroffene Führungskraft oder einen externen Spezialermittler einbeziehen.

Praktischer Rat: Die Benennung eines einzigen Ansprechpartners zur Koordination der Untersuchung gewährleistet Kohärenz in den Verfahren und verhindert die Zerstreuung sensibler Informationen.

Planung und Dokumentation

Jeder Schritt der Untersuchung muss sorgfältig dokumentiert werden. Diese Nachverfolgbarkeit ermöglicht es, die unternommenen Schritte im Falle eines späteren Rechtsstreits zu rechtfertigen und zeigt die Ernsthaftigkeit des vom Arbeitgeber verfolgten Ansatzes.

Durchführung von Anhörungen und Beweissammlung

Anhörung des Beschwerdeführers

Die Anhörung der Person, die das Mobbing meldet, stellt den Ausgangspunkt der Untersuchung dar. Dabei ist es wichtig, ein detailliertes Zeugnis zu sammeln: Daten, Orte, anwesende Zeugen, genaue Natur der vorgeworfenen Tatsachen und Auswirkungen auf die Person.

Der Prüfer sollte eine wohlwollende Haltung einnehmen, dabei jedoch objektiv bleiben. Es ist entscheidend, ein vorzeitiges Urteil zu vermeiden und alle Aspekte der geschilderten Situation zu beleuchten.

Anhörung der beschuldigten Person

Der Respekt des contrarius principium erfordert, dass die Version der beschuldigten Person gehört wird. Diese Anhörung muss mit denselben Garantien für Neutralität und Respekt durchgeführt werden. Die Person sollte die Möglichkeit haben, zu den vorgeworfenen Tatsachen Stellung zu nehmen und eigene Beweismittel vorzulegen.

Achtung: Gemäß Artikel L1152-2 des Arbeitsgesetzbuches darf gegen einen Arbeitnehmer, der von Mobbingvorkommnissen berichtet oder ausgesagt hat, keine Sanktion ergriffen werden.

Analyse der Zeugenaussagen und Beweismittel

Die Sammlung von Zeugnissen von Kollegen erweist sich oft als entscheidendes Element. Diese Zeugen können die Behauptungen bestätigen oder widerlegen und zusätzliche Einblicke in das Arbeitsumfeld und zwischenmenschliche Beziehungen geben.

Schriftliche Dokumentation und materielle Beweise

Die Untersuchung muss auch die materiellen Beweise berücksichtigen: E-Mails, Nachrichten, internes Schreiben, Leistungsbewertungen, häufige Krankheitsfälle. Diese objektiven Elemente können die gesammelten Zeugenaussagen unterstützen oder widerlegen.

Die Analyse des beruflichen Werdegangs der beteiligten Personen, ihrer Karriereentwicklung und eventueller Vorgeschichte kann zudem dazu beitragen, die Situation aus einer anderen Perspektive zu beleuchten.

Erstellung des Untersuchungsberichts

Der Untersuchungsbericht muss alle gesammelten Elemente strukturiert und objektiv präsentieren. Er umfasst in der Regel eine Zusammenfassung der behaupteten Tatsachen, einen Bericht über die durchgeführten Anhörungen, die Analyse der gesammelten Beweise und die begründeten Schlussfolgerungen der Untersuchung.

Empfehlungen und empfohlene Maßnahmen

Je nach den Schlussfolgerungen kann der Bericht unterschiedliche Maßnahmen empfehlen: Einstellung des Verfahrens, wenn die Tatsachen nicht nachgewiesen sind, disziplinarische Maßnahmen, wenn das Mobbing nachweisbar ist, oder Korrekturmaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Wichtiger Hinweis: Gemäß Artikel L1152-3 des Arbeitsgesetzbuches ist psychologisches Mobbing disziplinarisch ahndbar und kann eine Kündigung aus schwerwiegendem Grund rechtfertigen.

Nachverfolgung nach der Untersuchung und Prävention

Der Abschluss der Untersuchung bedeutet nicht das Ende des Prozesses. Eine aufmerksame Nachverfolgung der Situation ist erforderlich, um die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen zu überprüfen und weitere Wiederholungen oder Repressalien zu verhindern.

Umsetzung präventiver Maßnahmen

Die Untersuchung kann organisatorische Dysfunktionen aufdecken, die das Auftreten von Mobbingsituationen begünstigen. Der Arbeitgeber muss dann Korrekturmaßnahmen umsetzen: Schulungen für Führungskräfte, Verbesserung der internen Kommunikation, Stärkung der Meldungsverfahren.

Die Sensibilisierung aller Mitarbeiter für die Themen psychologisches Mobbing trägt auch dazu bei, ein respektvolleres Arbeitsumfeld zu schaffen und neue problematische Situationen zu vermeiden.

Rechtliche Risiken und Verantwortung des Arbeitgebers

Im Falle einer schlecht durchgeführten oder fehlenden Untersuchung sieht sich der Arbeitgeber erheblichen Konsequenzen ausgesetzt: Verurteilung wegen Nichteinhaltung der Sicherheitspflicht, hohe Schadensersatzforderungen und Schädigung des Unternehmensimages.

Die Rechtsprechung ist besonders aufmerksam gegenüber der Sorgfalt des Arbeitgebers im Umgang mit Meldungen von psychologischem Mobbing. Eine schlampige oder parteiische Untersuchung kann zu einer Verurteilung führen, auch wenn die Mobbingvorwürfe nicht bewiesen sind.

Rechtliche Expertise: Angesichts der Komplexität interner Untersuchungen im Bereich des psychologischen Mobbings ist die Unterstützung durch Fachleute für Arbeitsrecht oft unerlässlich, um das Vorgehen abzusichern und das Unternehmen zu schützen.

Die Durchführung einer internen Untersuchung bei psychologischem Mobbing erfordert juristische Expertise, rigorose Methodik und akribische Achtung der Rechte aller Parteien. DAIRIA Avocats unterstützt Sie in diesem sensiblen Prozess, von der Umsetzung des Untersuchungsverfahrens bis zur Nachverfolgung der Korrekturmaßnahmen. Kontaktieren Sie unsere Experten für Arbeitsrecht, um Ihren Ansatz abzusichern und Ihr Unternehmen sowie Ihre Mitarbeiter effektiv zu schützen.

📚 Weiterführende Informationen

Die wesentlichen Klauseln des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag, egal ob unbefristet (CDI) oder befristet (CDD), bildet die Grundlage der Arbeitsbeziehung. Während ein unbefristeter Vollzeitvertrag ohne Schriftform abgeschlossen werden kann (es sei denn, es gibt eine andere vertragliche Vereinbarung), wird die Erstellung eines schriftlichen Vertrags dringend empfohlen, um die Beziehung abzusichern.

Folgende Klauseln verdienen besondere Aufmerksamkeit:

Die Qualifikation und Klassifizierung: Sie bestimmen das anwendbare Mindestgehalt und die Rechte des Mitarbeiters. Sie müssen den tatsächlich ausgeübten Funktionen entsprechen (Artikel L.1221-1 des Arbeitsgesetzbuches).
Die Vergütung: Die Grundvergütung, mögliche vertragliche Prämien und geldwerte Vorteile müssen detailliert dargestellt werden. Jede Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar, die der Zustimmung des Mitarbeiters bedarf.
Die Probezeit: Ihre Dauer ist durch Artikel L.1221-19 geregelt (CDI) und darf nicht länger als 2 Monate für Arbeiter/Mitarbeiter, 3 Monate für Fachkräfte/Techniker und 4 Monate für Führungskräfte sein. Eine einmalige Verlängerung ist möglich, wenn dies durch den Tarifvertrag vorgesehen und im Vertrag erwähnt wird.
Die Mobilitätsklausel: Diese muss die betroffene geografische Zone präzise definieren. Der Kassationsgerichtshof verlangt, dass diese Zone festgelegt wird und dem Arbeitgeber keine Ermessensbefugnis zugeschrieben wird (Cass. soc., 14. Februar 2024, n° 22-18.456).
Die Wettbewerbsverbotsklausel: Damit sie gültig ist, muss sie zeitlich, räumlich und auf eine spezifische Tätigkeit begrenzt sein und eine finanzielle Gegenleistung beinhalten (Cass. soc., 10. Juli 2002, n° 00-45.135).

Für Unterstützung bei der Erstellung Ihrer Verträge wenden Sie sich an unsere Experten im Arbeitsrecht.

Der befristete Vertrag (CDD): Einsatzbedingungen und Risiken der Umqualifizierung

Der Einsatz eines befristeten Vertrags ist streng geregelt durch die Artikel L.1242-1 und folgende des Arbeitsgesetzbuches. Der CDD darf nur zur Durchführung einer präzisen und vorübergehenden Aufgabe abgeschlossen werden und darf weder zum Ziel noch zur Wirkung haben, einen dauerhaften Arbeitsplatz im Rahmen der normalen und dauerhaften Tätigkeit des Unternehmens zu besetzen.

Die zulässigen Einsatzzwecke sind abschließend aufgelistet:

Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters oder eines Mitarbeiters, dessen Vertrag ausgesetzt ist
Vorübergehende Steigerung der Aktivität
Saison- oder Gebrauchsanstellung
Vertretung, bis ein Mitarbeiter mit einem CDI eingestellt wird
Vertretung eines Unternehmensleiters oder Betriebsleiters

Die maximale Dauer, einschließlich Verlängerungen, beträgt in der Regel 18 Monate (außer bei tarifvertraglichen Ausnahmen). Die Wartezeit zwischen zwei CDDs für dieselbe Stelle beträgt ein Drittel der Dauer des ursprünglichen Vertrags (oder die Hälfte, wenn der CDD weniger als 14 Tage läuft).

Die Nichteinhaltung dieser Bedingungen setzt den Arbeitgeber der Umqualifizierung in einen CDI (Artikel L.1245-1) und der Zahlung einer Entschädigung, die nicht weniger als ein Monatsgehalt betragen darf (Artikel L.1245-2), aus. Weitere Informationen zu den Folgen einer vorzeitigen Beendigung finden Sie in unserem Leitfaden zur Kündigung.

Checkliste: Sicherstellung der Erstellung eines Arbeitsvertrags

✅ Bestimmung des geeigneten Vertragstyps (CDI, CDD, Ausbildungs- oder Professionalisierungsvertrag)
✅ Angabe der Identität der Parteien, des Einstellungsdatums, des Arbeitsortes und der Qualifikation
✅ Angabe des anwendbaren Tarifvertrags und der entsprechenden Klassifizierung
✅ Detaillierung der Vergütung (Grundgehalt, Prämien, geldwerte Vorteile)
✅ Präzise Formulierung der Klausel zur Probezeit (Dauer, Bedingungen für die Verlängerung)
✅ Überprüfung der Gültigkeit einschränkender Klauseln (Wettbewerbsverbot, Mobilität, Exklusivität)
✅ Für einen CDD: Angabe des genauen Einsatzgrundes, der Dauer oder des Endtermins und, sofern zutreffend, des Namens des vertretenen Mitarbeiters
✅ Bereitstellung der erforderlichen Unterlagen: DPAE durchgeführt, Informationsschrift zur Vorsorge/Mutualität
✅ Vertrag vor Dienstantritt unterzeichnen lassen (unabdingbar für CDD, empfohlen für CDI)

Häufig gestellte Fragen

Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Die wichtigsten Verjährungsfristen sind: 1 Jahr für die Anfechtung einer kündigung, 2 Jahre für Klagen in Bezug auf die Durchführung des Arbeitsvertrags, 3 Jahre für Klagen auf Gehaltszahlung und 5 Jahre für psychologisches Mobbing oder Diskriminierung (Artikel L.1471-1 des Arbeitsgesetzbuches).

Wie verläuft eine Anhörung vor dem Arbeitsgericht?

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit einer Schlichtungsphase vor dem Büro für Vermittlung und Orientierung (BCO). Bei Nichterzielung einer Einigung wird der Fall vor das Gericht verwiesen. Das Verfahren ist mündlich, und die Parteien können durch einen Anwalt, einen gewerkschaftlichen Vertreter oder einen Ehegatten begleitet oder vertreten werden.

Kann der Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen ändern?

Der Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen (nicht wesentliche Elemente) im Rahmen seines Direktionsrechts ändern. Jede Änderung eines wesentlichen Elements des Vertrags (Vergütung, Qualifikation, Arbeitszeit, Arbeitsplatz über die geografische Zone hinaus) stellt jedoch eine Vertragsänderung dar, die der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf (Cass. soc., 10. Oktober 2000, n° 98-41.358).

Welche Unterlagen muss der Arbeitgeber am Ende des Vertrags übergeben?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer folgende Unterlagen aushändigen: das Arbeitszeugnis (Artikel L.1234-19), die Bescheinigung Frankreich Arbeit (Artikel R.1234-9), die Quittung für die finale Abrechnung (Artikel L.1234-20) und eine Übersicht über alle eingesparten Beträge. Das Versäumnis, diese zu übergeben, verursacht einen Schaden, der das Recht auf Schadensersatz eröffnet.

Benötigen Sie Unterstützung zu diesem Thema?

Unsere Experten für Arbeitsrecht und Lohnabrechnung stehen Ihnen zur Verfügung.

Kontaktieren Sie einen Experten