CSE选举：雇主必须知道什么？选举前协议指南

在任何达到连续十二个月内员工人数为十一人的企业中，进行社会经济委员会（CSE）选举是强制性的（法国劳动法第L.2311-2条）。组织选举的第一步是协商选举前协议（PAP）。该文件与工会协商后确定选举的组织和进行方式。

雇主的倡议

雇主通过任何方式通知员工计划的第一次投票日期，采取组织选举的主动性（法国劳动法第L.2314-4条）。第一次投票必须在通知员工后的九十天内进行。同时，雇主邀请工会协商选举前协议（法国劳动法第L.2314-5条）。邀请函必须通过邮寄方式发送给公司级和国家级的代表性工会，以及在公司内设立了工会分支的工会。对于11至20名员工的企业，如果在通知后30天内没有员工候选，邀请函可以有限制。

选举前协议的内容

选举前协议（PAP）确定了选举的实际方式：选民在选举人群中的分配（工人/员工、技术人员/主管、管理人员），各选民群之间的席位分配，投票方式（现场投票、电子投票、邮寄投票），选举操作的时间表（第一次和第二次投票日期）、投票委员会的组成、选民名单、每个选民群中男女比例。PAP还可以修改选民群的数量和组成，以及席位数量或代表时间的数量，前提是符合强化有效性条件（双重多数）。

PAP的有效性条件

PAP是一个集体协议，须满足特定有效性条件。对于传统条款，必须由参与协商的工会中大多数签署，其中包括在最近一次选举中获得大多数选票的代表性工会（法国劳动法第L.2314-6条）。对于修改席位或代表时间数量、或选民群的数量及组成的条款，必须同时满足双重多数条件：由参与的工会中多数签署，并由代表性工会中的多数签署。对于某些修改（如删除选民群），需全体一致。

缺乏PAP及补充规定

如果没有达成协议，雇主单方面确定选举的组织方式，同时遵守劳动法的补充规定。他必须向DREETS申请人员在选民群中的分配和席位的分配（法国劳动法第L.2314-13条）。DREETS有两个月的时间来裁定。如果完全未进行PAP谈判（未邀请工会），则会导致选举的撤销，由法院宣告。

男女平衡的代表

根据第L.2314-30条，候选人名单必须遵循男女平衡的代表，与他们在选民群中的比例相称。PAP必须提到每个选民群中男女的比例。名单必须交替列出男女。不遵守此义务可能导致不符合性别平衡的候选人选举的撤销。

确保选举过程的安全

雇主必须提前规划选举，并严格遵循每个步骤。邀请协商PAP的函件必须提前发送，以符合九十天的期限。选民名单必须仔细准备并张贴。电子投票需要有特定的集体协议和符合法令的技术规范。投票委员会必须由公司的员工组成。选举结果的记录必须在十五天内提交给DREETS。DAIRIA律师事务所协助企业进行CSE选举的组织，从PAP的协商到结果的宣布。

要点回顾： 雇主发起流程。PAP与工会协商。如果没有达成协议，则需向DREETS申请。未邀请工会可能导致选举的撤销。

📚 深入了解

劳动合同的基本条款

劳动合同，无论是无固定期限合同（CDI）还是固定期限合同（CDD），都是劳动关系的基础。如果全职CDI可以不以书面形式订立（除非有相对条款），那么强烈建议书面合同的编写以确保关系的稳定。

以下条款需要特别关注：

资格与分类：它们确定适用的最低合同工资和员工权益。必须与实际执行的职能相符（劳动法第L.1221-1条）。
薪酬：详细说明基本工资、可能的合同奖金和实物补贴。薪酬的任何修改构成合同修改，需要员工的同意。
试用期：其时长受到第L.1221-19条的规定，并且对于工人/员工不超过2个月，对于主管/技术人员不超过3个月，对于管理人员不超过4个月。只有在集体协议中规定并在合同中注明的情况下，方可进行一次性续约。
调动条款：必须准确确定涉及的地理区域。最高法院要求这个区域必须是确定的，不赋予雇主自由裁量权（最高法院，2024年2月14日，案件编号22-18.456）。
竞业限制条款：为有效，必须在时间、空间、特定活动上限，并且需要有经济补偿（最高法院，2002年7月10日，案件编号00-45.135）。

需要帮助编写合同，请咨询我们的劳动法专家。

CDD：使用条件及转化风险

根据劳动法第L.1242-1条及后续条款的规定，在特定情况下方可使用固定期限合同。CDD只能通过执行明确且临时的任务来订立，且不得为满足企业正常及永久活动的长期雇佣目的。

允许的使用情况有限且明确定义：

替代缺席或合同暂停的员工。
临时性活动的增加。
季节性或惯例性工作。
在等待无固定期限合同的员工到岗的情况下进行替代。
替代企业或运营的执行主管。

最大时长，包含续约，原则上为18个月（除非有约定的例外）。两次在相同岗位的CDD之间的间隔时间等于初始合同的1/3（如果CDD少于14天则为1/2）。

不符合这些条件将使雇主面临转化为CDI的风险（第L.1245-1条）以及不得少于一个月工资的赔偿（第L.1245-2条）。请参阅我们的解雇指南，以了解提前解除的后果。

检查清单：确保劳动合同的编写

✅ 确定适用的合同类型（CDI、CDD、学徒合同、职业培训合同）
✅ 提及双方的身份、入职日期、工作地点和资格
✅ 指明适用的集体协议和相应的分类
✅ 详细说明薪酬（基础工资、奖金、实物补贴）
✅ 精确编写试用期条款（持续时间、续约条件）
✅ 检查限制性条款的有效性（竞业限制、调动、排他性）
✅ 对于CDD：列明使用的具体理由、持续时间或截止日期，以及需要更换的员工的姓名（如适用）
✅ 规定提交必要的文件：DPAE已完成、保障/互助信息说明
✅ 在员工上岗前签署合同（对CDD这是必不可少的，对CDI也是推荐的）

常见问题

劳动法中的时效期限是什么？

主要时效期限为：1年用于争议解雇；2年用于关于劳动合同执行的诉讼；3年用于工资支付的诉讼；5年用于精神骚扰或歧视（劳动法第L.1471-1条）。

一场劳动法庭的听证是如何进行的？

劳动法庭程序开始于调解阶段，前往调解和指导办公室（BCO）。如未达成协议，案件将被转至审判办公室。程序为口头形式，双方可以由律师、工会辩护人或配偶进行协助或代表。

雇主可以单方面修改工作条件吗？

雇主可以在其管理权范围内对工作条件（非关键元素）进行修改。然而，合同的关键元素（薪酬、资格、工作时间、超出地理区域的工作地点）的任何修改都构成合同变更，需要员工的同意（最高法院，2000年10月10日，案件编号98-41.358）。

雇主在合同结束时必须提供什么文件？

雇主必须向员工提供：工作证明（劳动法第L.1234-19条），法国工作证明（第R.1234-9条），账户结算收据（劳动法第L.1234-20条）以及所有储蓄金额的总结。未能提交会导致权利受损，并可要求赔偿。

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