Wahlen des CSE: So gehen Sie vor! Umfassender Leitfaden für Arbeitgeber 2026

Die Organisation der Wahlen des Comité Social et Économique (CSE) ist eine gesetzliche Verpflichtung für jeden Arbeitgeber, dessen Unternehmen die Schwelle von 11 Angestellten über 12 aufeinanderfolgende Monate erreicht. Dieser Prozess, der durch die Artikel L. 2311-2 und folgende des französischen Arbeitsgesetzbuches (Code du travail) geregelt ist, erfordert eine sorgfältige Vorbereitung. Hier ist der umfassende Leitfaden, um jeden Schritt abzusichern.

Wann sollten die Wahlen des CSE ausgelöst werden?

Der Artikel L. 2311-2 des Code du travail schreibt die Einrichtung des CSE in allen Unternehmen mit mindestens 11 Angestellten vor, sobald diese Anzahl über 12 aufeinanderfolgende Monate erreicht wird. Die Berechnung der Mitarbeiterzahl unterliegt den in den Artikeln L. 1111-2 und L. 1111-3 des Code du travail festgelegten Regeln: Festangestellte in Vollzeit zählen als 1, befristete Verträge (CDD) und Leiharbeiter anteilig nach ihrer Anwesenheitsdauer, während Teilzeitbeschäftigte anteilig nach ihrer vertraglichen Arbeitszeit zählen.

Der Arbeitgeber muss die Wahlen innerhalb von 90 Tagen nach der Information der Angestellten über die Durchführung der Wahl organisieren (Artikel L. 2314-4 des Code du travail). Die erste Runde muss spätestens 90 Tage nach der Bekanntgabe dieser Information stattfinden.

Hinweis: Die Erneuerung des CSE muss vor Ablauf der aktuellen Mandate organisiert werden. Der Arbeitgeber muss den Wahlprozess mindestens 2 Monate vor dem Ablaufdatum einleiten.

Das Protokoll des Wahlvorbereitungsverfahrens (PAP)

Der PAP ist das A und O der Wahlen. Der Artikel L. 2314-6 des Code du travail verpflichtet den Arbeitgeber, die Gewerkschaften zur Verhandlung über dieses Protokoll einzuladen. Die Einladung muss mindestens 15 Tage vor dem Datum des ersten Verhandlungstreffens versandt werden.

Die eingeladenen Gewerkschaften sind die in Artikel L. 2314-5 genannten:

Die als repräsentativ anerkannten Gewerkschaften im Unternehmen oder der Einrichtung
Die, die eine Gewerkschaftssektion im Unternehmen gegründet haben
Die Gewerkschaften, die einem auf nationaler und interprofessioneller Ebene repräsentativen gewerkschaftlichen Verband angehören

Der PAP legt insbesondere die Verteilung des Personals und der Sitze zwischen den Wahlgremien, die praktischen Modalitäten der Wahl (elektronische Abstimmung, Briefwahl) und den Wahlzeitplan fest.

Die Wahlgremien und die Verteilung der Sitze

Der Artikel L. 2314-11 des Code du travail sieht in der Regel zwei Gremien vor: Das erste Gremium (Arbeiter und Angestellte) und das zweite Gremium (Ingenieure, Abteilungsleiter, Techniker, Meister und Gleichgestellte). Ein drittes Gremium ist in Unternehmen mit mindestens 501 Angestellten obligatorisch, wenn die Anzahl der Ingenieure, Abteilungsleiter und Führungskräfte mindestens 25 beträgt (Artikel L. 2314-12).

Die Anzahl der zu besetzenden Sitze wird durch den Artikel R. 2314-1 des Code du travail anhand der Mitarbeiterzahl des Unternehmens festgelegt. Zum Beispiel: von 11 bis 24 Angestellten, 1 Titular und 1 Stellvertreter; von 25 bis 49 Angestellten, 2 Tituläre und 2 Stellvertreter; von 50 bis 74 Angestellten, 4 Tituläre und 4 Stellvertreter.

Der Ablauf der Wahl

Die Wahlen finden im Listenverfahren mit zwei Runden und proportionaler Vertretung nach der höchsten Durchschnittsbewertung statt (Artikel L. 2314-29 des Code du travail). Die erste Runde ist den von den Gewerkschaften vorgeschlagenen Listen vorbehalten. Wenn die erforderliche Mindestbeteiligung nicht erreicht wird oder nicht alle Sitze besetzt sind, wird innerhalb von 15 Tagen eine zweite Runde durchgeführt, die für freie Kandidaturen offen ist.

Achtung: Der Arbeitgeber muss die Einhaltung der Geschlechterparität auf den Kandidatenlisten sicherstellen. Seit dem Gesetz Rebsamen vom 17. August 2015 schreibt Artikel L. 2314-30 vor, dass die Listen ein Verhältnis von Frauen und Männern entsprechen, das ihrem Anteil im Wahlgremium entspricht.

Die elektronische Abstimmung

Die Nutzung der elektronischen Abstimmung ist durch eine Betriebsvereinbarung oder, falls nicht möglich, durch eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers nach Konsultation des ausgehenden CSE möglich (Artikel R. 2314-5 des Code du travail). Das gewählte System muss die Vertraulichkeit der Wahl, die Echtheit der Abstimmung und das Wahlgeheimnis garantieren. Es muss ein Lastenheft erstellt und das System von einem unabhängigen Experten zertifiziert werden.

Das Protokoll der Nichterscheinung

Wenn keine Kandidatur in der ersten und zweiten Runde erfolgt, erstellt der Arbeitgeber ein Protokoll der Nichterscheinung, das innerhalb von 15 Tagen dem Arbeitsinspektorat übermittelt wird (Artikel L. 2314-9 des Code du travail). Dieses Protokoll bleibt für die Dauer des Mandats, in der Regel 4 Jahre, gültig.

Der Wahlrechtsstreit

Die Streitigkeiten über die Wählerschaft, die Regelmäßigkeit der Wahldurchführung und die Ernennung der gewerkschaftlichen Vertreter fallen in die Zuständigkeit des Gerichts für ordentliche Rechtsstreitigkeiten (Artikel R. 2314-24 des Code du travail). Die Frist für eine Anfechtung beträgt 15 Tage nach der Wahl für Streitigkeiten über die Regelmäßigkeit und 3 Tage für solche bezüglich der Wählerschaft.

Die Annulierung der Wahlen kann im Falle von Unregelmäßigkeiten, die die Ergebnisse der Abstimmung verfälscht haben, ausgesprochen werden. Die Rechtsprechung ist besonders wachsam in Bezug auf die Einhaltung der Paritätsregeln (Cass. soc., 9. Mai 2018, Nr. 17-14.088).

Häufige Fehler des Arbeitgebers

Versäumen, eine Gewerkschaft einzuladen: Das Versäumnis, eine repräsentative Gewerkschaft einzuladen, führt zur Annullierung der Wahlen
Nichteinhaltung des Zeitplans: Die Nichteinhaltung von Fristen kann die Verantwortung des Arbeitgebers zur Folge haben
Vernachlässigung der Parität: Eine Liste, die das Geschlechterverhältnis nicht berücksichtigt, kann zur Annullierung der Wahl des überrepräsentierten Geschlechts führen
Verspätete Bekanntgabe der Wählerlisten: Die Listen müssen mindestens 4 Tage vor der Wahl veröffentlicht werden

Um den Wahlprozess Ihres Unternehmens abzusichern, unterstützen die Anwälte von DAIRIA Avocats Sie in jedem Schritt, von der Verhandlung des PAP bis zur Verwaltung von Rechtsstreitigkeiten. Entdecken Sie auch unsere KI-Lösungen im Recht, um Ihre Überwachung im Arbeitsrecht zu automatisieren.

FAQ – Wahlen des CSE

Was ist die Schwelle für die Initiierung der Wahlen des CSE?

Der CSE muss in jedem Unternehmen eingerichtet werden, das 11 Angestellte über 12 Monate hinweg erreicht (Artikel L. 2311-2 des Code du travail).

Wie lange dauern die Mandate der gewählten Mitglieder des CSE?

Die Mandate dauern in der Regel 4 Jahre, außer eine Tarifvereinbarung sieht eine Dauer von 2 bis 4 Jahren vor (Artikel L. 2314-33 des Code du travail).

Was passiert, wenn kein Kandidat antreten möchte?

Der Arbeitgeber erstellt ein Protokoll der Nichterscheinung, das innerhalb von 15 Tagen an die Arbeitsinspektion übermittelt wird. Er ist für die Dauer des Mandats von der Organisation neuer Wahlen befreit.

📚 Weitere Informationen

Die wesentlichen Klauseln des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag, ob unbefristet (CDI) oder befristet (CDD), bildet die Grundlage für das Arbeitsverhältnis. Während ein CDI in Vollzeit ohne schriftliche Form abgeschlossen werden kann (es sei denn, es gibt eine abweichende tarifvertragliche Regelung), wird die Erstellung eines schriftlichen Vertrages dringend empfohlen, um die Beziehung abzusichern.

Die folgenden Klauseln verdienen besondere Beachtung:

Die Qualifikation und Klassifizierung: Sie bestimmen den anzuwendenden Mindesttariflohn und die Rechte des Angestellten. Sie müssen den tatsächlich ausgeübten Funktionen entsprechen (Artikel L.1221-1 des Code du travail)
Die Vergütung: Details zum Grundgehalt, zu möglichen vertraglichen Prämien und zu Zusatzleistungen. Jede Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar, die der Zustimmung des Arbeitnehmer bedarf
Die Probezeit: Ihre Dauer ist durch den Artikel L.1221-19 (CDI) geregelt und darf 2 Monate für Arbeiter/Angestellte, 3 Monate für Meister/Techniker und 4 Monate für Führungskräfte nicht überschreiten. Ein einmaliges Verlängern ist möglich, wenn es in der Tarifvereinbarung vorgesehen und im Vertrag angegeben ist
Die Mobilitätsklausel: Sie muss das betroffene geografische Gebiet genau definieren. Der Kassationsgerichtshof verlangt, dass dieses Gebiet bestimmt ist und dem Arbeitgeber keine Ermessensmacht verleiht (Cass. soc., 14. Februar 2024, Nr. 22-18.456)
Die Karenzvereinbarung: Um gültig zu sein, muss sie zeitlich, räumlich, auf eine spezifische Tätigkeit sowie mit einer finanziellen Kompensation begrenzt sein (Cass. soc., 10. Juli 2002, Nr. 00-45.135)

Für Unterstützung bei der Erstellung Ihrer Verträge wenden Sie sich an unsere Experten im Arbeitsrecht.

Der CDD: Bedingungen für den Einsatz und Risiken der Umqualifizierung

Der Einsatz eines befristeten Arbeitsvertrags ist streng durch die Artikel L.1242-1 und folgende des Code du travail geregelt. Der CDD kann nur für die Ausführung einer bestimmten und vorübergehenden Aufgabe abgeschlossen werden und darf weder zum Ziel noch zur Folge haben, dauerhaft eine Stelle zu besetzen, die mit der normalen und dauerhaften Tätigkeit des Unternehmens verbunden ist.

Die zulässigen Einsatzfälle sind abschließend aufgelistet:

Ersatz eines abwesenden Angestellten oder eines Angestellten, dessen Vertrag ausgesetzt ist
Vorübergehende Steigerung der Arbeitslast
Saisonarbeit oder arbeitnehmertypische Tätigkeiten
Ersatz während der Wartezeit auf den Dienstantritt eines CDI-Angestellten
Ersatz eines Unternehmensleiters oder -betriebes

Die Höchstdauer, einschließlich der Verlängerungen, beträgt in der Regel 18 Monate (außer tarifvertragliche Ausnahmen). Die Frist zwischen zwei CDD für denselben Posten entspricht einem Drittel der Dauer des ursprünglichen Vertrags (oder der Hälfte, wenn der CDD kürzer als 14 Tage ist).

Die Nichteinhaltung dieser Bedingungen exposes den Arbeitgeber der Umqualifizierung in einen CDI (Artikel L.1245-1) und der Zahlung einer Entschädigung, die mindestens einem Monatsgehalt entsprechen muss (Artikel L.1245-2). Konsultieren Sie unseren Leitfaden zur Kündigung für die Folgen einer vorzeitigen Beendigung.

Checkliste: Sicherstellung der Erstellung eines Arbeitsvertrags

✅ Bestimmung des geeigneten Vertragstyps (CDI, CDD, Ausbildungs- oder Berufsausbildungsvertrag)
✅ Angabe der Identität der Parteien, des Einstellungsdatums, des Arbeitsorts und der Qualifikation
✅ Präzisierung des anzuwendenden Tarifvertrags und der entsprechenden Klassifizierung
✅ Detaillierung der Vergütung (Grundgehalt, Prämien, Vorteile)
✅ Präzise Formulierung der Probezeitklausel (Dauer, Bedingungen für die Verlängerung)
✅ Überprüfung der Gültigkeit der einschränkenden Klauseln (Wettbewerbsverbot, Mobilität, Exklusivität)
✅ Bei einem CDD: Angabe des genauen Einsatzgrundes, der Dauer oder des Endes, und des Namens des zu ersetzenden Angestellten, sofern zutreffend
✅ Sicherstellung der Übergabe der obligatorischen Dokumente: Durchführung der DPAE, Informationsblatt zur Sozialversicherung/Mitversicherung
✅ Vertrag vor Arbeitsbeginn unterzeichnen lassen (unbedingt für CDD, empfohlen für CDI)

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