Derecho de alerta del CSE: imposible para un empleado que ha dejado la empresa
Por DAIRIA Abogados | Derecho social | Comentario de sentencia
La Cour de cassation, chambre sociale, en una sentencia del 18 de marzo de 2026 (n° 24-15.990), precisa una condición esencial de admisibilidad del derecho de alerta ejercido por un miembro del CSE en caso de vulneración de los derechos de las personas: el empleado afectado debe formar parte de los efectivos de la empresa en el día de la presentación ante el juez. Una decisión que aclara los contornos de este mecanismo protector y sus límites temporales.
Los hechos del caso
Un miembro del comité social y económico (CSE) de una empresa había ejercido su derecho de alerta en aplicación del artículo L. 2312-59 del Code du travail (Código del Trabajo). Este texto permite a cualquier miembro del CSE que constate, en particular a través de un empleado, que existe una afectación a los derechos de las personas, a su salud física y mental o a las libertades individuales en la empresa que no estaría justificada por la naturaleza de la tarea a realizar ni sería proporcional al objetivo perseguido, dar aviso inmediatamente al empleador.
En este caso específico, el elegido del CSE había ejercido esta alerta invocando una afectación a los derechos de un empleado específicamente identificado. Luego, había acudido al empleador, que no había llevado a cabo una investigación ni había remediado la situación, lo que había llevado al elegido a presentar el caso ante el tribunal de trabajo, actuando en la forma de medidas de emergencia, conforme a la procedimiento previsto por el texto.
Sin embargo, entre el momento en que se ejerció la alerta y el momento en que se presentó ante el juez, el empleado afectado había dejado la empresa. Su contrato de trabajo había sido rescindido, cualquiera que sea la causa, y ya no formaba parte de los efectivos en el día de la presentación ante la jurisdicción.
El tribunal de apelación, sin embargo, consideró que el derecho de alerta seguía siendo admisible, estimando que la afectación a los derechos constatada en el momento de la alerta era suficiente para fundamentar la competencia del juez, independientemente de la posterior presencia del empleado en la empresa.
El problema jurídico planteado
La cuestión sometida a la Cour de cassation era la siguiente: ¿el miembro del CSE que ejerce el derecho de alerta previsto en el artículo L. 2312-59 del Code du travail puede invocar una afectación a los derechos de un empleado que ya no forma parte de los efectivos de la empresa en el momento de la presentación ante el juez?
Esta pregunta planteaba un desafío fundamental respecto a la finalidad del derecho de alerta. ¿Este mecanismo busca sancionar una afectación pasada, o hacer cesar una afectación actual? La respuesta a esta pregunta determinaba la admisibilidad de la acción emprendida por el elegido del CSE.
La solución de la Cour de cassation
La Cour de cassation anula la decisión del tribunal de apelación y establece una regla clara. Juzga que el miembro del CSE que ejerce el derecho de alerta previsto en el artículo L. 2312-59 del Code du travail no puede invocar una afectación a los derechos de un empleado que ya no forma parte de los efectivos de la empresa en el momento de la presentación ante el juez.
La Alta jurisdicción fundamenta su decisión en la finalidad misma del derecho de alerta. Este mecanismo tiene por objeto hacer cesar una afectación en curso a los derechos de un empleado. Se trata de un dispositivo de naturaleza preventiva y correctiva, y no de un mecanismo de sanción o reparación a posteriori. Sin embargo, cuando el empleado ha dejado la empresa, la afectación a sus derechos en el marco de la relación laboral ha, por definición, cesado.
El tribunal recuerda que el juez encargado del derecho de alerta se pronuncia en la forma de medidas de emergencia y puede ordenar «todas las medidas necesarias para hacer cesar esta afectación». Este poder de orden implica lógicamente que la afectación esté en curso en el momento en que el juez se pronuncia, lo que requiere que el empleado siga formando parte de los efectivos.
Esta interpretación es coherente con la naturaleza del derecho de alerta, que es un mecanismo de intervención rápida destinado a proteger a los empleados en activo, y no un sustituto de los caminos legales clásicos (acción individual ante el consejo de prud’hommes, acción sindical, etc.) que permiten sancionar o reparar afectaciones pasadas.
Contexto jurídico y evolución jurisprudencial
El derecho de alerta en caso de afectación a los derechos de las personas: recordatorio del marco legal
El artículo L. 2312-59 del Code du travail organiza el derecho de alerta del CSE en caso de afectación a los derechos de las personas. Este dispositivo, proveniente de la antigua procedimiento del artículo L. 2313-2 relativo a los delegados del personal, es una de las prerrogativas más importantes del CSE en materia de protección de los derechos individuales de los empleados.
El procedimiento se desarrolla en varias etapas. Cuando un miembro del CSE constata una afectación a los derechos de las personas, debe informar inmediatamente al empleador. Este último debe realizar sin demora una investigación con el miembro del CSE y tomar las medidas necesarias para remediar la situación. En caso de inacción del empleador o de divergencia sobre la realidad de la afectación, el empleado o el miembro del CSE puede acudir al tribunal de trabajo actuando como medidas de emergencia.
El juez puede entonces ordenar todas las medidas necesarias para hacer cesar la afectación y condicionar su decisión a una multa coercitiva. Este poder de orden es considerable y otorga al derecho de alerta una eficacia práctica importante.
Las afectaciones cubiertas por el derecho de alerta
El ámbito de las afectaciones cubiertas por el artículo L. 2312-59 es amplio. Incluye las afectaciones a los derechos de las personas (discriminación, acoso moral o sexual, afectación a la dignidad), a su salud física y mental (condiciones de trabajo peligrosas, riesgos psicosociales) y a las libertades individuales (libertad de expresión, libertad de vestimenta, respeto a la vida privada, libertad religiosa, etc.).
Sin embargo, estas afectaciones no deben estar justificadas por la naturaleza de la tarea a realizar ni ser proporcionales al objetivo perseguido, lo que remite al test de proporcionalidad clásico del artículo L. 1121-1 del Code du travail.
La jurisprudencia anterior sobre las condiciones del derecho de alerta
La Cour de cassation ya había tenido la oportunidad de precisar ciertas condiciones para el ejercicio del derecho de alerta. Había juzgado que el miembro del CSE debía identificar de manera suficientemente precisa la afectación alegada y el empleado afectado (Cass. soc., 10 de diciembre de 1997, n° 95-42.661). También había recordado que la fase de investigación conjunta era un prerrequisito obligatorio para la presentación ante el juez (Cass. soc., 15 de mayo de 2001, n° 99-10.037).
La sentencia del 18 de marzo de 2026 añade una condición temporal a estos requisitos: el empleado debe seguir formando parte de los efectivos en el día de la presentación ante el juez. Esta condición, que aún no había sido expresamente establecida por el tribunal, se deriva lógicamente de la finalidad del dispositivo.
La articulación con otros caminos de recurso
Es importante subrayar que la sentencia no deja al empleado que ha dejado la empresa sin recurso. El derecho de alerta no es más que uno de los mecanismos disponibles. El antiguo empleado conserva la posibilidad de acudir al consejo de prud’hommes en el marco de una acción individual para hacer reconocer la afectación a sus derechos y obtener una reparación. Los sindicatos pueden también intervenir en sustitución en ciertos casos. Solo el mecanismo específico del derecho de alerta del CSE queda cerrado cuando el empleado ha dejado la empresa.
Interés práctico para el empleador
Verificar la presencia del empleado en los efectivos
La sentencia del 18 de marzo de 2026 ofrece al empleador un medio de defensa procesal en caso de presentación ante el juez en el marco de un derecho de alerta. Antes de responder sobre el fondo, el empleador debe verificar sistemáticamente si el empleado en nombre del cual se ejerce la alerta sigue formando parte de los efectivos en el momento de la presentación ante el juez.
Puntos de vigilancia:
- Verificar la fecha de rescisión efectiva del contrato de trabajo del empleado afectado;
- Comparar esta fecha con la fecha de presentación ante el juez;
- Si el empleado ha dejado la empresa antes de la presentación, alegar la inadmisibilidad de la solicitud basándose en la sentencia del 18 de marzo de 2026;
- Atención: el preaviso no ejecutado no equivale necesariamente a la salida de los efectivos, ya que el contrato de trabajo sigue en vigor hasta el término del preaviso.
No descuidar la fase de investigación
Si esta decisión ofrece un argumento procesal útil, no debe llevar al empleador a descuidar sus obligaciones durante la fase de investigación previa. Cuando un miembro del CSE ejerce su derecho de alerta, el empleador debe llevar a cabo sin demora una investigación conjunta, incluso si el empleado está a punto de dejar la empresa.
Recomendaciones:
- Tomar cada alerta con seriedad y abrir la investigación sin demora;
- Documentar todo el proceso: fecha de la alerta, identidad del miembro del CSE, naturaleza de la afectación alegada, desarrollo de la investigación, medidas tomadas;
- No intentar retrasar la acción a la espera de la salida del empleado para eludir la investigación;
- Conservar los elementos de prueba relacionados con la fecha de salida efectiva del empleado.
Anticipar situaciones de salida durante la alerta
En la práctica, las situaciones en las que se ejerce un derecho de alerta mientras el empleado está en proceso de salida (preaviso en curso, ruptura convencional en proceso de homologación, contrato de duración determinada que termina) pueden multiplicarse. El empleador debe ser cauteloso en estas hipótesis.
Buenas prácticas:
- Mantener un seguimiento preciso de los derechos de alerta en curso y de la situación contractual de los empleados afectados;
- Informar al asesor jurídico de la empresa tan pronto como se ejerza un derecho de alerta para un empleado cuyo despido es inminente;
- No acelerar un procedimiento de despido para intentar hacer que la alerta sea inadmisible, lo que podría calificar como maniobra fraudulenta;
- Recordar a los elegidos del CSE que el derecho de alerta tiene una finalidad prospectiva y que no puede dirigirse a situaciones que involucren a antiguos empleados.
Impacto en las relaciones con el CSE
Esta decisión puede constituir un punto de diálogo constructivo con los representantes del personal. Recuerda que el derecho de alerta es una herramienta de protección de los empleados en activo, y no un instrumento de contencioso retrospectivo. El empleador puede animar a los elegidos del CSE a ejercer su derecho de alerta de manera temprana, en cuanto se constate la afectación, en lugar de esperar a un momento avanzado donde el empleado podría haber salido de la empresa.
FAQ – Preguntas Frecuentes
¿Se puede ejercer el derecho de alerta por un empleado en preaviso?
Sí, siempre que el contrato de trabajo no esté rescindido. El empleado en preaviso sigue formando parte de los efectivos de la empresa. El derecho de alerta sigue siendo admisible hasta la fecha efectiva de finalización del contrato de trabajo.
¿El antiguo empleado pierde toda posibilidad de recurso?
No. La sentencia cierra únicamente el camino del derecho de alerta del CSE. El antiguo empleado conserva la posibilidad de acudir individualmente al consejo de prud’hommes para hacer reconocer la afectación a sus derechos y obtener reparación. Los plazos de prescripción de derecho común se aplican.
¿Puede el CSE ejercer el derecho de alerta por una afectación colectiva?
El artículo L. 2312-59 del Code du travail se dirige a las afectaciones a los derechos de las personas de manera individual. Si la afectación concierne a varios empleados y algunos siguen en los efectivos, el derecho de alerta sigue siendo admisible para estos últimos. Solo los empleados que han dejado la empresa deben ser excluidos de la solicitud en el día de la presentación ante el juez.
¿Puede el empleador ser condenado si no ha llevado a cabo una investigación, incluso si el empleado ha dejado la empresa?
La sentencia se refiere a la admisibilidad de la presentación ante el juez en el marco del derecho de alerta, y no a la responsabilidad del empleador en virtud de su obligación de seguridad. La falta de investigación podría ser reprochada al empleador en el marco de otra acción (acción individual del empleado, acción sindical), independientemente de la cuestión del derecho de alerta.
¿En qué momento se aprecia la condición de presencia en los efectivos?
La Cour de cassation determina la fecha de presentación ante el juez, es decir, la fecha de entrega de la solicitud o de la citación ante el tribunal de trabajo. Esta no es la fecha de la alerta inicial, ni la fecha de la audiencia, sino la fecha de presentación ante la jurisdicción.
Este artículo es un comentario jurídico con fines informativos. No constituye un consejo jurídico personalizado. Para cualquier situación particular, contacte a DAIRIA Abogados.