在法国解除员工分派：理解工人分派指令
在法国解除员工分派对希望在法国境内提供服务的外国企业来说是一个重要挑战。根据1996年12月16日的指令96/71/EC以及2018年6月28日修订的指令2018/957，这一机制要求雇主在劳动法和社会保障方面承担严格义务。律师事务所DAIRIA Law为企业提供国际解除的法律保障服务。
法国工作者分派的法律框架
指令96/71/EC及其2018年修订
工人分派指令的制定旨在为暂时派往欧盟其他成员国的员工提供最低保护标准。2018年的修订（指令2018/957）通过规定同一工作地点同工同酬的原则，加强了这一保护。在法国，这些规定被转化至《劳动法》第L.1261-1条及后续条款。
不同形式的分派
法国《劳动法》将分派情况分为四种：
- 服务分派（《劳动法》第L.1262-1条第1项）：设在国外的雇主为法国的收件人执行服务
- 集团内部分派（《劳动法》第L.1262-1条第2项）：在同一集团内部的流动
- 自主分派（《劳动法》第L.1262-1条第3项）：雇主在法国分派员工，而双方之间没有合同
- 跨国临时工作：设在国外的临时工作公司将员工提供给法国的使用公司
适用的工作条件核心要求
《劳动法》第L.1262-4条规定，分派员工必须适用一套强制性规则，称为“核心要求”。该核心要求包括：
- 工作关系中的个人和集体自由
- 最低工资，包括加班费
- 工作时间、补偿休假及法定假日
- 临时工劳工条件和保障
- 性别之间的职业平等
- 最低工作年龄及对青年工人的保护
- 健康和安全规则
- 罢工权
- 雇主提供的员工住宿条件
- 职业费用报销（交通、餐饮、住宿）
分派超过12个月后的延续
自修订指令的转化以来，当员工的实际分派时间超过12个月（或在经过合理声明时延长至18个月）时，法国《劳动法》的全部规定适用，但与合同的签订和解除及补充退休制度的规则除外（《劳动法》第L.1262-4条第III项）。
SIPSI预先声明
在任何服务开始之前，外国雇主必须通过SIPSI（国际服务信息系统）进行预先分派声明。这一义务源于《劳动法》第L.1262-2-1条。声明必须列明雇主的身份、分派员工的清单、分派的地点和预计持续时间，以及在法国指定一名企业代表。
在法国的代表
《劳动法》第L.1262-2-1条第II款规定，必须在法国指定一名代表。该代表负责与控制机构的联系，并保存必要的文件以验证义务的合规。律师事务所DAIRIA Law提供外国企业的代表服务。
委托方或买方的义务
法国委托方承担了加强的警惕义务。根据《劳动法》第L.1262-4-1条，在分派开始前，必须确认雇主已经完成SIPSI声明。如果未遵守，委托方必须要求服务提供者纠正其状况。否则，将面临每位分派员工可达4,000欧元的行政罚款（《劳动法》第L.1264-3条）。
违规的制裁
行政制裁
地方经济、就业、劳动与社会事务局（DREETS）有权实施行政制裁。罚款高达：
- 4,000欧元每名未完成SIPSI声明的分派员工（最高可达500,000欧元）
- 暂停服务最多一个月
- 在累犯情况下，禁止在法国境内提供服务，期限最长可达两年
刑事制裁
非法分派可能导致非法工作的刑事制裁（《劳动法》第L.8211-1条及后续条款），最高可判处10年监禁及10万欧元罚款，特别是当工作或住宿条件不符合人类尊严时。
社会保障与A1证书
分派员工仍然属于其原籍国的社会保障体系，前提是分派时间不超过24个月（欧洲条例883/2004，第12条）。A1证书由派出国相关机构颁发，证明该员工的所属关系，须保留在法国的工作场所。
对雇主的实际建议
为了确保在法国的分派操作，雇主需要提前考虑多个因素：
- 在服务开始前至少进行SIPSI声明
- 从相关社会保障机构获取A1证书
- 指定一名在法国的代表，具备所有必要的文件
- 确保符合法国工作条件的核心要求
- 验证薪酬条件与法国最低要求的合规性，包括奖金和津贴
- 考虑长期分派的期限问题
律师事务所DAIRIA Avocats和平台DAIRIA IA为您的国际分派操作提供合规支持。如需更多咨询，请联系我司国际劳动法专门团队，通过site。
常见问题：在法国解除员工分派
在法国的分派的最大持续时间是多长？
2018年修订指令规定的高限为12个月，合理申请可延长至18个月。超过这一期限，将适用法国劳动法的全部规定，除合同的签订和解除规则。
未进行SIPSI声明会有哪些制裁？
雇主可能面临每位未声明分派员工4,000欧元的行政罚款，最高限额为500,000欧元。同时，服务也可能被暂停。
分派员工需要在法国缴纳社保吗？
不需要，如果分派不超过24个月，且雇主持有有效的A1证书，证明员工在原籍国的社会保障隶属关系。
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劳动合同的基本条款
无论是无限期合同（CDI）还是固定期限合同（CDD），合同构成了劳动关系的基础。如果全职CDI可以不书面签署（除非恰有约定规定），则强烈建议书面撰写合同以保障双方关系。
以下条款值得特别关注：
- 职务与分类：规定适用的最低合同工资及员工权利，必须与实际从事的职能一致（《劳动法》第L.1221-1条）
- 薪酬：明细基本工资、合同奖金及实物利益。任何薪酬的修改均构成对合同的修改，需员工同意
- 试用期：按《劳动法》第L.1221-19条规定，其最长不得超过2个月（工人/员工），3个月（监控/技术员），4个月（经理）。如约定于集体协议内，可进行一次性续签
- 调动条款：须明确规定涉及的地理区域。法国最高法院要求该区域应明确界定，不应授予雇主任意权（Cass. soc., 2024年2月14日, n° 22-18.456）
- 竞业禁止条款：有效条款必须首先在时间空间上受到限制，针对特定活动，并需包含财务补偿（Cass. soc., 2002年7月10日, n° 00-45.135）
如需撰写合同的支持，请联系我司劳动法专家。
CDD：使用条件及转为CDI的风险
使用固定期限合同受到《劳动法》第L.1242-1条及后续条款的严格限制。CDD只可以为完成特定且临时的任务而签署，且不能用于影响企业正常及持续运营的就业相关事宜。
可被批准的情况有：
- 替代缺勤员工或合同中止员工
- 暂时性工作量增加
- 季节性或惯例性工作
- 在等待签署CDI员工上岗期间的替代
- 替代企业或经营负责人
最大持续时间（包括续签）原则上为18个月（除非有例外情况规定）。同一职位之间两次CDD的间隔期为原合同的1/3（若CDD少于14天则为1/2）。
不遵守以上条件将导致转为CDI的风险（《劳动法》第L.1245-1条），并需支付不低于一个月工资的补偿（《劳动法》第L.1245-2条）。如需了解提前解约的后果，请参见我们的解雇指南。
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