Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich: die Entsenderichtlinie verstehen

Die Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich stellt eine wesentliche Herausforderung für ausländische Unternehmen dar, die Dienstleistungen auf dem französischen Territorium erbringen möchten. Reglementiert durch die Richtlinie 96/71/EG vom 16. Dezember 1996, revidiert durch die Richtlinie 2018/957 vom 28. Juni 2018, unterliegt dieser Prozess strengen Verpflichtungen im Bereich des Arbeitsrechts und des Sozialschutzes. Die Kanzlei DAIRIA Law unterstützt Unternehmen dabei, ihre internationalen Entsendungsoperationen rechtlich abzusichern.

Der rechtliche Rahmen der Entsendung von Arbeitnehmern in Frankreich

Die Richtlinie 96/71/EG und ihre Revision von 2018

Die Entsenderichtlinie wurde verabschiedet, um einen Mindestschutz für Arbeitnehmer zu gewährleisten, die vorübergehend in einen anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union entsandt werden. Die Revision von 2018 (Richtlinie 2018/957) hat diesen Schutz gestärkt, indem sie das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Arbeitsplatz“ eingeführt hat. Im französischen Recht werden diese Bestimmungen in den Artikeln L.1261-1 und folgenden des Code du travail (französisches Arbeitsgesetzbuch) umgesetzt.

Die verschiedenen Formen der Entsendung

Der französische Code du travail unterscheidet vier Entsendesituationen:

Die Entsendung im Rahmen einer Dienstleistung (Artikel L.1262-1, 1°): Ein außerhalb Frankreichs ansässiger Arbeitgeber erbringt eine Dienstleistung für einen Empfänger in Frankreich.
Die innerbetriebliche Entsendung (Artikel L.1262-1, 2°): Die Mobilität zwischen Einrichtungen desselben Konzerns.
Die eigene Entsendung (Artikel L.1262-1, 3°): Der Arbeitgeber entsendet einen Arbeitnehmer nach Frankreich, ohne dass ein Vertrag zwischen dem Unternehmen und einem Empfänger besteht.
Die transnationale Zeitarbeit: Ein außerhalb Frankreichs ansässiges Zeitarbeitsunternehmen stellt einen Arbeitnehmer einem in Frankreich ansässigen Nutzer zur Verfügung.

Der harte Kern der anwendbaren Arbeitsbedingungen

Artikel L.1262-4 des Code du travail verpflichtet zur Anwendung eines Kerns zwingender Regelungen, auch „harter Kern“ genannt. Dieser Kern umfasst:

Die individuellen und kollektiven Freiheiten in der Arbeitsbeziehung
Den Mindestlohn, einschließlich Zuschlägen für Überstunden
Die Arbeitszeit, die Ausgleichszeiten und Feiertage
Die Bedingungen der Bereitstellung und die gewährten Garantien für Leiharbeitnehmer
Die berufliche Gleichstellung zwischen Frauen und Männern
Das Mindestalter für den Eintritt in die Arbeit und der Schutz junger Arbeitnehmer
Die Regelungen zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
Das Streikrecht
Die Unterbringungsbedingungen der Arbeitnehmer, sofern der Arbeitgeber diese bereitstellt
Die Erstattung von Berufsauslagen (Transport, Verpflegung, Unterkunft)

Die Verlängerung nach 12 Monaten Entsendung

Seit der Umsetzung der revidierten Richtlinie gilt, dass wenn die tatsächliche Dauer der Entsendung 12 Monate (oder 18 Monate bei begründeter Erklärung) überschreitet, sämtliche Bestimmungen des französischen Arbeitsrechts anwendbar sind, mit Ausnahme der Regelungen zur Vertragsbegründung und -beendigung sowie der Zusatzrentensysteme (Artikel L.1262-4, III des Code du travail).

Die vorherige Erklärung SIPSI

Vor Beginn jeder Dienstleistung muss der ausländische Arbeitgeber eine vorherige Entsendungserklärung über den Tele-Service SIPSI (System zur Information über Internationale Dienstleistungsangebote) abgeben. Diese Verpflichtung ergibt sich aus Artikel L.1262-2-1 des Code du travail. Die Erklärung muss die Identität des Arbeitgebers, die Liste der entsandten Arbeitnehmer, den Ort und die voraussichtliche Dauer der Entsendung sowie die Bezeichnung eines Unternehmensvertreters im französischen Hoheitsgebiet enthalten.

Der Vertreter in Frankreich

Artikel L.1262-2-1, II des Code du travail verpflichtet zur Benennung eines Vertreters im französischen Hoheitsgebiet. Dieser Vertreter sorgt für die Kommunikation mit den Kontrolleuren und bewahrt die notwendigen Dokumente auf, um die Einhaltung der Verpflichtungen zu überprüfen. Die Kanzlei DAIRIA Law bietet diesen Repräsentationsdienst für ausländische Unternehmen an.

Die Pflichten des Auftraggebers oder des Bauherrn

Der französische Auftraggeber unterliegt einer erhöhten Sorgfaltspflicht. Gemäß Artikel L.1262-4-1 des Code du travail muss er vor Beginn der Entsendung überprüfen, ob der Arbeitgeber die SIPSI-Erklärung korrekt abgegeben hat. Bei festgestellten Verstößen muss er den Dienstleister auffordern, seine Situation zu regularisieren. Andernfalls droht ihm eine Geldstrafe von bis zu 4.000 Euro pro entsandtem Arbeitnehmer (Artikel L.1264-3 des Code du travail).

Sanktionen im Falle von Verstößen

Verwaltungsstrafen

Die DREETS (Regionale Direktion für Wirtschaft, Arbeit und Solidaritäten) hat die Befugnis, administrative Sanktionen zu verhängen. Die Geldstrafen können bis zu betragen:

4.000 Euro pro entsandtem Arbeitnehmer bei fehlender SIPSI-Erklärung (Obergrenze von 500.000 Euro)
Die vorübergehende Aussetzung der Dienstleistung für maximal einen Monat
Das Verbot der Dienstleistungserbringung auf dem französischen Hoheitsgebiet für maximal zwei Jahre bei Wiederholung

Strafrechtliche Sanktionen

Der Rückgriff auf illegale Entsendung kann ebenfalls strafrechtliche Sanktionen wegen illegaler Arbeit nach sich ziehen (Artikel L.8211-1 und folgende des Code du travail), mit Strafen von bis zu 10 Jahren Gefängnis und 100.000 Euro Geldstrafe bei Verstößen gegen Arbeits- oder Wohnbedingungen, die mit der Menschenwürde unvereinbar sind.

Sozialschutz und A1-Zertifikat

Der entsandte Arbeitnehmer bleibt dem Sozialversicherungssystem seines Herkunftsstaates zugeordnet, sofern die Dauer der Entsendung 24 Monate nicht überschreitet (Verordnung (EG) Nr. 883/2004, Artikel 12). Das A1-Zertifikat, ausgestellt von der zuständigen Institution des Entsendestaates, bescheinigt diese Zuordnung und muss am Arbeitsort in Frankreich aufbewahrt werden.

Praktische Ratschläge für Arbeitgeber

Um eine Entsendungsoperation in Frankreich abzusichern, sollten Arbeitgeber mehrere Punkte im Voraus berücksichtigen:

Die SIPSI-Erklärung mindestens vor Beginn der Dienstleistung abgeben
Das A1-Zertifikat bei der zuständigen Sozialversicherungseinrichtung einholen
Einen in Frankreich ansässigen Vertreter benennen, der über alle erforderlichen Unterlagen verfügt
Die Einhaltung des harten Kerns der französischen Arbeitsbedingungen sicherstellen
Die Übereinstimmung der Vergabebedingungen mit den französischen Mindestanforderungen, einschließlich Zuschlägen und Vergütungen, überprüfen
Die Dauer im Falle einer langfristigen Entsendung im Voraus planen

Die Kanzlei DAIRIA Avocats und die Plattform DAIRIA IA unterstützen Sie bei der Einhaltung der Vorschriften für Ihre internationalen Entsendungsoperationen. Zögern Sie nicht, unser spezialisiertes Team für internationales Arbeitsrecht über dairia-law.com zu kontaktieren.

FAQ: Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich

Wie lange kann ein Mitarbeiter maximal nach Frankreich entsandt werden?

Die revidierte Richtlinie von 2018 sieht eine Grenze von 12 Monaten vor, die auf 18 Monate verlängert werden kann, wenn eine begründete Erklärung vorliegt. Nach dieser Frist gilt das gesamte französische Arbeitsrecht, mit Ausnahme der Regelungen zur Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Welche Sanktionen drohen bei fehlender SIPSI-Erklärung?

Der Arbeitgeber riskiert eine Verwaltungsstrafe von 4.000 Euro pro entsandtem Arbeitnehmer, bis zu einer Obergrenze von 500.000 Euro. Die Dienstleistung kann zudem ausgesetzt werden.

Muss der entsandte Mitarbeiter in Frankreich Sozialversicherungsbeiträge zahlen?

Nein, wenn die Entsendung weniger als 24 Monate dauert und der Arbeitgeber ein gültiges A1-Zertifikat vorlegt, das die Beibehaltung der Versicherung im Herkunftsland bescheinigt.

📚 Weiterführende Informationen

Die wesentlichen Klauseln des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag, ob unbefristet (CDI) oder befristet (CDD), bildet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Während der CDI in Vollzeit ohne schriftliche Fixierung geschlossen werden kann (sofern keine abweichenden kollektivrechtlichen Bestimmungen), wird die Erstellung eines schriftlichen Vertrags dringend empfohlen, um das Arbeitsverhältnis zu sichern.

Besondere Aufmerksamkeit sollten folgende Klauseln erhalten:

Die Qualifikation und Klassifizierung: Sie bestimmen den anzuwendenden tariflichen Mindestlohn und die Rechte des Arbeitnehmers. Sie müssen den tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten entsprechen (Artikel L.1221-1 des Code du travail).
Die Vergütung: Die Grundvergütung, eventuelle vertragliche Prämien und Sachleistungen sollten klar geregelt werden. Jede Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar, die der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf.
Die Probezeit: Ihre Dauer wird durch Artikel L.1221-19 geregelt und darf für Arbeiter/Angestellte 2 Monate, für technische Angestellte 3 Monate und für Leitende Angestellte 4 Monate nicht überschreiten. Eine einmalige Verlängerung ist möglich, sofern sie in der Tarifvereinbarung vorgesehen ist und im Vertrag erwähnt wird.
Die Mobilitätsklausel: Sie muss das betroffene geografische Gebiet präzise festlegen. Der Kassationshof verlangt, dass dieses Gebiet bestimmt ist und dem Arbeitgeber keine Ermessenskraft anvertraut (Cass. soc., 14. Februar 2024, Nr. 22-18.456).
Die Konkurrenzklausel: Um wirksam zu sein, muss sie zeitlich, räumlich und in Bezug auf eine spezifische Tätigkeit begrenzt sein und eine finanzielle Gegenleistung beinhalten (Cass. soc., 10. Juli 2002, Nr. 00-45.135).

Für Unterstützung bei der Ausarbeitung Ihrer Verträge konsultieren Sie unsere Experten für Arbeitsrecht.

Der CDD: Anwendungsbedingungen und Rückfallrisiken

Der Einsatz befristeter Verträge ist streng durch die Artikel L.1242-1 und folgende des Code du travail geregelt. Ein CDD kann nur zur Ausführung eines bestimmten und vorübergehenden Auftrags abgeschlossen werden und darf weder zum Ziel noch zur Folge haben, eine dauerhaft besetzte Stelle zu schaffen, die zur normalen und dauerhaften Tätigkeit des Unternehmens gehört.

Die zulässigen Gründe sind abschließend in der Liste aufgeführt:

Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers oder eines Arbeitnehmers, dessen Vertrag ausgesetzt ist.
Vorübergehende Steigerung der Arbeitslast.
Saisonale oder übliche Beschäftigung.
Vertreter im Warten auf den Eintritt eines CDI-Arbeitnehmers.
Vertretung eines Unternehmensleiters oder Betriebsleiters.

Im Normalfall beträgt die maximale Dauer, einschließlich Verlängerungen, 18 Monate (außer in Tarifverträgen vorgesehene Ausnahmen). Die Karenzzeit zwischen zwei CDD auf derselben Stelle beträgt ein Drittel der Dauer des ursprünglichen Vertrags (oder die Hälfte, wenn der CDD weniger als 14 Tage dauert).

Die Nichterfüllung dieser Bedingungen kann den Arbeitgeber zur Umwandlung in einen CDI (Artikel L.1245-1) und zur Zahlung einer Entschädigung führen, die nicht weniger als ein Monatsgehalt betragen darf (Artikel L.1245-2). Konsultieren Sie unseren Leitfaden zur Kündigung, um die Folgen einer vorzeitigen Beendigung zu erfahren.

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Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich: Vollständiger Leitfaden zur Entsenderichtlinie 2026