带薪休假与病假：2024年4月22日法案的新规定
2024年4月22日的法案（法案编号2024-364），涉及符合欧盟法律的经济、金融、生态转型、刑法、社会法以及农业等各项适应性规定（称为“DDADUE法”），深刻改变了病假期间带薪休假的获取规则。这项期待已久的改革终于使法国法律与欧洲指令2003/88/CE及欧洲法院的判例保持一致。以下是新规定及其实际影响的解读。
背景：与欧洲法律的合规性
2003年11月4日的指令2003/88/CE第7条规定，所有工人每年享有至少4周的带薪休假权利。欧洲法院（CJUE）在2009年1月20日的**Schultz-Hoff案（C-350/06）**中的持续判决中认为，该权利不应被归属于实际工作的条件：病假员工仍然继续获得休假权利。
然而，之前的《劳动法》第L3141-5条只在不间断的最长一年的情况下，将因非职业病缺席的时间视为有效工作时间，只适用于职业病和工伤。对于非职业病，根本没有这样的同化：普通病假员工根本不获得任何带薪休假。
在2023年9月13日的**（22-17.340号和22-17.638号）**两项重大裁决中，法国最高法院作出历史性的转变，排除了与欧洲法相违背的《劳动法》条款，承认病假员工应获得带薪休假权利。2024年4月22日的法案立法确立了这一解决方案。
非职业病假期间的带薪休假获取
由2024年4月22日法案创立的新《劳动法》第L3141-5-1条现在规定，因非职业病或事故缺席的时期被视为有效工作时间，以决定休假的时长。然而，此同化限制为每月2个工作日的休假，即每年24个工作日（4周）。
这个每月2天的上限（而不是一般法中的2.5天）相当于欧洲指令保证的最低标准，即每年4周的假期。立法者选择不将非职业病休假的员工与在职员工的权利完全对齐，后者每月可获得2.5个工作日。
总结： 一名因非职业病缺席整年的员工获得24个工作日的带薪休假（4周），而全年在职的员工则获得30个工作日（5周）。在普通病假期间，第5周的休假不会获得。
职业病/事故的完整权利保持
对于因工伤或职业病而导致的缺席，2024年4月22日的法案已修改《劳动法》第L3141-5条，取消了之前一年的限制。现在，因工伤/职业病缺席的期间被视为有效工作时间无时间限制，员工将获得全部休假权利，即每月2.5个工作日（每年30个工作日，对应于法定的5周）。
这一变化具有重要意义：在旧的制度下，一名因工伤缺席超过一年的员工将停止获得带薪休假。而现在情况不再如此。
待休假未取的休假机制
2024年4月22日的法案创立了新的《劳动法》第L3141-19-1条，设立了因病假原因而获得但未休假的带薪休假延续的权利。该机制的运作如下：
当员工因病假而无法休假时，已获得的休假将被延后。雇主必须在员工复工后一个月内以任何确认日期的方式告知员工：
- 员工可享有的休假天数
- 这些天可以使用的截止日期
员工在收到此信息后有15个月的时间来休取延期的假期。逾期未取的假期将被永久丧失，前提是雇主确实履行了通知义务。如果雇主未能告知员工，则15个月的期限不开始计算，员工的假期将无限期延期。
如果病假在休假权益获取期结束后继续，已获得的休假将自动延期。15个月的延期期限从假期获得的期间结束时开始计算。如果假期在15个月的期限截止后继续，未休的假期将被丧失。
雇主的基本义务： 向员工告知其休假权益及延把期限的重要性不言而喻。在没有这种信息的情况下，员工将无限期保留其延期的休假权。雇主因此有必要以书面形式正式化这种通知（如推荐信、亲手交付和签署收条的送达、带回执的电子邮件）。
法律的追溯性：自2009年12月以来获得的权利
2024年4月22日法案最显著的特点之一是其部分追溯性。法案第37条规定，关于非职业病假期间带薪休假的新规定追溯适用于2009年12月1日以后的病假期间。
这一日期标志着《里斯本条约》的生效，该条约赋予了欧洲联盟基本权利宪章（第31条确立了带薪年假权利）约束力。
在实践中，在2009年12月1日至法案生效期间，由于非职业病暂时失去的休假的员工可以索回未获得的假期。然而，此权利受到若干限制的约束：
- 2年时效期限： 索赔必须在法案生效后2年内提起（即到2026年4月24日）
- 每月2天封顶： 索赔限于每月因非职业病缺席而获得的2个工作日
- 15个月的延期期限： 追溯获得的假期若在相关的获取期结束后15个月内未休，将被丧失
雇主的实际义务
2024年4月22日法案对雇主提出了几项具体的义务：
- 更新薪资软件： 休假计数器现在必须纳入非职业病缺席期间的获取（每月2天）和无时间限制的工伤/职业病缺席
- 告知复工的员工： 在复工后的一个月内告知员工其可用假期天数及使用截至日期
- 处理追溯索赔： 处理员工提出的法案之前期间的索赔，核实病假期间并计算理论上获得的权利
- 财务拨备： 为病假期间取得的假期及可能的追溯索赔构建拨备
带薪休假权利汇总表
为了澄清新规则，以下是根据员工状况的带薪休假权利汇总：
- 在职员工： 每月2.5个工作日，即每年30个工作日（5周）
- 因非职业病缺席的员工： 每月2个工作日，即每年24个工作日（4周）
- 因工伤/职业病缺席的员工： 每月2.5个工作日，无时间限制，即每年30个工作日（5周）
- 产假/陪产假的员工： 每月2.5个工作日（同类全同化，不变）
悬而未决的问题与必要的警惕
尽管2024年4月22日法案已提供了一定的澄清，但仍有多个问题待展开讨论：
- 每月2天上限的合规性： 一些法律专家质疑每月2个工作日的非职业病假上限是否符合平等待遇的原则
- 与集体协议的协调： 某些集体协议在病假期间规定了更有利的带薪休假条款，仍然适用
- 带薪休假赔偿的计算： 计算补偿的方法（工资保持或十分之一）在病假期间可能引发一些困难。
2024年4月22日的法案标志着带薪休假法的重要进展。雇主必须务必更新其实践和管理工具。鉴于新规则的复杂性以及追溯索赔的风险，建议寻求专业社会法律师的支持。