有給休暇と病気：2024年4月22日施行の新しいルール
法令番号2024-364号（2024年4月22日）では、病気休暇中の有給休暇取得に関する規定が大きく変更されました。この改革は、フランスの法律を欧州連合指令2003/88/CEおよび欧州連合司法裁判所の判例に適合させるものです。新しい規定とその実務上の影響を解説します。
背景：欧州法との整合性
2003年11月4日の指令2003/88/CE第7条は、すべての労働者に年間少なくとも4週間の有給休暇の権利を保証しています。欧州連合司法裁判所（CJUE）は、2009年1月20日の**シュルツ＝ホフ判決（C-350/06）**以降、一貫してこの権利は実際の労働に条件付けられるべきではないと判断しています：病気休暇中の労働者も有給休暇の権利を取得し続けるべきです。
旧労働法典L3141-5条では、病気休暇の期間が労働時間に換算されるのは、職業病や労働災害に限り、かつ無断欠勤は1年間までと規定されていました。非職業病の場合は、労働者は単に有給休暇を取得していませんでした。
2023年9月13日の**2つの重要判決（番号22-17.340および22-17.638）**により、最高裁は歴史的な方向転換を行い、欧州法に反する労働法典の規定を無効とし、病気休暇中の労働者が有給休暇を取得する権利を認めました。2024年4月22日の法律は、この解決策を立法化しました。
非職業病における休暇取得
2024年4月22日施行の新しい条文L3141-5-1は、病気や非職業病による欠勤期間は、休暇の取得期間を決定するための実労働時間に換算されることを規定しています。ただし、この換算は月2日までの休暇に制限されます。つまり、年間24日（4週間）に相当します。
月2日という上限（一般的な法定では2.5日）は、欧州指令で保証される最低限の条件に相当していますが、非職業病による欠勤者の権利を、実際に働いている労働者のそれに完全に併せることは選択されていません。
要約： 一年間非職業病で欠勤した労働者は、24日（4週間）の有給休暇を取得しますが、働き続けている労働者は30日（5週間）を取得します。病気休暇中は5週目の有給休暇は取得できません。
労災および職業病に対する完全な権利の保持
労災や職業病による欠勤については、2024年4月22日の法律により、労働法典L3141-5条が改正され、従来の1年の制限が削除されました。現在、労災/職業病による欠勤期間は無期限で実労働時間に換算され、労働者は月2.5日の休暇、すなわち年間30日（法定5週間）すべての権利を取得します。
この変化は重要です。従来の制度では、1年以上の労災による欠勤があった場合、有給休暇の取得は停止されていましたが、今ではそうではありません。
取得しなかった有給休暇の繰越メカニズム
2024年4月22日の法律は、新しい条文L3141-19-1を創設し、病気休暇によって取得したが未消化の有給休暇の繰越権を設けています。このメカニズムは以下のように機能します：
労働者が病気休暇のために有給休暇を取得できない場合、取得した休暇は繰越されます。雇用者は、労働者が職場復帰してから1ヶ月以内に、次の内容を確実な日付で知らせなければなりません。
- 取得した休暇日数の通知
- これらの日が取得できる期限
労働者は、その情報を受け取ってから15ヶ月以内に繰越された有給休暇を取得することができます。この期間を過ぎると、取得していない休暇は再度失効します。ただし、雇用者がきちんと知らせていない場合、15ヶ月の期限は開始せず、休暇は無期限に繰越されます。
病気休暇が取得期間を超えて継続される場合、取得した休暇は自動的に繰越されます。繰越の15ヶ月の期限は、休暇が取得される期間の終了時点から開始されます。この期間を超えると、取得していない休暇は消失します。
雇用者の重要な義務： 労働者に対する休暇の権利と繰越の期限についての情報提供が決定的です。この情報がない場合、労働者は繰越された休暇の権利を無期限に保持します。したがって、雇用者はこの通知を文書で行うことが重要です（推薦状での送付、対面での手渡し、受領確認付きの電子メールなど）。
法律の遡及性：2009年12月以降に得た権利
2024年4月22日の法律の最も注目すべき側面の一つは、その部分的な遡及性です。法律の第37条により、非職業病の病気休暇中における休暇取得に関する新しい規定が、2009年12月1日以降の病気休暇期間に遡って適用されることが定められています。
この日付はリスボン条約の発効にあたり、欧州連合の基本権チャーター（第31条は年間有給休暇の権利を確認します）に法的効力を与えた日でもあります。
実務的には、2009年12月1日から法律施行までの間に、非職業病で有給休暇を取得できなかった労働者は、未取得の休暇を請求することができます。しかし、この権利にはいくつかの制限があります：
- 2年間の時効期間： 請求は法律施行日から2年以内に行わなければならず（2026年4月24日まで）
- 月2日の上限： 請求は非職業病の月あたり最大2日までに制限されます
- 15ヶ月の繰越期限： 遡及的に取得した休暇は、該当する取得期間終了後15ヶ月以内に消化しなければ消失します
雇用者の実務上の義務
2024年4月22日の法律は、雇用者に対していくつかの具体的な義務を課しています：
- 給与ソフトウェアの更新： 有給休暇の計算には、非職業病による休暇（2日/月）および労災/職業病による休暇での無期限休暇も含める必要があります。
- 休職から復帰した労働者への通知： 復職後1ヶ月以内に、労働者が利用可能な有給休暇日数とその取得期限を通知すること。
- 遡及的請求の管理： 法律施行前の期間に関する労働者からの請求を処理し、病気休暇の期間を確認し、理論上の権利を算出すること。
- 財務的引当金の設定： 病気休暇中に取得した有給休暇や遡及請求に対応するための引当金を設けること。
有給休暇の権利の要約表
新しいルールを明確にするため、労働者の状況に応じた有給休暇の権利についての要約を以下に示します：
- 通常勤務の労働者： 月2.5日、年間30日（5週間）
- 非職業病による欠勤者： 月2日、年間24日（4週間）
- 労災/職業病による欠勤者： 月2.5日、無期限、年間30日（5週間）
- 出産/育児休暇の労働者： 月2.5日（同じく完全に適用）
懸念事項と注意が必要な点
2024年4月22日の法律により明確化されたにもかかわらず、いくつかの問題は依然として議論の余地があります：
- 月2日の上限の適合性： 非職業病の2日/月の上限が平等待遇の原則と一致するかについて、いくつかの著者が疑問を呈しています。
- 集団協定との整合性： 特定の協定では、病気中の有給休暇に関してより有利な規定が設けられており、それに従い続けます。
- 有給休暇の補償計算： 有給休暇の補償の計算方法（賃金維持または十分の一）は、病気休暇期間のために困難を引き起こす可能性があります。
2024年4月22日の法律は、有給休暇に関する重大な進展を示しています。雇用者は、実務や管理ツールを必ず適応させる必要があります。新しいルールの複雑さと過去の請求のリスクに直面して、社会法律専門の弁護士の支援を強く推奨します。