French Labour Law

Nuevas reglas sobre vacaciones pagadas y enfermedad: Ley del 22 de abril de 2024

DAIRIA Law · 2026-06-04 · 9 min

Nuevas reglas sobre vacaciones pagadas y enfermedad: Ley del 22 de abril de 2024

La ley n° 2024-364 del 22 de abril de 2024, que incluye diversas disposiciones de adaptación al derecho de la Unión Europea en materia de economía, finanzas, transición ecológica, derecho penal, derecho social y en materia agrícola (conocida como ley “DDADUE”), ha modificado profundamente las reglas relativas a la adquisición de vacaciones pagadas durante los períodos de enfermedad. Esta reforma, esperada desde hace tiempo, finalmente alinea el derecho francés con la directiva europea 2003/88/CE y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Desglose de las nuevas disposiciones y sus consecuencias prácticas.

Contexto: una alineación con el derecho europeo

El artículo 7 de la directiva 2003/88/CE del 4 de noviembre de 2003, que trata sobre ciertos aspectos de la organización del tiempo de trabajo, garantiza a todo trabajador el derecho a un período de vacaciones anuales pagadas de al menos 4 semanas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sostenido, en una jurisprudencia constante desde el fallo Schultz-Hoff del 20 de enero de 2009 (C-350/06), que este derecho no puede estar subordinado a una condición de trabajo efectivo: un empleado en baja por enfermedad sigue adquiriendo derechos a vacaciones.

Sin embargo, el antiguo artículo L3141-5 del Código del Trabajo no contemplaba la asimilación de los períodos de ausencia por enfermedad no profesional a tiempo de trabajo efectivo, limitándose a una duración ininterrumpida de un año, y únicamente para enfermedades profesionales y accidentes laborales. Para la enfermedad no profesional, no se prevía ninguna asimilación: el empleado en baja médica ordinaria simplemente no adquiría ninguna vacaciones pagadas.

Por dos fallos importantes del 13 de septiembre de 2023 (n° 22-17.340 y 22-17.638), la Corte de Casación llevó a cabo una revocación histórica al desestimar las disposiciones del Código del Trabajo que eran contrarias al derecho europeo, reconociendo que los empleados en baja por enfermedad debían adquirir derechos a vacaciones. La ley del 22 de abril de 2024 ha legislado esta solución.

La adquisición de vacaciones pagadas durante una baja por enfermedad no profesional

El nuevo artículo L3141-5-1 del Código del Trabajo, creado por la ley del 22 de abril de 2024, establece que los períodos de ausencia por enfermedad o accidente no profesional se asimilan a períodos de trabajo efectivo para determinar la duración de las vacaciones. Sin embargo, esta asimilación está limitada a 2 días hábiles de vacaciones por mes de ausencia, es decir, 24 días hábiles (4 semanas) por año.

Este límite de 2 días por mes (en lugar de 2,5 días en el derecho común) corresponde al mínimo garantizado por la directiva europea, es decir, 4 semanas de vacaciones por año. El legislador ha decidido no alinear completamente los derechos de los trabajadores en baja por enfermedad no profesional con los de los trabajadores activos, que adquieren 2,5 días hábiles por mes.

En resumen: Un trabajador ausente todo el año por enfermedad no profesional adquiere 24 días hábiles de vacaciones (4 semanas), en comparación con 30 días hábiles (5 semanas) para un trabajador que ha trabajado todo el año. La 5ª semana de vacaciones no se adquiere durante una baja por enfermedad ordinaria.

Mantenimiento del derecho total para los AT/MP

Para las bajas derivadas de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, la ley del 22 de abril de 2024 ha modificado el artículo L3141-5 del Código del Trabajo para eliminar el límite de un año que existía anteriormente. Ahora, los períodos de ausencia por AT/MP se asimilan a tiempo de trabajo efectivo sin límite de duración, y el empleado adquiere la totalidad de sus derechos a vacaciones, es decir, 2,5 días hábiles por mes (30 días por año, correspondientes a las 5 semanas legales).

Esta evolución es significativa: bajo el antiguo régimen, un empleado en baja por accidente de trabajo desde más de un año dejaba de adquirir vacaciones pagadas. Esto ya no es el caso.

El mecanismo para el aplazamiento de las vacaciones no tomadas

La ley del 22 de abril de 2024 ha creado un nuevo artículo L3141-19-1 del Código del Trabajo que establece un derecho al aplazamiento de las vacaciones pagadas adquiridas pero no tomadas debido a la baja por enfermedad. Este mecanismo funciona de la siguiente manera:

Cuando el empleado no puede tomar sus vacaciones debido a su baja por enfermedad, las vacaciones adquiridas se aplazan. El empleador debe, dentro de un plazo de un mes tras la reanudación del trabajo, informar al empleado por cualquier medio que confiera fecha cierta:

  • Del número de días de vacaciones que tiene disponibles
  • De la fecha hasta la cual se pueden tomar esos días

El empleado tiene entonces un plazo de 15 meses a partir de esta información para tomar sus vacaciones aplazadas. Pasado este plazo, las vacaciones no tomadas se pierden definitivamente, siempre que el empleador haya cumplido con su obligación de información. Si el empleador no informa al empleado, el plazo de 15 meses no comienza a correr y las vacaciones permanecen indefinidamente aplazables.

En caso de continuación de la baja por enfermedad más allá del período de adquisición, las vacaciones adquiridas se aplazan automáticamente. El plazo de aplazamiento de 15 meses comienza a contar desde el final del período de adquisición durante el cual se adquirieron las vacaciones. Si la baja se prolonga más allá de este plazo de 15 meses, las vacaciones no tomadas se pierden.

Obligación esencial del empleador: La información al empleado sobre sus derechos a vacaciones y los plazos de aplazamiento es determinante. En ausencia de esta información, el empleado mantiene indefinidamente sus derechos a vacaciones aplazadas. Por lo tanto, el empleador tiene un gran interés en formalizar esta notificación por escrito (carta recomendada, entrega en mano con recibo, correo electrónico con acuse de recibo).

La retroactividad de la ley: derechos adquiridos desde diciembre de 2009

Uno de los aspectos más notables de la ley del 22 de abril de 2024 es su carácter parcialmente retroactivo. El artículo 37 de la ley establece que las nuevas disposiciones relativas a la adquisición de vacaciones durante una baja por enfermedad no profesional se aplican retroactivamente para los períodos de baja por enfermedad posteriores al 1 de diciembre de 2009.

Esta fecha corresponde a la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, que otorgó a la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (cuyo artículo 31 consagra el derecho a vacaciones anuales pagadas) una fuerza legal vinculante.

En la práctica, los empleados que, entre el 1 de diciembre de 2009 y la entrada en vigor de la ley, han sido privados de vacaciones pagadas durante una baja por enfermedad no profesional pueden reclamar las vacaciones no adquiridas. Sin embargo, este derecho está sujeto a varias limitaciones:

  • Un plazo de caducidad de 2 años: la acción de reclamación debe ejercerse dentro de los 2 años a partir de la entrada en vigor de la ley (hasta el 24 de abril de 2026)
  • El límite de 2 días por mes: la reclamación está limitada a 2 días hábiles de vacaciones por mes de baja por enfermedad no profesional
  • El plazo de aplazamiento de 15 meses: las vacaciones adquiridas retroactivamente que no se han tomado en un plazo de 15 meses tras el fin del período de adquisición correspondiente se pierden

Las obligaciones prácticas del empleador

La ley del 22 de abril de 2024 impone a los empleadores varias obligaciones concretas:

  • Actualizar los software de nómina: los contadores de vacaciones deben ahora integrar la adquisición durante las bajas no profesionales (2 días/mes) y las bajas AT/MP sin limitación de duración
  • Informar a los empleados que regresan de una baja: en el mes siguiente a la reanudación, informar al empleado del número de días de vacaciones disponibles y de la fecha límite para tomarlas
  • Gestionar las reclamaciones retroactivas: tratar las reclamaciones de los empleados por el período anterior a la ley, verificando los períodos de baja por enfermedad y calculando los derechos teóricamente adquiridos
  • Provisionar financieramente: constituir provisiones para las vacaciones adquiridas durante las bajas por enfermedad y para posibles reclamaciones retroactivas.

Tabla resumen de derechos a vacaciones

Para aclarar las nuevas reglas, aquí hay un resumen de los derechos a vacaciones según la situación del empleado:

  • Empleado en actividad: 2,5 días hábiles por mes, es decir, 30 días (5 semanas) por año
  • Empleado en baja por enfermedad no profesional: 2 días hábiles por mes, es decir, 24 días (4 semanas) por año
  • Empleado en baja por AT/MP: 2,5 días hábiles por mes, sin limitación de duración, es decir, 30 días (5 semanas) por año
  • Empleado en baja por maternidad/paternidad: 2,5 días hábiles por mes (asimilación total, sin cambios)

Preguntas pendientes y vigilancia necesaria

A pesar de la clarificación proporcionada por la ley del 22 de abril de 2024, quedan varias preguntas en debate:

  • La conformidad del límite de 2 días: algunos autores se preguntan sobre la compatibilidad del límite de 2 días hábiles por mes para la enfermedad no profesional con el principio de igualdad de trato
  • La articulación con los convenios colectivos: algunos convenios prevén disposiciones más favorables en materia de vacaciones pagadas durante la enfermedad, que siguen siendo aplicables
  • El cálculo de la indemnización de vacaciones pagadas: el método de cálculo de la indemnización (mantenimiento de salario o décimo) puede generar dificultades para los períodos de baja por enfermedad

La ley del 22 de abril de 2024 representa una evolución importante del derecho de las vacaciones pagadas. Los empleadores deben adaptar obligatoriamente sus prácticas y sus herramientas de gestión. Ante la complejidad de las nuevas reglas y el riesgo de reclamaciones retroactivas, se recomienda encarecidamente contar con el apoyo de un abogado especializado en derecho social.

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