带薪休假与病假：2024年4月22日法律对您公司的影响

《2024年法第364号》于2024年4月22日结束了法国法律中的一个不合理之处，使我们的立法与欧洲法庭的判例保持一致。从现在开始，在病假期间，员工持续获得带薪休假，即使病假不是由于职业原因。对于雇主来说，这项改革在休假管理、员工信息和追溯性管理方面都带来了具体的变化。

法律规定：新的休假获取原则

在此法律之前，只有因工作原因导致的病假（工伤、职业病）才允许获取带薪休假，限制在一年内。普通病假则没有任何权利。这一区别被欧盟法院和法国最高法院在2023年9月13日的判决中认为与欧洲指令2003/88/CE相违背。

2024年4月22日的法律建立了双重获取制度：

对于非职业病假：员工每月缺勤可获得2个工作日的带薪休假，每年共计24个工作日（4周）。这少于正常工作期间通常获得的2.5个工作日（30个工作日，即5周）。

对于职业病假：员工每月可获得2.5个工作日，没有时间限制（限制一年的规定被取消）。因此，他们享有与若工作时相同的权利。

此项改革最棘手的部分是其追溯性适用性。法律规定，员工可以要求追溯至2009年12月1日的病假期间未获得的带薪休假。然而，这一权利受制于从法律生效之日起两年的时效，即到2026年4月23日为止。

实际上，您当前的员工和前员工可在2026年4月23日之前向您要求以往病假期间的带薪休假。在此日期之后，权利将被时效限制。

一名员工在2022年因普通病假缺勤8个月。在旧制度下，他在此期间没有获得任何带薪休假。根据追溯性规定，他可以要求8 x 2 = 16个工作日的带薪休假。如果他仍在岗，这些天数将添加到他的休假账户中。如果他已离开公司，可以要求支付补偿金。

法律规定，雇主需承担加强信息义务。在员工病假后一个月内，您必须通过任何可以确认日期的方式通知员工：

– 其享有的休假天数；
– 这些假期可以被使用的截止日期；
– 休假使用的截止日期为自通知之日起15个月。

如果您未提供此信息，休假延期的期限将不会开始计算。员工将无限期保留这些天数的利益，这可能会造成问题的积累。建议制定一份标准邮件或自动邮件模板用于病假归来的通知。

当员工因病假未能休假时，这些假期将被延期。法律规定，从员工被告知其权利的日期起，延期期限为15个月。此期限取代了可能导致无限期延期的旧有司法规则。

如果病假超过一年，15个月的延期期限将在休假积累完的时间结束时开始计算。例如，对于2025年6月1日到2026年5月31日之间积累的假期，延期到2027年8月31日到期（为2026年5月31日之后15个月），前提是员工已被告知。

这项改革对雇主造成了实际成本，尤其是因为追溯性因素。计提应考虑多个参数：

对于在职员工：识别自2009年12月1日以来所有的病假，并计算理论上应获得的带薪休假天数。乘以当前员工的日工资。这样就是您的最大风险。

对于前员工：风险在于可能需要支付的带薪休假补偿金。这更难以量化，因为这取决于在2026年4月23日之前提出索赔的前员工人数。

实际上，并非所有公司都将面临相同程度的风险。高缺勤率的行业（如工业、医疗和大型零售业）将比缺勤少的服务业受到更大的影响。

1. 更新您的工资软件，以纳入新的休假获取规则（普通病假2天/月，工伤/职业病2.5天/月，无时间限制）。

2. 制定一份标准的信息函，在员工病假后一个月内发送给员工。此函件必须明确说明获得的天数和使用的截止日期。

3. 审计您的假期账户，找出自2009年起有病假的员工并计算他们可能享有的追溯权利。

4. 在您的账户中计提费用，区分确定费用（在职员工）和潜在费用（前员工）。

5. 向您的管理人员提供有关新规则的信息，以便他们能够在不干扰团队的情况下规划病假返岗后的假期。

DAIRIA建议： 2026年4月23日是追溯性的最后期限。立即复查您的员工名单。DAIRIA可以帮助您识别相关员工，计算应得的假期天数，并生成遵循法律规定的信息函件。