Congé individual de formación: el centro de formación no es otro empleador
El centro de formación no puede ser calificado de empleador durante un CIF
Por una sentencia del 10 de diciembre de 2025 (n° 24-10.205), la sala social de la Cour de cassation aporta una clarificación importante sobre el estatus jurídico del centro de formación que acoge a un empleado en el marco de un congé individuel de formation (CIF). La Alta jurisdicción determina que la persona responsable del centro de formación no es un « otro empleador » a los efectos del artículo L.1226-6 del Código del Trabajo durante la duración del CIF.
Esta decisión es de interés tanto para los empleadores como para los organismos de formación, delimitando claramente las responsabilidades de cada uno durante el período de formación. DAIRIA Abogados analiza esta sentencia y sus implicaciones concretas.
Los hechos: un empleado en CIF víctima de un accidente en el centro de formación
Un empleado se beneficia de un congé individuel de formation (CIF) en un centro de formación. Durante este período, el contrato de trabajo que le une a su empleador original está suspendido, de conformidad con las disposiciones legales que rigen el CIF.
Lamentablemente, el empleado es víctima de un accidente mientras se encuentra en las instalaciones del centro de formación. Tras el accidente, busca hacer responsables al centro de formación invocando las disposiciones del artículo L.1226-6 del Código del Trabajo, que rige la situación en la que un empleado es víctima de un accidente laboral mientras está en disposición de un « otro empleador ».
El empleado argumenta que el centro de formación, al acogerlo y supervisar su formación, ejerce respecto a él las prerrogativas de un empleador y debe ser calificado como tal a los efectos del Código del Trabajo.
La corte de apelación acoge parcialmente esta argumentación y retiene la responsabilidad del centro de formación como « otro empleador ».
El problema jurídico: ¿es el centro de formación un empleador a los efectos del Código del Trabajo?
La cuestión planteada a la Cour de cassation es la siguiente: ¿el responsable de un centro de formación que acoge a un empleado en el marco de un congé individuel de formation puede ser calificado como « otro empleador » a los efectos del artículo L.1226-6 del Código del Trabajo?
El artículo L.1226-6 del Código del Trabajo prevé un régimen específico cuando un empleado, víctima de un accidente laboral, estaba en disposición de otro empleador en el momento del accidente. Este texto organiza las relaciones tripartitas entre el empleado, su empleador original y el empleador usuario.
Para que este texto sea aplicable, es necesario establecer la existencia de un vínculo de subordinación entre el empleado y el tercero al que ha sido confiado. Precisamente esta calificación es la que está en debate: ¿el centro de formación ejerce un poder de dirección, control y sanción sobre el empleado en formación, característica del vínculo de subordinación?
El CIF, que ha sido sustituido desde el proyecto de transición profesional (PTP), es un dispositivo que permite al empleado ausentarse de su puesto para seguir una formación de su elección. Durante este período, el contrato de trabajo está suspendido pero no resuelto. El empleado permanece vinculado a su empleador original, y el centro de formación proporciona una prestación pedagógica.
La solución: rechazo — el centro de formación no es un empleador
La Cour de cassation rechaza el recurso y anula la sentencia de apelación. Formula el siguiente principio: la persona responsable del centro de formación no es un « otro empleador » a los efectos del artículo L.1226-6 del Código del Trabajo durante la duración del congé individuel de formation. El contrato de trabajo permanece suspendido con el empleador original, y el centro de formación no ejerce las prerrogativas de un empleador respecto al empleado en formación.
La Alta jurisdicción fundamenta su decisión en varios elementos:
- Ausencia de vínculo de subordinación: el centro de formación imparte enseñanza al empleado pero no ejerce respecto a él un poder de dirección, control y sanción característico del contrato de trabajo;
- Naturaleza de la relación: la relación entre el centro de formación y el empleado en CIF es de naturaleza pedagógica y no de naturaleza salarial. El centro no tiene el poder de sancionar disciplinariamente al empleado;
- Mantenimiento del vínculo contractual con el empleador original: durante el CIF, el contrato de trabajo está simplemente suspendido. El empleado conserva su calidad de empleado de la empresa original, y es esta relación la que estructura sus derechos y obligaciones;
- Inaplicabilidad del artículo L.1226-6: este texto se refiere a situaciones de disposición ante otro empleador, lo que supone una transferencia de autoridad. Sin embargo, el CIF no realiza tal transferencia.
El contexto: la distinción entre prestación de formación y relación de trabajo
Esta decisión se inscribe en una jurisprudencia constante de la Cour de cassation que distingue cuidadosamente la prestación de formación de la relación de trabajo. El centro de formación es un proveedor de servicios pedagógicos, no un empleador.
La calificación de empleador supone la reunión de tres criterios clásicos establecidos por la jurisprudencia: el poder de dar órdenes y directrices, el poder de controlar su ejecución y el poder de sancionar los incumplimientos (Cass. soc., 13 de noviembre de 1996, n° 94-13.187, sentencia Société Générale). Sin embargo, si el centro de formación puede imponer horarios de clases, exigir participación en las enseñanzas y evaluar las competencias adquiridas, estas prerrogativas pertenecen al ámbito de la supervisión pedagógica y no al poder de dirección patronal.
Cabe recordar que el congé individuel de formation fue reemplazado por el proyecto de transición profesional (PTP) desde el 1 de enero de 2019 (ordenanza n° 2019-861 del 21 de agosto de 2019). No obstante, la solución expuesta por la Cour de cassation en esta sentencia es plenamente aplicable al PTP, cuyo mecanismo jurídico es similar: suspensión del contrato de trabajo y formación ante un organismo externo.
Esta decisión también permite clarificar los regímenes de responsabilidad en caso de accidente ocurrido en un centro de formación. El empleado víctima de un accidente en este contexto se beneficia de la legislación sobre accidentes de trabajo (el accidente habiendo ocurrido por el hecho o en ocasión de la formación, que está relacionada con el contrato de trabajo), pero es el empleador original quien permanece como deudor de las obligaciones correspondientes.
El interés para el empleador: clarificación de las responsabilidades durante el CIF/PTP
Esta sentencia presenta un doble interés para los empleadores y los centros de formación.
Para el empleador original
El empleador sigue siendo el único titular del contrato de trabajo durante la período de CIF o de PTP. Esta cualidad conlleva varias consecuencias:
- Mantenimiento de la responsabilidad contractual: el empleador sigue siendo responsable en virtud del contrato de trabajo, incluso en caso de accidente ocurrido durante la formación;
- Obligación de reintegración: al finalizar la formación, el empleador debe reintegrar al empleado en su puesto o en un puesto equivalente;
- Gestión del accidente laboral: si el accidente ocurrido en el centro de formación se califica como accidente laboral, es el empleador original quien debe realizar la declaración de accidente y gestionar las consecuencias del mismo.
Para el centro de formación
El centro de formación no está sujeto a las obligaciones de un empleador respecto al empleado en CIF/PTP. No tiene, en particular:
- La obligación de reubicación en caso de incapacidad;
- La obligación de pago de indemnizaciones de ruptura;
- Las obligaciones relacionadas con el régimen de accidentes laborales (mantenimiento de salario, indemnizaciones complementarias).
Sin embargo, el centro de formación permanece sujeto a una obligación general de seguridad en el marco de su responsabilidad civil de derecho común. Debe velar por la seguridad de las personas acogidas en sus instalaciones, conforme a las normas generales de responsabilidad.
Las recomendaciones de DAIRIA Abogados
El equipo de DAIRIA Abogados recomienda a los empleadores que:
- Informar bien al empleado sobre su estatus jurídico durante el CIF/PTP: su empleador sigue siendo la empresa original, y es hacia ella que debe dirigirse en caso de dificultad;
- Verificar los seguros del centro de formación: aunque no sea empleador, el centro debe contar con un seguro de responsabilidad civil que cubra los accidentes ocurridos en sus instalaciones;
- Prever cláusulas contractuales claras en el convenio de formación tripartito, definiendo las responsabilidades respectivas del empleador y del centro de formación;
- Declarar cualquier accidente ocurrido durante la formación como accidente laboral potencial, dentro del plazo de 48 horas previsto por el artículo L.441-2 del Código de la Seguridad Social.
FAQ: preguntas frecuentes sobre el estatus del centro de formación durante un CIF/PTP
¿El centro de formación tiene poder disciplinario sobre el empleado en CIF?
No. El centro de formación puede imponer reglas pedagógicas (asiduidad, respeto del reglamento interno del establecimiento), pero no dispone del poder disciplinario a los efectos del derecho laboral. Solo el empleador original puede ejercer este poder, dentro de los límites establecidos por la suspensión del contrato.
¿Quién es responsable en caso de accidente del empleado en el centro de formación?
El empleador original sigue siendo el responsable principal en virtud de la legislación sobre accidentes de trabajo. Sin embargo, el centro de formación puede ver su responsabilidad civil de derecho común comprometida si se demuestra una falta de su parte (defecto de mantenimiento de las instalaciones, incumplimiento de las normas de seguridad, etc.).
¿El empleado en CIF puede invocar el artículo L.1226-6 contra el centro de formación?
No. Como confirma la sentencia del 10 de diciembre de 2025, el centro de formación no es un « otro empleador » a los efectos de este artículo. Por lo tanto, el empleado no puede beneficiarse de las disposiciones protectoras relacionadas con la disposición ante un empleador usuario.
¿Es esta solución transponible al proyecto de transición profesional (PTP)?
Sí. Dado que el PTP reemplazó el CIF con un mecanismo jurídico similar (suspensión del contrato y formación externa), la solución desarrollada por la Cour de cassation es plenamente transponible. El centro de formación que acoge a un empleado en PTP no es su empleador.
¿El empleador puede negarse a declarar un accidente ocurrido en el centro de formación?
No. El empleador está obligado a declarar cualquier accidente del que tenga conocimiento y que haya ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, incluso durante un período de formación. La negativa a declarar lo expone a sanciones y a asumir las consecuencias financieras del accidente.
Este artículo es un comentario jurídico redactado por el equipo de DAIRIA Abogados, despacho especializado en derecho social. No constituye un consejo jurídico personalizado. Para cualquier situación individual, le invitamos a consultar a un abogado.