Wie man herausfindet, welche Tarifvertrag für Ihr Unternehmen gilt

Jedes Unternehmen im privaten Sektor ist grundsätzlich durch einen branchenspezifischen Tarifvertrag (convention collective) abgedeckt. Dieser regelt essentielle Aspekte wie Mindestlöhne, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Vorsorge und Vertragsbeendigungen. Dennoch bleibt die Identifikation des richtigen Tarifvertrags für viele Führungskräfte und HR-Manager eine herausfordernde Aufgabe.

Ein fehlerhafte Anwendung ist nicht unbedeutend: Die Anwendung eines falschen Tarifvertrags kann den Arbeitgeber in Gefahr bringen, Nachzahlungen zu leisten, Vorteile neu zu klassifizieren und im schlimmsten Fall zu Gerichtsverfahren mit Schadensersatzforderungen. Nach Artikel R.3243-1 des Code du travail (Französisches Arbeitsgesetzbuch) muss die Lohnabrechnung zwingend den anwendbaren Tarifvertrag angeben, was jede Fehler sofort für den Arbeitnehmer und die Kontrollbehörden sichtbar macht.

In diesem Artikel führt die Kanzlei DAIRIA Avocats Sie Schritt für Schritt an, um sicherzustellen, welcher Tarifvertrag auf Ihr Unternehmen zutrifft, sowohl bei einfachen Fällen als auch bei komplexeren Situationen mit mehreren Tätigkeiten oder Umstrukturierungen.

Das grundlegende Prinzip: Die Haupttätigkeit des Unternehmens

Das französische Recht verwendet ein objektives Kriterium zur Bestimmung des anwendbaren Tarifvertrags: die tatsächlich ausgeübte Haupttätigkeit des Unternehmens. Dieses Prinzip ist in Artikel L.2261-2 des Code du travail festgeschrieben, der besagt, dass der anwendbare Tarifvertrag der ist, der der Haupttätigkeit des Arbeitgebers entspricht.

Es geht also nicht um die im Handelsregister eingetragene Unternehmensgegenstand oder den von INSEE zugewiesenen APE-Code (Activité Principale Exercée). Der Kassationshof hat wiederholt betont, dass der APE-Code lediglich eine einfache Vermutung darstellt, die durch den Nachweis der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit widerlegt werden kann (Cass. soc., 10. November 2010, n°09-42.255). In der Praxis prüft der Richter, welche Tätigkeit die größte Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt oder den höchsten Umsatz generiert.

Wie identifiziert man konkret die Haupttätigkeit?

Für industrielle und kommerzielle Unternehmen werden traditionell zwei Kriterien verwendet:

• Das Umsatzkriterium: Die Tätigkeit, die den größten Teil des Umsatzes generiert, wird als Haupttätigkeit angesehen. Dieses Kriterium wird für Handelsunternehmen bevorzugt.
• Das Beschäftigungskriterium: Die Tätigkeit, die die größte Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt, wird als Haupttätigkeit betrachtet. Dieses Kriterium wird für industrielle und gemischte Unternehmen bevorzugt.

Die Rechtsprechung lässt dem Richter einen gewissen Ermessensspielraum, um das relevanteste Kriterium je nach Situation zu wählen. In einem Urteil vom 23. April 2003 (Cass. soc., n°01-41.196) bestätigte der Kassationshof, dass die Tatsacheninstanz ein souveränes Ermessen hat, um die Haupttätigkeit zu bestimmen, sofern die Entscheidung begründet wird.

Der räumliche und berufliche Anwendungsbereich der Tarifvereinbarung

Sobald die Haupttätigkeit identifiziert ist, muss überprüft werden, ob das Unternehmen in den Anwendungsbereich des entsprechenden Tarifvertrags fällt. Jeder Tarifvertrag definiert seinen Anwendungsbereich genau nach drei Dimensionen:

Der berufliche Anwendungsbereich

Der Tarifvertrag listet die abgedeckten Tätigkeiten auf, in der Regel unter Bezugnahme auf die NAF/APE-Codes. Zum Beispiel betrifft der nationale Tarifvertrag der technischen Studienbüros (SYNTEC, IDCC 1486) Unternehmen, deren Haupttätigkeit den NAF-Codes 62.01Z, 62.02A, 62.09Z, 70.22Z usw. entspricht. Wenn die Haupttätigkeit Ihres Unternehmens einem dieser Codes entspricht, fällt es in den beruflichen Anwendungsbereich dieses Tarifvertrags.

Der räumliche Anwendungsbereich

Die meisten Tarifverträge haben einen nationalen Anwendungsbereich. Einige regionale oder departementale Tarifverträge bestehen jedoch, insbesondere im Bauwesen, in der Landwirtschaft oder in der Metallindustrie (vor der Überarbeitung 2024). Es muss überprüft werden, ob der Standort des Unternehmens tatsächlich abgedeckt ist.

Die Erweiterung durch ministeriellen Beschluss

Wenn ein tarifvertrag ausgedehnt wird durch einen Beschluss des Ministers für Arbeit (Artikel L.2261-15 des Code du travail), ist er für alle Unternehmen verbindlich, die in seinen Anwendungsbereich fallen, auch für solche, die nicht Mitglied einer der unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen sind. In Abwesenheit einer Ausdehnung sind nur die Mitgliedsunternehmen einer unterzeichnenden Organisation gebunden.

In der Praxis sind die meisten branchenspezifischen Tarifverträge ausgedehnt, was die Bestimmung vereinfacht: Wenn Ihre Haupttätigkeit in den beruflichen und territorialen Anwendungsbereich eines ausgedehnten Tarifvertrags fällt, gilt dieser automatisch.

Besondere Fälle: Unternehmen mit mehreren Tätigkeiten

Die Schwierigkeiten nehmen zu, wenn ein Unternehmen mehrere Tätigkeiten ausübt, die unterschiedlichen Tarifverträgen unterliegen. Drei Situationen sind zu unterscheiden.

Nebentätigkeiten, die mit der Haupttätigkeit verbunden sind

Wenn eine Nebentätigkeit das natürliche Fortsetzungs der Haupttätigkeit ist, wird das gesamte Unternehmen durch den Tarifvertrag der Haupttätigkeit abgedeckt. Zum Beispiel fällt ein Möbelhersteller mit einem Verkaufsshowroom unter den Tarifvertrag der Möbelindustrie, da der Verkauf als nebensächlich zur Herstellung betrachtet wird.

Selbstständige Tätigkeiten, die in getrennten Einrichtungen betrieben werden

Wenn ein Unternehmen deutlich unterschiedliche Tätigkeiten in getrennten Einrichtungen ausführt, kann jede Einrichtung einem anderen Tarifvertrag unterliegen. Der Kassationshof akzeptiert diese tarifvertragliche Pluralität, vorausgesetzt, die Einrichtungen verfügen über eine tatsächliche Verwaltungsautonomie und die Tätigkeiten sind tatsächlich unterschiedlich (Cass. soc., 18. November 1998, n°96-42.997).

Damit eine Einrichtung als tarifvertraglich distinct gilt, muss sie in der Regel über folgendes verfügen:

• Eine eigene Leitung oder umfassende Verwaltungsautonomie;
• Ein spezifisch für die jeweilige Tätigkeit zugewiesenes Personal;
• Einen geografisch separaten Standort (Kriterium nicht systematisch, aber häufig).

Gemischte Tätigkeiten ohne eigenständige Einrichtung

Dies ist der schwierigste Fall. Wenn ein Unternehmen am selben Standort Tätigkeiten ausführt, die unterschiedlichen Tarifverträgen unterliegen, ohne dass eine davon eindeutig nebensächlich ist, muss der Tarifvertrag der Haupttätigkeit gemäß den zuvor genannten Kriterien (Umsatz oder Beschäftigung) angewendet werden. Der Kassationshof lehnt kategorisch die distributive Anwendung mehrerer Tarifverträge innerhalb einer einzigen Einrichtung ab (Cass. soc., 26. Januar 2000, n°97-45.476).

Besondere Situationen, die bekannt sein sollten

Arbeitgebergruppierungen

Arbeitgebergruppierungen (Artikel L.1253-1 und folgende des Code du travail) stellen eine spezifische Frage dar. Wenn die Gruppe Unternehmen zusammenfasst, die unterschiedlichen Tarifverträgen unterliegen, sieht das Gesetz vor, dass die Gruppe den Tarifvertrag des Tätigkeitsbereichs, dem ihre Mitgliedsunternehmen angehören, anwenden muss oder, falls nicht verfügbar, den Tarifvertrag, den sie wählt, vorausgesetzt, die Arbeitnehmer profitieren mindestens von gleichwertigen Vorteilen. In der Praxis muss die Gruppe einen Referenzvertrag festlegen, meist den, der für die Mehrheit ihrer Mitglieder gilt.

Unternehmensübertragungen und Tätigkeitswechsel

Im Falle von Unternehmensübertragungen (Artikel L.1224-1 des Code du travail) kann der Erwerber an einen anderen Tarifvertrag gebunden sein als der Übertragende. In diesem Fall sieht Artikel L.2261-14 des Code du travail einen Mechanismus zur Überprüfung des Tarifvertrags des Übertragenden vor, mit einer Überlebensfrist von 15 Monaten (3 Monate Kündigungsfrist + 12 Monate Überlebensfrist), in der die übertragenen Arbeitnehmer die Vorteile des alten Tarifvertrags behalten, es sei denn, es wird eine Ersatzvereinbarung getroffen.

Ebenso kann beim Wechsel der Haupttätigkeit eines Unternehmens auch der anwendbare Tarifvertrag wechseln. Der Arbeitgeber muss dann die Arbeitnehmervertretungen und die Arbeitnehmer informieren, und der Übergang erfolgt nach demselben Überprüfungsmechanismus.

Das Fehlen eines anwendbaren Tarifvertrags

Es kommt selten vor, dass kein Tarifvertrag die Tätigkeit eines Unternehmens abdeckt. In diesem Fall wendet der Arbeitgeber ausschließlich den Code du travail an und kann freiwillig entscheiden, einen Tarifvertrag seiner Wahl anzuwenden, vorausgesetzt, dies erfolgt auf umfassende und dauerhafte Weise. Die freiwillige Anwendung eines Tarifvertrags verpflichtet den Arbeitgeber so, als ob er rechtlich dazu verpflichtet wäre.

Die Verpflichtung zur Angabe auf der Lohnabrechnung

Artikel R.3243-1 des Code du travail verpflichtet dazu, dass die Lohnabrechnung die Bezeichnung des anwendbaren Tarifvertrags oder, wenn nicht verfügbar, den Verweis auf den Code du travail für die Bestimmungen zu den Urlaubstagen und Kündigungsfristen angibt. Diese Angabe stellt eine Vermutung der Anwendung dar, die der Arbeitnehmer zu seinen Gunsten geltend machen kann.

Der Kassationshof vertritt die Auffassung, dass die Angabe eines Tarifvertrags auf der Lohnabrechnung eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Anwendung dieses Tarifvertrags darstellt, es sei denn, er kann nachweisen, dass es sich um einen Fehler handelt (Cass. soc., 15. November 2007, n°06-44.008). Umgekehrt hindert das Fehlen einer Angabe oder eine falsche Angabe den Arbeitnehmer nicht daran, die Anwendung des tatsächlich anwendbaren Tarifvertrags zu fordern.

Es ist daher entscheidend, regelmäßig zu überprüfen, ob der auf den Lohnabrechnungen angegebene Tarifvertrag tatsächlich der Realität der ausgeübten Tätigkeit entspricht. Eine regelmäßige tarifvertragliche Überprüfung wird empfohlen, insbesondere bei einer Diversifizierung der Tätigkeit, Fusionen oder internen Umstrukturierungen.

Praktische Werkzeuge zur Identifizierung Ihres Tarifvertrags

Es stehen Ihnen mehrere Ressourcen zur Verfügung, um den anwendbaren Tarifvertrag zu ermitteln:

• Die Website Légifrance (legifrance.gouv.fr): Sie listet alle geltenden Tarifverträge nach IDCC-Nummer (Identifiant Des Conventions Collectives) auf. Sie können Ihren Vertrag nach Tätigkeit oder NAF-Code suchen.
• Der APE/NAF-Code: Von INSEE bei der Registrierung zugewiesen, stellt er ein nützliches, aber nicht bestimmendes Indiz dar. Sie finden ihn auf Ihrem Kbis-Auszug oder Ihrer Situation im SIRENE-Register.
• Die Dienste der DREETS (ehemals DIRECCTE): Die Arbeitsinspektion kann Ihnen Informationen über den anwendbaren Tarifvertrag Ihrer Tätigkeit geben.
• Ihr Steuerberater oder Ihr Anwalt für Arbeitsrecht: Im Zweifelsfall, insbesondere bei mehreren Tätigkeiten, ist eine professionelle Beratung unerlässlich, um Ihre Entscheidung abzusichern.

Die Punkte zur Wachsamkeit für den Arbeitgeber

Die Bestimmung des anwendbaren Tarifvertrags ist keine einmalige Übung. Mehrere Situationen sollten Sie alarmieren und dazu führen, dass Sie Ihre tarifvertragliche Situation neu bewerten:

• Änderung der Tätigkeit oder Diversifizierung: Wenn die Verteilung Ihres Umsatzes oder Ihrer Beschäftigten sich erheblich verändert, könnte die Haupttätigkeit wechseln.
• Fusion, Spaltung, teilweiser Vermögensübergang: Diese Vorgänge führen häufig zu einem Wechsel des anwendbaren Tarifvertrags, wobei der vorherige Tarifvertrag überprüft wird.
• Schaffung einer eigenständigen Einrichtung: Überprüfen Sie, ob die neue Einrichtung dem gleichen Tarifvertrag wie der Hauptsitz unterliegt.
• URSSAF-Kontrolle oder Arbeitsinspektion: Kontrollorgane prüfen systematisch die Kohärenz zwischen der ausgeübten Tätigkeit und dem angewandten Tarifvertrag.

Im Zweifelsfall unterstützt Sie die Kanzlei DAIRIA Avocats bei der Durchführung eines umfassenden tarifvertraglichen Audits, das es ermöglicht, die Anwendung Ihrer sozialen Verpflichtungen zu sichern und potenzielle rechtliche Risiken frühzeitig zu erkennen.

FAQ

Bestimmt der APE-Code automatisch den anwendbaren Tarifvertrag?

Nein. Der APE-Code (Activité Principale Exercée), der von INSEE zugewiesen wird, stellt lediglich eine einfache Vermutung dar. Der Kassationshof hat mehrfach bestätigt, dass die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit den anwendbaren Tarifvertrag bestimmt und nicht der APE-Code (Cass. soc., 10. November 2010, n°09-42.255). Wenn Ihre tatsächliche Tätigkeit nicht mit Ihrem APE-Code übereinstimmt, zählt die tatsächliche Tätigkeit. Sie können auch die Änderung Ihres APE-Codes bei INSEE beantragen.

Was passiert, wenn mein Unternehmen den falschen Tarifvertrag anwendet?

Die Anwendung eines falschen Tarifvertrags bringt mehrere Risiken für den Arbeitgeber mit sich. Die Arbeitnehmer können den Vorteil der günstigeren Bestimmungen des tatsächlich anwendbaren Tarifvertrags verlangen, insbesondere in Bezug auf Mindestlöhne, Prämien, Urlaub oder Kündigungsfristen. Nachzahlungen können über einen Zeitraum von bis zu drei Jahren verlangt werden (Verjährung nach Artikel L.3245-1 des Code du travail). URSSAF kann auch eine Nachforderung von Sozialabgaben vornehmen, wenn die Grundlagen zwischen den beiden Tarifverträgen unterschiedlich sind.

Kann ein Arbeitgeber frei entscheiden, einen günstigeren Tarifvertrag anzuwenden?

Ein Arbeitgeber kann freiwillig beschließen, einen anderen Tarifvertrag anzuwenden als den, dem er rechtlich unterliegt, vorausgesetzt, diese Anwendung ist umfassend (alle Bestimmungen des gewählten Tarifvertrags) und entzieht den Arbeitnehmern nicht die Vorteile des rechtlich anwendbaren Tarifvertrags. Jedoch schafft die freiwillige Anwendung ein Engagement, aus dem es schwierig sein wird, sich zu lösen. Der Kassationshof stellt fest, dass der Arbeitgeber, der freiwillig einen Tarifvertrag anwendet, verpflichtet ist, ihn vollständig zu respektieren.

Wie erfahre ich, ob mein Tarifvertrag ausgedehnt ist?

Sie können überprüfen, ob Ihr Tarifvertrag ausgedehnt ist, auf der Website Légifrance, in den Informationen zu jedem Tarifvertrag. Die Ausdehnung erfolgt durch ministeriellen Beschluss (Artikel L.2261-15 des Code du travail) und wird im Amtsblatt veröffentlicht. Ein ausgedehnter Tarifvertrag gilt für alle Unternehmen in seinem Anwendungsbereich, auch für solche, die nicht Mitglied der unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen sind. Die überwiegende Mehrheit der großen branchenspezifischen Tarifverträge ist mittlerweile ausgedehnt.

Was tun, wenn es Uneinigkeit mit einem Arbeitnehmer über den anwendbaren Tarifvertrag gibt?

Im Falle eines Rechtsstreits entscheidet das Arbeitsgericht über die Frage des anwendbaren Tarifvertrags. Der Richter stützt sich dabei auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit des Unternehmens und analysiert die von den Parteien vorgelegten Dokumente (Satzung, Kbis, Verträge, Umsatzverteilung, Organigramm usw.). Es ist ratsam, einen soliden Aktenbestand zur Dokumentation Ihrer Haupttätigkeit vor einem Rechtsstreit zusammenzustellen. Die Kanzlei DAIRIA Avocats kann Sie bei diesem Prozess unterstützen.