如何逐步处理因工作无能而解雇的程序？
您的员工刚刚被职业病医生认证为工作无能，可能由于工伤或职业病。现在，您必须处理因职业原因导致的解雇，这是劳动法中最受监管的程序之一。一个失误——遗漏期限、忘记咨询CSE、错误撰写信件——都可能使此解雇变成无正当理由和严重原因的解雇，从而给您带来双倍赔偿。
本实用指南将逐步陪伴您，从无能通知开始，到结算所有账户，明确指出您需要做什么，顺序如何，以及需要哪些证据。
什么是职业原因的无能？
职业无能是指一名员工因为工伤或职业病，不能再担任其职位——即使是经过调整的职位——该无能是由职业病医生的独立判断作出的。该判断会引发雇主的强化责任，特别是在赔偿方面。
自2016年8月8日的法律（适用于2017年1月1日）以来，无论无能的来源如何，程序都已统一：步骤（CSE咨询、重新安置的搜索、说明不可能性）都是相同的。相反，赔偿仍然有所区别：在职业来源的情况下，员工会获得双倍的特殊解雇赔偿和相当于通知期的赔偿（《劳动法》第L. 1226-14和L. 1226-15条）。
关键点：无能通知的日期是整个程序的生效事实。这将决定适用的法律，并开始计数义务（Cass. soc., 2022年5月11日, n° 20-20.717; 2024年1月24日, n° 22-13.979）。
如何确定无能的职业来源？
为了确保职业无能的保护制度适用，必须在解雇日期满足以下两个累积条件：
- AW/MP与职业病医生确认的无能之间至少部分因果关系。
- 雇主在通知解雇时了解这种职业来源。
在实践中，雇主必须建立一个强有力的证据档案：与CPAM的交流、职业病医生的意见、医疗证明、工伤声明。如果雇主在解雇日期之前合理地不知道职业来源，适用一般法制（非职业性）。
第一步：接收并分析无能通知
在收到通知后，您必须进行几项重要的检查：
- 准确记录接收日期（LRAR，亲自递交签署，电子确认）——该日期开启15天的争议期和D+30薪水恢复计时。
- 逐字阅读通知的措辞，以确定其是否包含重新安置的免除（自2017年以来有两种合法措辞）。
- 检查正式的合规性：引用的文本（R. 4624-42, L. 4624-4）、检查的性质（复工，按要求——绝不可为预复工），必要的说明。
**注意：**自2017年以来，一次检查足够确认无能。仅在医生认为有必要的情况下，15天内才要求第二次检查（《劳动法》R. 4624-42条）。医生甚至可以在合同暂停期间安排的检查中确认无能，尽管有新的病假（Cass. soc., 2025年12月10日, n° 24-15.511）。
第二步：检查是否存在重新安置的免除
只有当无能通知明确提到其中一种法律表述时，才存在重新安置的免除：
- “继续雇佣该员工将严重危害其健康”
- “员工的健康状况阻碍任何重新安置”
如果通知中包含这两种表述中的任何一种且没有范围限制，雇主则免除所有重新安置的搜索和CSE的咨询。雇主可以直接进入解雇程序（Cass. soc., 2022年6月8日, n° 20-22.500; 2022年11月16日, n° 21-17.255; 2023年4月12日, n° 21-21.394）。
主要陷阱：如果通知将免除限制在“公司内”或“现场”，这就不是全面免除。雇主仍需在其他办事处或集团层面寻找重新安置（Cass. soc., 2023年2月8日, n° 21-11.356; 2023年9月13日, n° 22-12.970; 2023年12月13日, n° 22-19.603）。只有包含明确覆盖整个范围的措辞（公司、子公司、控股公司）才算完全免除（Cass. soc., 2025年2月12日, n° 23-22.612）。
第三步：启动重新安置搜索
在没有有效免除的情况下，重新安置的义务从通知日期开始。它在一个明确的范围内展开：
- 企业的所有行业和办事处（Cass. soc., 2008年2月6日, n° 06-43.944）。
- 在法国的集团，根据资本控制（《商业法》第L. 233-1，L. 233-3和L. 233-16条）定义，仅在确保人员调动的实体中（Cass. soc., 2023年7月5日, n° 22-10.158）。
实质上，您需要：
- 绘制企业和集团中所有可用职位的地图。
- 请求职业病医生提供详细信息（《劳动法》第L. 4624-4条），了解剩余能力、可能的调整、可考虑的培训。
- 记录每一步：与子公司的信件、催促、收到的答复，兼容/不兼容职位的表格。
- 建立集团范围，配以有力证据：法律组织图、合并财务报告、章程（Cass. soc., 2024年11月6日, n° 23-15.368）。
重新安置的报价必须是严肃、明确和诚信的：职位名称、详细任务、地点、工作时间、分类、薪酬、预定的调整（Cass. soc., 2006年9月20日, n° 05-40.295）。模糊的报价——例如，在会议中仅提及“秘书”或“复印”——都不够（Cass. soc., 2015年1月7日, n° 13-13.793）。
**值得注意：**如果您根据医生的建议提供了合适的报价，近期判例推定重新安置的义务已满足。此时，员工需证明缺乏诚信（Cass. soc., 2024年9月4日, n° 22-24.005）。
第四步：咨询CSE
咨询社会经济委员会（CSE）是强制性的，除非在有效和全面的重新安置免除情况下。它必须在以下情况下进行：
- 在确认无能之后（如果要求了两次检查，则在第二次之后）。
- 在对员工有效提出重新安置前。
- 在启动解雇程序前。
注意时间安排：在CSE会议的同一天通知解雇被视为无正当理由和严重原因，除非雇主能证明咨询的时间在前（Cass. soc., 2025年3月5日, n° 23-13.802）。请务必标记每个步骤的时间（CSE会议的时间、提案的时间、发送信件的时间）。
第五步：通知员工无法重新安置
如果没有可重新安置的职位（或员工拒绝符合条件的报价），您必须在启动解雇程序前以书面形式通知员工反对重新安置的理由（Cass. soc., 2021年12月15日, n° 20-18.782）。口头通知或在解雇信中的简单提及是不够的（Cass. soc., 2018年11月28日, n° 17-20.068）。
此信件必须详细说明：进行搜索的范围、分析的职位、不兼容的原因、集团实体的回应、与职业病医生的交流。
**例外：**如果员工拒绝符合医生建议的报价，则不要求书面通知（Cass. soc., 2021年3月24日, n° 19-21.263）或在法定免除情况下。
第六步：进行解雇
因职业原因的无能解雇遵循个人解雇程序：
- 召集预先面谈（推荐信或亲自递交）。
- 预先面谈（在召集后至少5个工作日）。
- 通知解雇（在面谈后至少2个工作日）。
解雇信必须确切说明两个累积要素：
- 员工的身体无能。
- 无法重新安置（如果通知中有此免除）。
仅提及“无能”而未提及重新安置的不可行性属于模糊理由，可被惩罚（Cass. soc., 2024年10月16日, n° 23-17.949）。
第七步：计算解雇赔偿
在职业原因的无能情况下，员工有权获得《劳动法》第L. 1226-14条规定的两项特别赔偿：
特别解雇赔偿
这笔赔偿等于法定解雇赔偿的双倍（《劳动法》第L. 1234-9条）。注意：只有法定赔偿才会被加倍。集体赔偿永远不会加倍，除非集体协议中有明确条款（Cass. soc., 2009年3月25日, n° 07-41.708; 2024年11月20日, n° 23-14.949）。
计算方法：
- 计算A = 2 × 法定解雇赔偿。
- 计算B = 集体赔偿（非加倍）。
- 支付最有利的金额：max(A, B)。
特别赔偿必须以毛额列示（Cass. soc., 2024年5月7日, n° 22-21.479）。
补偿性赔偿，与通知期相同的金额
员工获得的赔偿金额等于《劳动法》第L. 1234-5条中规定的通知期补偿，但其法律性质是不同的。这不是“通知期赔偿”——而是特定的解雇赔偿。因此：
- 该金额是根据法定通知期计算的（而不是更长的集体协议的通知期）（Cass. soc., 1999年7月12日, n° 97-43.641）。
- 它需缴纳社会保险费（Cass. soc., 2017年1月11日, n° 15-19.959）。
- 它不享有带薪休假权利（Cass. soc., 2001年12月4日, n° 99-44.677）。
- 它与IJSS累积。
- 它不推迟解雇日期，该日期仍为解雇通知的日期（Cass. soc., 1999年6月15日, n° 97-15.328）。
注意一个月的期限：薪水恢复（D+30）
如果在确认无能后的一个月内，员工既未被重新安置也未被解雇，雇主必须恢复全额薪水支付。这一期限从确诊无能的医疗检查日期开始计算（而不是从雇主收到通知的日期）（Cass. soc., 2021年12月1日, n° 19-20.139）。
注意事项：
- 对通知的争议并不暂停：即使在CPH前提出上诉，D+30的计数仍在进行中（Cass. soc., 2024年1月10日, n° 22-13.464）。
- 补充检查或推迟不会阻止一个月后的薪水要求（Cass. soc., 2015年4月8日, n° 13-22.461）。
完整程序时间轴
以下是必须遵循的顺序：
- 第1天 — 无能通知：记录日期，启动D+15（争议）和D+30（薪水）的计数。
- 第1天至第10天 — 启动职位的制图，向职业病医生请求详细信息，准备CSE备忘录。
- 在搜索之后 — 召开CSE会议（无能之后，注明日期和时间）。
- CSE后 — 向员工发出确切的重新安置报价（或以书面形式通知无法安置）。
- 在D+30之前 — 启动解雇程序（召集→面谈→信件），或者，如果不可能，恢复薪水支付。
常见问题解答 — 因职业无能解雇
可以在病假期间因无能解雇吗？
可以，职业病医生可以在合同停职期间组织的检查中确认无能，解雇通知可以在员工病假期间进行。重要的是要完整遵循程序（重新安置、CSE、书面通知）（Cass. soc., 2025年12月10日, n° 24-15.511）。
员工可以对无能通知提出异议吗？
可以，员工可以在收到通知后的15天内向劳动法庭提起诉讼。超过此期限，通知对双方和法官均有约束力（Cass. soc., 2022年12月7日, n° 21-23.662）。然而，此申诉并不暂停：雇主必须在此期间继续进行重新安置程序。
如果员工拒绝重新安置会发生什么？
拒绝本身并不是过错。雇主记录拒绝，然后继续寻找，或得出无法安置的结论。如果被拒绝的报价符合医生的建议，假定雇主的义务得以履行（Cass. soc., 2024年9月4日, n° 22-24.005）。
员工的无能是否改变程序？
是的。对于保护员工（工会代表、CSE成员等），雇主在进行解雇前必须获得劳动监察局的授权。授权决定由行政法庭负责。
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