職業的無能力による解雇をステップバイステップで管理する方法
あなたの従業員は、事故や職業病により労働衛生専門医によって無能力と判断されました。今、あなたは職業的無能力による解雇を管理する必要があります。これは、労働法の中で最も厳格に規定された手続きの一つです。手続きの中での一つのミス—期限の過ぎた行動、CSEの協議を忘れる、不適切な書面—は、この解雇を実質的な理由なしの解雇と見なされ、倍増した補償金を引き起こす可能性があります。
この実用ガイドは、無能力の通知からすべてのアカウントの清算まで、何をすべきか、どの順番で行うか、どのような証拠をもって行動するかを明確に指示します。
職業的無能力とは何か？
職業的無能力とは、事故または職業病の結果、従業員がその職務に従事できない状態を指します。これは労働衛生専門医の独占的判断によるものです。この判断は、特に補償に関して、雇用主に対して強化された義務を発動させます。
2016年8月8日の法律以降（2017年1月1日施行）、手続きは統一されています。無能力の原因を問わず、ステップ（CSEの協議、再配置の検討、不可能の動機付け）は同一です。一方、補償は差別化されています。職業的な原因の場合、従業員は倍増した特別解雇手当と、通知期間に相当する補償金を受け取ります（労働法第L. 1226-14および第L. 1226-15条）。
重要なポイント： 無能力通知の日付は、全プロセスの事実の発生源です。この日付が適用される法律を決定し、義務のカウンターを開始します（カッス社、2022年5月11日、番号20-20.717；2024年1月24日、番号22-13.979）。
職業的無能力の原因をどう特定するか？
職業的無能力の保護制度が適用されるためには、解雇の日付において二つの累積的条件が満たされる必要があります：
- 労働災害または職業病と労働衛生専門医が確認した無能力との間に、少なくとも部分的に因果関係が存在すること。
- 雇用主が解雇通知を行う時点でその職業的原因を知っていること。
実際には、雇用主は堅固な証拠資料を構成する必要があります：CPAMとのやり取り、労働衛生専門医の意見、医療証明書、労働災害の宣言。解雇時に職業的原因を正当に知らなかった場合、一般法（非職業的）が適用されます。
ステップ1：無能力通知の受領と分析
通知を受け取ったら、いくつかの重要な確認事項を行う必要があります：
- 受領日を正確に記録すること（LRAR、手渡しでの受領、電子的受信確認）—この日付は、異議申し立ての15日間の期限を開き、給与の再支払いのカウンターD+30を開始します。
- 通知の文言を逐語的に読み取ること — それが再配置の免除を含むかどうか特定します（2017年からの二つの法的な公式の可能性）。
- 形式的な適正を確認すること : 規定された法律（R. 4624-42, L. 4624-4）、訪問の種類（復帰、要求による — 事前の復帰は決してない）、必須の記載事項。
注意： 2017年以降、一次検査だけで無能力を確認することが可能です。医師が必要と判断した場合にのみ、15日以内に二次検査が必要です（労働法第R. 4624-42条）。医師は契約休止中に行われた検査で無能力を確認することもでき、新たな休業があっても可能です（カッス社、2025年12月10日、番号24-15.511）。
ステップ2：再配置の免除の有無を確認する
再配置の免除は、無能力通知が明示的に二つの法的公式のいずれかを含む場合のみ存在します：
- 「従業員を雇用し続けることは健康に重大な損害を与える」
- 「従業員の健康状態は再配置を妨げる」
いずれかの記載が通知に制限のない形で含まれている場合、雇用主は再配置の探索およびCSEの協議から免除されます。雇用主は解雇手続きに直接移行できます（カッス社、2022年6月8日、番号20-22.500；2022年11月16日、番号21-17.255；2023年4月12日、番号21-21.394）。
主要な罠： 通知が「企業内」または「現場内」への免除に制限されている場合、それは全体的な免除ではありません。雇用主は他の施設やグループ全体での再配置を探さなければなりません（カッス社、2023年2月8日、番号21-11.356；2023年9月13日、番号22-12.970；2023年12月13日、番号22-19.603）。全体の範囲（企業、子会社、持株会社）を明示的にカバーする表現のみが完全な免除を意味します（カッス社、2025年2月12日、番号23-22.612）。
ステップ3：再配置の探索を開始する
有効な免除がない場合、再配置の義務は通知の日付から始まります。これは特定の範囲内で展開されます：
- 企業の全ての事業セクターおよび施設（カッス社、2008年2月6日、番号06-43.944）。
- フランスのグループ、資本的控制により定義され、人事の交代が保証される単一の法人で（商法第L. 233-1, L. 233-3およびL. 233-16条）、展開されます（カッス社、2023年7月5日、番号22-10.158）。
実質的には、以下を行う必要があります：
- 企業およびグループ内で利用可能な全職務のマッピングを行う。
- 能力の確認や可能な調整について、労働衛生専門医に具体的な確認を求める（労働法第L. 4624-4条）。
- 各取り組みを文書化する：子会社への手紙、フォローアップ、受信回答、適合職/不適合職のリスト。
- グループの範囲を確立し、十分な証拠をもって文書化する：法的組織図、連結決算、定款（カッス社、2024年11月6日、番号23-15.368）。
再配置の提案は、真剣で、正確で、公平でなければなりません：職務名、詳細な職務、勤務地、勤務時間、分類、予定される調整（カッス社、2006年9月20日、番号05-40.295）。あいまいな提案—例えば、「秘書」や「複製」など簡単に述べたもの—は十分ではありません（カッス社、2015年1月7日、番号13-13.793）。
知っておくべきこと： 医師の勧告に従った提案を行った場合、最近の判例法では再配置の義務の満たされていると推定されます。そのため、従業員が不誠実を証明する責任があります（カッス社、2024年9月4日、番号22-24.005）。
ステップ4：CSEに相談する
社会経済委員会（CSE）への相談は、有効かつ完全な再配置免除がない限り、必須です。次の時点で実施する必要があります：
- 無能力が確認された後（二次検査が指定されている場合、二次の後）。
- 従業員への再配置の実際の提案の前に。
- 解雇手続きの開始前に。
タイミングに注意： 解雇通知がCSEの会議と同じ日に行われると、正当な理由がないと見なされる可能性があります。雇用主が協議の前倒しを証明する場合を除きます（カッス社、2025年3月5日、番号23-13.802）。各ステップについては必ず時刻を記録してください（CSE会議の時刻、提案の時刻、通知の時刻）。
ステップ5：再配置の不可能性を従業員に通知する
再配置の職務が利用できない場合（または従業員が適切な提案を拒否した場合）、解雇手続きを開始する前に、再配置を妨げる理由を文書で従業員に通知する必要があります（カッス社、2021年12月15日、番号20-18.782）。口頭通知や解雇通知の簡単な言及は十分ではありません（カッス社、2018年11月28日、番号17-20.068）。
この手紙には、調査した範囲、分析した職務、適合しない理由、グループ内の回答、労働衛生専門医とのやり取りを詳しく記載する必要があります。
例外： 従業員が医師の勧告に従った提案を拒否した場合、書面による情報提供は必要ありません（カッス社、2021年3月24日、番号19-21.263）または、合法的な免除の場合。
ステップ6：解雇を実行する
職業的無能力による解雇は、個人的理由による解雇手続きに従います：
- 事前面接への召喚（書留または手渡し）。
- 事前面接（召喚後、最低5営業日）。
- 解雇通知（面接の最低2営業日後）。
解雇通知書には二つの累積的要素が必ず記載されている必要があります：
- 従業員の身体的無能力。
- 再配置の不可能性（または通知がそれを定めている場合）。
「無能力」だけを記載し、再配置の不可能性に言及しないことは、不明確な理由と見なされ、制裁の対象となります（カッス社、2024年10月16日、番号23-17.949）。
ステップ7：解雇手当の計算
職業的無能力による解雇の場合、従業員には労働法第L. 1226-14条で規定されている二つの特別な補償金が支払われる権利があります：
特別解雇手当
それは法定の解雇手当の二倍の金額です（労働法第L. 1234-9条）。注意：法定の補償金のみが二倍になります。協定による補償金は、決して二倍にはなりません、ただし、労使協定に明示的に記載されていれば別です（カッス社、2009年3月25日、番号07-41.708；2024年11月20日、番号23-14.949）。
計算方法：
- Aを計算する = 2 × 法定の解雇手当。
- Bを計算する = 協定による手当（未補償）。
- 最も有利な金額を支払う：max(A, B)。
特別手当は税込みで計算されなければなりません（カッス社、2024年5月7日、番号22-21.479）。
通知期間に等しい補償金
従業員は、労働法第L. 1234-5条で規定されている通知期間の補償金に相当する金額を受け取りますが、法的性質は異なります。これは厳密には「通知手当」ではなく、特定の解雇手当です。その結果：
- 法定の通知期間に基づいて計算（より長い契約通知期間は対象外）です（カッス社、1999年7月12日、番号97-43.641）。
- 社会保険料が適用されます（カッス社、2017年1月11日、番号15-19.959）。
- 有給休暇の権利を開放しません（カッス社、2001年12月4日、番号99-44.677）。
- IJSSと同時に有効です。
- 解雇の日付を遅らせることはありません（通知日の日付は解雇日であり続けます）（カッス社、1999年6月15日、番号97-15.328）。
一ヶ月の期限に注意：給与の再支払い（D+30）
無能力の確認後1ヶ月以内に、従業員が再配置も解雇もされない場合、雇用主は全額給与の支払いを再開しなければなりません。この期限は医療検査の日付から始まります（雇用主による通知の受領日ではありません）（カッス社、2021年12月1日、番号19-20.139）。
注意すべき点：
- 通知の異議申し立ては停止原因ではありません： D+30カウンターは、CPHへの提起があっても動きます（カッス社、2024年1月10日、番号22-13.464）。
- 追加の訪問や延期は、月末までの給与の支払い責任を妨げません（カッス社、2015年4月8日、番号13-22.461）。
手続きの完全なタイムライン
遵守すべき順序は以下のとおりです：
- J日 — 無能力通知：日付を記録、D+15（異議申し立て）およびD+30（給与）のカウンターを開く。
- J+1からJ+10 — 職務のマッピングを開始、労働衛生専門医への確認を求め、CSEのためのメモを準備する。
- 調査後 — CSEに相談（無能力後、日付と時間を表示）。
- CSE後 — 従業員に具体的な提案を行う（または不可能について書面で通知する）。
- D+30前 — 解雇手続きを開始（召喚→面接→通知）または、可能でなければ給与支払いを再開する。
FAQ — 職業的無能力による解雇
病気休暇中に無能力で解雇できますか？
はい、労働衛生専門医は契約の休止中に実施された検査で無能力を確認でき、解雇通知は従業員が休暇中であっても行うことができます。要点は、手続き（再配置、CSE、書面による通知）が完全に守られることです（カッス社、2025年12月10日、番号24-15.511）。
従業員は無能力通知に異議を唱えることができますか？
はい、15日間の異議申し立ての期限内に労働裁判所で異議を申し立てることができます。期限を過ぎると、通知が当事者および裁判官に対して有効になります（カッス社、2022年12月7日、番号21-23.662）。ただし、この異議申し立ては停止原因ではありません。雇用者は再配置手続きを並行して続けなければなりません。
従業員が再配置を拒否した場合、どうなりますか？
拒否自体は不正ではありません。雇用主は拒否を記録し、その後探索を続けるか不可能な結論を出します。拒否された提案が医師の勧告に従っていた場合、義務の履行の良好な実行の推定が雇用主に有利に働きます（カッス社、2024年9月4日、番号22-24.005）。
保護された従業員の無能力は手続きを変更しますか？
はい。保護された従業員（労働組合の代表者、CSEメンバーなど）の場合、雇用主は解雇を進める前に労働監督署の許可を得る必要があります。この許可決定に関する司法権は行政裁判所に属します。
職業的無能力の状況に直面しており、手続きをしっかり管理したいですか？ DAIRIAの弁護士にご連絡ください。お客様に合ったサポートを提供します。