Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Umgang mit einer Kündigung wegen beruflicher Unfähigkeit

Ein Mitarbeiter wurde vom Arbeitsarzt nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit für unfähig erklärt. Jetzt müssen Sie eine Kündigung aus beruflicher Unfähigkeit bearbeiten — eines der am strengsten regulierten Verfahren im Arbeitsrecht. Ein Fehler — eine verpasste Frist, eine vergessene CSE-Konsultation, ein schlecht formuliertes Schreiben — kann diese Beendigung in eine Kündigung ohne wirklichen und ernsthaften Grund verwandeln, mit verdoppelten Entschädigungen im Endeffekt.

Dieser operationale Leitfaden begleitet Sie Schritt für Schritt, vom Unfähigkeitsbescheid bis zur Abschlussabrechnung, und zeigt Ihnen genau, was zu tun ist, in welcher Reihenfolge und mit welchen Nachweisen.

Was ist berufliche Unfähigkeit?

Berufliche Unfähigkeit bezeichnet die Situation eines Arbeitnehmers, der aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit seinen Arbeitsplatz — auch angepasst — nicht mehr besetzen kann, gemäß der exklusiven Feststellung des Arbeitsarztes. Diese Feststellung löst für den Arbeitgeber verstärkte Pflichten aus, insbesondere in Bezug auf Entschädigungen.

Seit dem Gesetz vom 8. August 2016 (geltend ab dem 1. Januar 2017) ist das Verfahren vereinheitlicht, unabhängig von der Ursache der Unfähigkeit: Die Schritte (CSE-Konsultation, Suche nach Wiederbeschäftigung, Begründung der Unmöglichkeit) sind identisch. Im Gegensatz dazu bleibt die Entschädigung differenziert: Im Falle einer beruflichen Ursache hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine spezielle Kündigungsentschädigung in doppeltem Umfang und eine Entschädigung, die dem Kündigungsfrist entspricht (Artikel L. 1226-14 und L. 1226-15 des Arbeitsgesetzbuches).

Schlüsselpunkt: Das Datum des Unfähigkeitsbescheids ist der Auslöser für das gesamte Verfahren. Es bestimmt das anwendbare Recht und eröffnet den Zähler der Verpflichtungen (Cass. soc., 11. Mai 2022, Nr. 20-20.717; 24. Januar 2024, Nr. 22-13.979).

Wie bestimmt man die berufliche Ursache der Unfähigkeit?

Damit das schützende Regime der beruflichen Unfähigkeit zum Tragen kommt, müssen zum Zeitpunkt der Kündigung zwei kumulierte Bedingungen erfüllt sein:

1. Ein ursächlicher Zusammenhang, zumindest teilweise, zwischen dem AT/MP und der vom Arbeitsarzt festgestellten Unfähigkeit.
2. Das Wissen des Arbeitgebers über diese berufliche Ursache zum Zeitpunkt der Kündigungsmitteilung.

In der Praxis muss der Arbeitgeber ein solides Beweismaterial erstellen: Austausch mit der CPAM, Stellungnahme des Arbeitsarztes, ärztliche Atteste, Meldung des Arbeitsunfalls. Wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung legitim über die berufliche Herkunft der Unfähigkeit im Unklaren war, kommt das allgemeine Recht (nicht beruflich) zur Anwendung.

Schritt 1: Empfang und Analyse des Unfähigkeitsbescheids

Nach Erhalt des Bescheids müssen Sie mehrere essentielle Überprüfungen vornehmen:

• Das Datum des Empfangs genau festlegen (Einschreiben mit Rückschein, persönliche Übergabe mit Unterschrift, elektronische Quittung) — dieses Datum eröffnet die 15-tägige Einspruchsfrist und den D+30-Zähler für die Gehaltszahlung.
• Den Wortlaut des Bescheids Wort für Wort lesen, um festzustellen, ob er eine Befreiung von der Wiederbeschäftigung enthält (zwei legale Formulierungen sind seit 2017 möglich).
• Die formale Regelmäßigkeit überprüfen: Berufungsvermerke (R. 4624-42, L. 4624-4), Art der Untersuchung (Wiederherstellung, auf Anfrage — niemals eine Voruntersuchung), notwendige Erwähnungen.

Achtung: Seit 2017 ist eine einzige Untersuchung ausreichend, um die Unfähigkeit festzustellen. Eine zweite Untersuchung ist nur erforderlich, wenn der Arzt dies für notwendig erachtet, innerhalb von 15 Tagen (Artikel R. 4624-42 des Arbeitsgesetzbuches). Der Arzt kann die Unfähigkeit auch während einer Untersuchung feststellen, die während der Aussetzung des Vertrags organisiert wird, trotz neuer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (Cass. soc., 10. Dezember 2025, Nr. 24-15.511).

Schritt 2: Überprüfen, ob eine Befreiung von der Wiederbeschäftigung vorliegt

Eine Befreiung von der Wiederbeschäftigung liegt nur vor, wenn der Unfähigkeitsbescheid ausdrücklich eine der beiden gesetzlichen Formulierungen erwähnt:

1. „Das Verweilen des Arbeitnehmers in einem Jobs wäre gravierend nachteilig für seine Gesundheit“
2. „Der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers steht einer Wiederbeschäftigung in einem Job entgegen“

Wenn eine dieser Erwähnungen im Bescheid ohne Einschränkungen des Umfangs erscheint, ist der Arbeitgeber von jeglicher Suche nach Wiederbeschäftigung und der Konsultation des CSE befreit. Er kann direkt zur Kündigungsverfahren übergehen (Cass. soc., 8. Juni 2022, Nr. 20-22.500; 16. November 2022, Nr. 21-17.255; 12. April 2023, Nr. 21-21.394).

Wichtige Falle: Wenn der Bescheid die Befreiung auf „im Unternehmen“ oder „auf dem Gelände“ beschränkt, ist dies keine umfassende Befreiung. Der Arbeitgeber bleibt verpflichtet, eine Wiederbeschäftigung in anderen Einrichtungen oder auf Gruppenebene zu suchen (Cass. soc., 8. Februar 2023, Nr. 21-11.356; 13. September 2023, Nr. 22-12.970; 13. Dezember 2023, Nr. 22-19.603). Nur eine Formulierung, die explizit den gesamten Umfang (Unternehmen, Tochtergesellschaften, Holding) abdeckt, zählt als vollständige Befreiung (Cass. soc., 12. Februar 2025, Nr. 23-22.612).

Schritt 3: Die Suche nach Wiederbeschäftigung starten

Ohne gültige Befreiung beginnt die Wiederbeschäftigungspflicht am Datum des Bescheids. Sie entfaltet sich in einem genauen Umfang:

• Alle Tätigkeitsbereiche und Einrichtungen des Unternehmens (Cass. soc., 6. Februar 2008, Nr. 06-43.944).
• Die Gruppe in Frankreich, definiert durch den kontrollierenden Einfluss (Artikel L. 233-1, L. 233-3 und L. 233-16 des Handelsgesetzbuches), nur in den Einheiten, in denen die Personalwechsel gewährleistet ist (Cass. soc., 5. Juli 2023, Nr. 22-10.158).

Konkrete Maßnahmen, die Sie ergreifen sollten:

1. Alle verfügbaren Stellen im Unternehmen und in der Gruppe kartieren.
2. Präzisierungen beim Arbeitsarzt anfordern (Artikel L. 4624-4) zu den verbleibenden Fähigkeiten, möglichen Anpassungen, denkbaren Schulungen.
3. Jede Maßnahme dokumentieren: Schreiben an Tochtergesellschaften, Nachfragen, erhaltene Antworten, Tabelle mit passenden/unpassenden Positionen.
4. Den Umfang der Gruppe mit soliden Nachweisen festlegen: rechtliches Organigramm, konsolidierte Konten, Satzung (Cass. soc., 6. November 2024, Nr. 23-15.368).

Die Angebote zur Wiederbeschäftigung müssen ernsthaft, präzise und loyal sein: Stellenbezeichnung, detaillierte Aufgaben, Ort, Arbeitszeiten, Klassifizierung, vorgesehene Anpassungen (Cass. soc., 20. September 2006, Nr. 05-40.295). Ein vages Angebot — zum Beispiel eine bloße Erwähnung von „Sekretariat“ oder „Reprographie“ in einer Einladung — ist nicht ausreichend (Cass. soc., 7. Januar 2015, Nr. 13-13.793).

Wissenswert: Wenn Sie ein Angebot gemäß den Empfehlungen des Arztes formulieren, geht die jüngste Rechtsprechung von einer erfüllten Wiederbeschäftigungspflicht aus. Der Arbeitnehmer muss dann einen Mangel an Loyalität nachweisen (Cass. soc., 4. September 2024, Nr. 22-24.005).

Schritt 4: CSE konsultieren

Die Konsultation des Sozial- und Wirtschaftsausschusses (CSE) ist obligatorisch, es sei denn, es liegt eine gültige und vollständige Befreiung von der Wiederbeschäftigung vor. Sie muss erfolgen:

• Nach der Feststellung der Unfähigkeit (wenn zwei Untersuchungen angeordnet wurden, nach der zweiten).
• Vor einem effektiven Vorschlag zur Wiederbeschäftigung an den Arbeitnehmer.
• Vor dem Beginn des Kündigungsverfahrens.

Achten Sie auf den Zeitplan: Eine Kündigung, die am selben Tag wie die CSE-Sitzung mitgeteilt wird, wird als ohne wirklichen und ernsthaften Grund angesehen, es sei denn, der Arbeitgeber kann die zeitliche Voranstellung der Konsultation nachweisen (Cass. soc., 5. März 2025, Nr. 23-13.802). Denken Sie daran, jede Phase zeitlich zu kennzeichnen (Uhrzeit der CSE-Sitzung, Uhrzeit des Angebots, Uhrzeit des Versands des Kündigungsschreibens).

Schritt 5: Den Arbeitnehmer über die Unmöglichkeit der Wiederbeschäftigung informieren

Wenn keine Wiederbeschäftigungsstelle verfügbar ist (oder wenn der Arbeitnehmer ein entsprechendes Angebot abgelehnt hat), müssen Sie den Arbeitnehmer schriftlich über die Gründe informieren, die der Wiederbeschäftigung entgegenstehen, bevor Sie das Kündigungsverfahren einleiten (Cass. soc., 15. Dezember 2021, Nr. 20-18.782). Eine mündliche Mitteilung oder eine einfache Erwähnung im Kündigungsschreiben reicht nicht aus (Cass. soc., 28. November 2018, Nr. 17-20.068).

Dieses Schreiben muss Folgendes detailliert erläutern: den überprüften Suchbereich, die analysierten Positionen, die Gründe für die Unvereinbarkeit, die Antworten der Gruppeneinheiten, die Austausch mit dem Arbeitsarzt.

Ausnahme: Die schriftliche Information ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer ein der Empfehlung entsprechendes Angebot abgelehnt hat (Cass. soc., 24. März 2021, Nr. 19-21.263) oder bei gesetzlicher Befreiung.

Schritt 6: Kündigung durchführen

Die Kündigung wegen beruflicher Unfähigkeit folgt dem Verfahren der Kündigung aus persönlichem Anlass:

1. Einladung zum vorhergehenden Gespräch (Einschreiben oder persönliche Übergabe).
2. Vorhergehendes Gespräch (mindestens 5 Arbeitstage nach der Einladung).
3. Mitteilung der Kündigung (mindestens 2 Arbeitstage nach dem Gespräch).

Das Kündigungsschreiben muss unbedingt zwei kumulative Elemente enthalten:

• Die körperliche Unfähigkeit des Arbeitnehmers.
• Die Unmöglichkeit der Wiederbeschäftigung (oder die Befreiung, falls im Bescheid vorgesehen).

Nur „die Unfähigkeit“ ohne die Unmöglichkeit der Wiederbeschäftigung zu erwähnen, stellt einen unklaren Kündigungsgrund dar, der sanktioniert werden kann (Cass. soc., 16. Oktober 2024, Nr. 23-17.949).

Schritt 7: Abfindungen berechnen

Im Falle einer beruflichen Unfähigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zwei spezielle Entschädigungen gemäß Artikel L. 1226-14 des Arbeitsgesetzbuches:

Die spezielle Kündigungsentschädigung

Sie beträgt das Doppelte der gesetzlichen Kündigungsentschädigung (Artikel L. 1234-9). Achtung: Nur die gesetzliche Entschädigung wird verdoppelt. Die tarifliche Entschädigung wird nie verdoppelt, es sei denn, eine ausdrückliche Klausel im tariflichen Vertrag sieht dies vor (Cass. soc., 25. März 2009, Nr. 07-41.708; 20. November 2024, Nr. 23-14.949).

Berechnungsmethode:

• A berechnen = 2 × gesetzliche Kündigungsentschädigung.
• B berechnen = tarifliche Entschädigung (nicht verdoppelt).
• Den für den Arbeitnehmer vorteilhaftesten Betrag auszahlen: max(A, B).

Die spezielle Entschädigung muss in brutto beziffert werden (Cass. soc., 7. Mai 2024, Nr. 22-21.479).

Entschädigung, die dem Kündigungsrecht entspricht

Der Arbeitnehmer erhält eine Entschädigung in Höhe der berechneten Entschädigung für den Kündigungszeitraum nach Artikel L. 1234-5, jedoch mit unterschiedlicher rechtlicher Natur. Es handelt sich nicht um eine “Kündigungsentschädigung” im eigentlichen Sinne — es ist eine spezielle Kündigungsentschädigung. Folglich:

• Sie wird auf der gesetzlichen Dauer der Kündigungsfrist (nicht der tariflichen, selbst wenn sie länger ist) berechnet (Cass. soc., 12. Juli 1999, Nr. 97-43.641).
• Sie ist sozialversicherungsbeitragspflichtig (Cass. soc., 11. Januar 2017, Nr. 15-19.959).
• Sie führt nicht zu Urlaubsansprüchen (Cass. soc., 4. Dezember 2001, Nr. 99-44.677).
• Sie kommt zusätzlich zu den IJSS hinzu.
• Sie verschiebt nicht das Beendigungsdatum, das bleibt das Datum der Kündigungsmitteilung (Cass. soc., 15. Juni 1999, Nr. 97-15.328).

Achtung auf die Frist von einem Monat: Wiederaufnahme des Gehalts (D+30)

Sollte der Arbeitnehmer im Monat nach der Feststellung der Unfähigkeit weder reclassifiziert noch gekündigt werden, muss der Arbeitgeber die vollständige Gehaltszahlung wieder aufnehmen. Diese Frist beginnt am Datum der medizinischen Untersuchung, die die Unfähigkeit feststellt (nicht am Datum des Erhalts des Bescheids durch den Arbeitgeber) (Cass. soc., 1. Dezember 2021, Nr. 19-20.139).

Achten Sie auf folgende Punkte:

• Der Einspruch gegen den Bescheid ist nicht aufschiebend: der D+30-Zähler läuft auch, wenn eine Beschwerde beim CTP eingelegt wird (Cass. soc., 10. Januar 2024, Nr. 22-13.464).
• Zusätzliche Untersuchungen oder Verschiebungen hindern nicht die Fälligkeit des Gehalts am Ende des Monats (Cass. soc., 8. April 2015, Nr. 13-22.461).

Der vollständige zeitliche Ablauf des Verfahrens

Hier ist die Sequenz, die unbedingt eingehalten werden muss:

1. Tag J — Unfähigkeitsbescheid: Datum festhalten, D+15- (Einspruch) und D+30-Zähler (Gehaltszahlung) öffnen.
2. Tag J+1 bis J+10 — Die Kartierung der Stellen einleiten, Präzisierungen vom Arbeitsarzt anfordern, das Blatt für den CSE vorbereiten.
3. Nach den Recherchen — CSE konsultieren (nach Unfähigkeit, Datum UND Uhrzeit angeben).
4. Nach CSE — Den Arbeitnehmer präzise Angebote unterbreiten (oder schriftlich über die Unmöglichkeit informieren).
5. Vor D+30 — Das Kündigungsverfahren in Gang setzen (Einladung → Gespräch → Schreiben) oder, falls nicht möglich, die Gehaltszahlungen wieder aufnehmen.

FAQ — Kündigung wegen beruflicher Unfähigkeit

Kann man während einer Krankheit wegen Unfähigkeit kündigen?

Ja, der Arbeitsarzt kann die Unfähigkeit während einer während der Aussetzung des Vertrags organisierten Untersuchung feststellen, und die Kündigung kann auch dann mitgeteilt werden, wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist. Wichtig ist, dass das Verfahren (Wiederbeschäftigung, CSE, schriftliche Information) vollständig eingehalten wird (Cass. soc., 10. Dezember 2025, Nr. 24-15.511).

Kann der Arbeitnehmer den Unfähigkeitsbescheid anfechten?

Ja, vor dem Arbeitsgericht innerhalb einer Frist von 15 Tagen nach Erhalt des Bescheids. Nach Ablauf dieser Frist ist der Bescheid für die Parteien und den Richter verbindlich (Cass. soc., 7. Dezember 2022, Nr. 21-23.662). Diese Anfechtung ist jedoch nicht aufschiebend: Der Arbeitgeber muss parallel das Verfahren zur Wiederbeschäftigung fortsetzen.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Wiederbeschäftigung ablehnt?

Die Ablehnung ist an sich nicht schuldhaft. Der Arbeitgeber dokumentiert die Ablehnung und setzt die Suche fort oder zieht die Unmöglichkeit in Betracht. Wenn das abgelehnte Angebot den Empfehlungen des Arztes entsprach, gilt die Vermutung einer ordnungsgemäßen Vertragserfüllung zugunsten des Arbeitgebers (Cass. soc., 4. September 2024, Nr. 22-24.005).

Ändert sich das Verfahren bei der Unfähigkeit eines geschützten Arbeitnehmers?

Ja. Für einen geschützten Arbeitnehmer (Betriebsrat, Mitglied des CSE usw.) muss der Arbeitgeber die Genehmigung der Arbeitsinspektion einholen, bevor die Kündigung erfolgt. Die streitige Zuständigkeit fällt an den Verwaltungsrichter zur Genehmigungsentscheidung.

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Um mehr zu erfahren, konsultieren Sie unseren vollen Leitfaden zur Kündigung und unseren Leitfaden AT/MP.