Wie man die Inanspruchnahme eines Tarifvertrags bei einem Unternehmensübergang verwaltet
Der Unternehmensübergang ist ein bedeutendes Ereignis im wirtschaftlichen Leben, das direkte Auswirkungen auf den kollektiven Status der Arbeitnehmer hat. Wenn das aufnehmende Unternehmen einen anderen Tarifvertrag als den der übertragenen Einheit anwendet, wird der tarifliche Status der übernommenen Arbeitnehmer in Frage gestellt. Dieser Mechanismus, geregelt durch die Artikel L.1224-1 und L.2261-14 des französischen Arbeitsgesetzbuches, unterliegt bestimmten Regeln, die jeder Arbeitgeber und jeder betroffene Arbeitnehmer kennen sollte. DAIRIA Avocats erläutert Ihnen im Detail die Schritte, Fristen und Garantien dieses Prozesses.
Der rechtliche Rahmen für den Unternehmensübergang
Artikel L.1224-1 des Arbeitsgesetzbuches: Automatischer Übergang der Verträge
Artikel L.1224-1 des Arbeitsgesetzbuches sieht vor, dass „im Falle einer Änderung der rechtlichen Situation des Arbeitgebers, insbesondere durch Nachfolge, Verkauf, Fusion, Umwandlung des Vermögens, Gründung einer Gesellschaft, alle Arbeitsverträge, die am Tag der Änderung bestehen, fortbestehen zwischen dem neuen Arbeitgeber und dem Personal des Unternehmens“.
Dieser Text, der die europäische Richtlinie 2001/23/EG vom 12. März 2001 umsetzt, garantiert den automatischen Erhalt der individuellen Arbeitsverträge. Alle Elemente des Vertrags werden übertragen: Betriebszugehörigkeit, Qualifikation, vertragliches Entgelt, Wettbewerbsverbot usw. Der Arbeitnehmer behält alle seine individuellen Rechte.
Im Gegensatz dazu findet der kollektive Status (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen, Gepflogenheiten) keinen automatischen Übergang. Hier kommt der Mechanismus der Inanspruchnahme ins Spiel.
Artikel L.2261-14: Inanspruchnahme des tariflichen Status
Artikel L.2261-14 des Arbeitsgesetzbuches bestimmt, dass, wenn die Anwendung eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung in einem bestimmten Unternehmen in Frage gestellt wird, insbesondere aufgrund einer Fusion, einer Übertragung, einer Spaltung oder einer Änderung der Tätigkeit, dieser Tarifvertrag oder diese Vereinbarung weiterhin für einen bestimmten Zeitraum wirksam bleibt.
Die Inanspruchnahme unterscheidet sich von einer Kündigung: sie erfolgt automatisch und resultiert allein aus dem Umstand der Übertragung, ohne dass eine der Parteien einen bestimmten Willen äußern muss. Es ist eine rechtliche Folge der Änderung der rechtlichen Situation des Arbeitgebers.
Die Bedingungen der Inanspruchnahme
Ein Übergang im Sinne von Artikel L.1224-1
Die Inanspruchnahme setzt zunächst das Vorliegen eines Unternehmensübergangs voraus, der in den Anwendungsbereich von Artikel L.1224-1 fällt. Dieser Übergang kann resultieren aus:
- Einer Fusion zwischen zwei Gesellschaften;
- Einer Übertragung von Geschäftsbetrieb oder Geschäftszweig;
- Einer Spaltung eines Unternehmens;
- Einem Übergang einer autonomen wirtschaftlichen Einheit, die ihre Identität bewahrt;
- Einer Änderung der Haupttätigkeit, die die Zuordnung zu einem neuen tariflichen Bereich mit sich bringt.
Die Rechtsprechung des Kassationshofes hat den Begriff der autonomen wirtschaftlichen Einheit präzisiert: es handelt sich um ein organisiertes Ensemble von Personen und körperlichen oder unkörperlichen Elementen, das die Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit ermöglicht, die ein eigenes Ziel verfolgt (Cass. soc., 7. Juli 1998, Nr. 96-21.451).
Anwendung unterschiedlicher Tarifverträge
Die Inanspruchnahme tritt nur ein, wenn das aufnehmende Unternehmen (oder das Unternehmen, das aus der Operation hervorgeht) einen anderen Tarifvertrag anwendet als den, der für die übertragenen Arbeitnehmer galt. Wenn beide Unternehmen dem gleichen Tarifvertrag unterliegen, hat der Übergang keinerlei Auswirkungen auf den tariflichen Status.
Diese Bedingung setzt eine präzise Analyse des Anwendungsbereichs der betroffenen Tarifverträge voraus. Es ist möglich, dass zwei Tarifverträge unterschiedliche Namen tragen, jedoch sich überschneidende Anwendungsbereiche haben, oder umgekehrt, dass zwei Unternehmen desselben Sektors aufgrund der Struktur der Branchentarifverhandlungen unterschiedlichen Tarifverträgen unterliegen.
Das vorübergehende Überlebensregime des alten Tarifvertrags
Die Überlebensfrist: Kündigungsfrist von 3 Monaten + 12 Monate
Artikel L.2261-14 organisiert ein vorübergehendes Überlebensregime des in Anspruch genommenen Tarifvertrags. Konkret behält der alte Tarifvertrag seine Wirksamkeit während:
- Einer Kündigungsfrist von 3 Monaten, die ab dem Datum des Übergangs läuft (und nicht ab dem Datum der Unterzeichnung des Übertragungsprotokolls oder des Fusionsvertrags);
- Einer Überlebensfrist von 12 Monaten, die nach Ablauf der Kündigungsfrist beginnt, was insgesamt maximal 15 Monate ergibt.
In diesem Zeitraum profitieren die übernommenen Arbeitnehmer von der kumulativen Anwendung ihres alten Tarifvertrags und des neuen Tarifvertrags des aufnehmenden Unternehmens. In der Praxis gilt der Prinzip der günstigeren Regelung: für jeden Vorteil zählt die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Bestimmung.
Es ist wichtig zu beachten, dass diese Frist ein Maximum darstellt: Wenn ein Ersatzvertrag vor Ablauf der 15 Monate abgeschlossen wird, tritt dieser sofort an die Stelle der Bestimmungen des alten Tarifvertrags.
Der Inhalt der vorübergehenden Überlebensregelung
Während der Überlebensfrist gelten die Bestimmungen des alten Tarifvertrags weiterhin für die übernommenen Arbeitnehmer: Einstufungen, Gehaltstabellen, tarifliche Prämien, Abfindungen, Kündigungsfristen, zusätzliche Urlaubstage, Garantien der Altersvorsorge usw.
Der Kassationshof hat jedoch präzisiert, dass die vorübergehende Überlebensregelung nicht auf die institutionellen Klauseln des Tarifvertrags ausgedehnt wird, das heißt, auf jene, die sich auf die Vertretung der Mitarbeiter, das Gewerkschaftsrecht oder die Finanzierung der Parität beziehen, die dem Rahmen des aufnehmenden Unternehmens unterliegen (Cass. soc., 16. März 1999, Nr. 96-45.514).
Die Verpflichtung zur Aushandlung eines Ersatzvertrags
Beginn der Verhandlungen
Sofort nach dem Übergang hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, Verhandlungen aufzunehmen, um einen Ersatzvertrag abzuschließen. Diese Verpflichtung ergibt sich direkt aus Artikel L.2261-14, Absatz 3, des Arbeitsgesetzbuches. Sie gilt unabhängig von der Anzahl der übernommenen Arbeitnehmer.
Die Verhandlungen müssen mit den vertrauenswürdigen Gewerkschaften im aufnehmenden Unternehmen geführt werden. Ist dieses ohne Gewerkschaftsvertreter, gelten die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Verhandlungsmodalitäten für Unternehmen ohne Gewerkschaftsvertreter (Artikel L.2232-21 und folgende).
Die Rechtsprechung bestraft den Mangel an fairen Verhandlungen. Der Arbeitgeber, der es sich nur bequem macht und auf das Ende der Überlebensfrist wartet, ohne ernsthafte Verhandlungen zu führen, erfüllt seine gesetzliche Verpflichtung nicht. Die Arbeitnehmer können dann Schadensersatz für den dadurch entstandenen Nachteil erhalten (Cass. soc., 13. März 2013, Nr. 11-22.285).
Der Inhalt des Ersatzvertrags
Der Ersatzvertrag zielt darauf ab, den tariflichen Übergang für die übernommenen Arbeitnehmer zu organisieren. Er kann:
- Bestimmte Bestimmungen des alten Tarifvertrags an den neuen tariflichen Rahmen anpassen;
- Übergangsmaßnahmen (vorübergehende Beibehaltung bestimmter Vorteile, schrittweise Angleichung der Gehälter) vorsehen;
- Die Modalitäten der Reklassifizierung der Arbeitnehmer in die neue Tarifvertragstabelle festlegen;
- Die Portabilität der Altersvorsorge- und Gesundheitsgarantien organisieren.
Der Ersatzvertrag ist nicht verpflichtet, sämtliche Vorteile des alten Tarifvertrags zu reproduzieren. Er kann ein weniger günstiges Regime in bestimmten Punkten vorsehen, solange die öffentlich-rechtlichen Bestimmungen und die Bestimmungen des tariflichen Rahmenvertrags des aufnehmenden Unternehmens eingehalten werden.
Der Anpassungsvertrag: eine vorzeitige Variante
Artikel L.2261-14 erwähnt auch die Möglichkeit, einen Anpassungsvertrag abzuschließen. Dieser kann bereits vor dem Übergang ausgehandelt und abgeschlossen werden, sobald der Vorgang in Betracht gezogen wird. Diese Vorwegnahme wird insbesondere bei geplanten Fusionen oder Übertragungen von Geschäftsbereichen empfohlen, da sie den Übergang sichert und Unsicherheiten für die Arbeitnehmer minimiert.
Der Anpassungsvertrag kann zwischen dem übernehmenden Arbeitgeber und den Gewerkschaften des übertragenden Unternehmens oder zwischen den Leitungen beider Unternehmen und den vertrauenswürdigen Gewerkschaften abgeschlossen werden.
Die Situation nach Ablauf der Überlebensfrist
Bei Nichterzielung eines Ersatzvertrags
Wenn innerhalb der 15 Monate kein Ersatzvertrag abgeschlossen wurde, endet die Anwendung des alten Tarifvertrags endgültig. Die übernommenen Arbeitnehmer unterliegen dann nur dem Tarifvertrag des aufnehmenden Unternehmens.
Die Gesetzgebung vom 8. August 2016 (Arbeitsgesetz) hat jedoch eine wichtige Vergütungs-Garantie eingeführt. Artikel L.2261-14, Absatz 4, sieht vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer von einer Vergütungs-Garantie profitieren, deren jährlicher Betrag, bei einer Arbeitszeit, die gleich der in ihrem Arbeitsvertrag vorgesehenen ist, nicht geringer sein kann als das Entgelt, das in den letzten 12 Monaten gezahlt wurde. Diese Garantie wird durch die Zahlung eines Gehaltszuschlags, falls erforderlich, gewährleistet.
Der Kassationshof hat den Umfang dieser Garantie präzisiert. Die Referenzvergütung umfasst das Grundgehalt, die wiederkehrenden obligatorischen Prämien und die in dem alten Tarifvertrag vorgesehenen Sachleistungen. Im Gegensatz dazu sind außergewöhnliche oder diskretionäre Prämien nicht Bestandteil der Berechnung (Cass. soc., 24. Januar 2024, Nr. 22-18.419).
Im Falle eines abgeschlossenen Ersatzvertrags
Wenn innerhalb der 15 Monate ein Ersatzvertrag abgeschlossen wird, tritt er sofort an die Stelle der Bestimmungen des alten Tarifvertrags. Die übernommenen Arbeitnehmer unterliegen dann der Kombination aus dem Tarifvertrag des aufnehmenden Unternehmens und dem Ersatzvertrag, der spezifische Übergangsregelungen vorsehen kann.
Der Ersatzvertrag ist ein Allgemeinvertrag, der den üblichen Gültigkeitsbedingungen unterliegt (Unterzeichnung durch Gewerkschaften, die mindestens 50 % der Stimmen vertreten oder 30 % ohne Mehrheitseinspruch). Er kann für einen bestimmten oder unbestimmten Zeitraum abgeschlossen werden.
Die Antizipation: ein strategisches Imperativ
Das soziale Audit vor dem Übergang
Vor jeder Übertragung ist es unerlässlich, ein vollständiges soziales Audit über den kollektiven Status der betroffenen Arbeitnehmer durchzuführen. Dieses Audit sollte identifizieren:
- Die anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in jedem der Unternehmen;
- Die Ungleichbehandlungen zwischen den Arbeitnehmern der beiden Unternehmen;
- Die einseitigen Verpflichtungen und Gepflogenheiten;
- Die Übergangskosten (Erhalt von Gehältern, Harmonisierung der Altersvorsorge-Rahmen, Reklassifizierung);
- Die potenziellen Streitrisiken.
Der soziale Zeitplan für den Vorgang
Die Planung des sozialen Zeitplans ist entscheidend:
- Vor dem Übergang: Information und Anhörung des CSE über das Übertragungsvorhaben und seine sozialen Auswirkungen; gegebenenfalls Beginn von vorzeitigen Verhandlungen für einen Anpassungsvertrag;
- Zum Zeitpunkt des Übergangs: individuelle Information der Arbeitnehmer über den Wechsel des Tarifvertrags; Beginn der Verhandlungen über den Ersatzvertrag;
- Während der Überlebensfrist: aktive und faire Verhandlungen; regelmäßige Informationen der Arbeitnehmer und der Mitarbeitervertretungen;
- Nach Ablauf der Überlebensfrist: Anwendung des aufnehmenden Tarifvertrags, Auszahlung des Gehaltszuschlags, falls erforderlich.
Die Rolle des Anwalts im Sozialrecht
Die Verwaltung der Inanspruchnahme eines Tarifvertrags bei einem Unternehmensübergang erfordert eine präzise juristische Expertise. DAIRIA Avocats unterstützt Unternehmen in jeder Phase: vorläufige Prüfung, Ausarbeitung von Protokollen, Verhandlungen über Ersatzverträge, Sicherstellung des Übergangs und Verwaltung potenzieller Streitigkeiten.
FAQ: Inanspruchnahme und Unternehmensübergang
Was ist die Inanspruchnahme eines Tarifvertrags?
Die Inanspruchnahme ist die automatische Beendigung eines Tarifvertrags, die aus einem externen Ereignis resultiert, wie einem Unternehmensübergang, einer Fusion oder einer Änderung der Tätigkeit. Sie unterscheidet sich von der Kündigung, die ein freiwilliger Akt ist. Die Inanspruchnahme eröffnet eine vorübergehende Überlebensphase von maximal 15 Monaten.
Verlieren die übernommenen Arbeitnehmer sofort ihre tariflichen Vorteile?
Nein. Der alte Tarifvertrag bleibt während einer maximalen Frist von 15 Monaten (3 Monate Kündigungsfrist + 12 Monate Überlebensfrist) in Kraft. In diesem Zeitraum kumulieren die Arbeitnehmer die Vorteile des alten und des neuen Tarifvertrags, wobei das Prinzip der günstigeren Regelung auf jeden Vorteil angewendet wird.
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Ersatzvertrag zu verhandeln?
Ja. Artikel L.2261-14 des Arbeitsgesetzbuches verpflichtet den Arbeitgeber, loyale Verhandlungen in Aussicht auf den Abschluss eines Ersatzvertrags aufzunehmen. Bei einem Mangel an Verhandlungen kann dies mit Schadensersatzansprüchen der Arbeitnehmer geahndet werden.
Was passiert, wenn kein Ersatzvertrag gefunden wird?
Nach Ablauf der 15 Monate endet die Anwendung des alten Tarifvertrags. Die Arbeitnehmer unterliegen dem Tarifvertrag des aufnehmenden Unternehmens, profitieren jedoch von einer Vergütungs-Garantie: Ihre jährliche Vergütung darf nicht geringer sein als die während der 12 Monate vor der Inanspruchnahme.
Kann der Ersatzvertrag weniger günstige Bedingungen als der alte Tarifvertrag vorsehen?
Ja, innerhalb der Grenzen des Respekts der öffentlich-rechtlichen Bestimmungen und der Mindestanforderungen des tariflichen Rahmenvertrags des aufnehmenden Unternehmens. Der Ersatzvertrag ist ein Allgemeinvertrag, der nicht verpflichtet ist, die vorherigen Vorteile zu reproduzieren. Er kann eine schrittweise Angleichung vorsehen.
Kann die Inanspruchnahme vor dem tatsächlichen Übergang antizipiert werden?
Ja. Es ist möglich, einen Anpassungsvertrag vor dem tatsächlichen Übergang zu verhandeln. Diese Antizipation wird dringend empfohlen, da sie den Vorgang sichert und die Unsicherheitsphase für die Arbeitnehmer reduziert. DAIRIA Avocats unterstützt Sie während dieses sozialen Planungsprozesses.