Bestimmung des anwendbaren Tarifvertrags bei mehreren Aktivitäten

Die Bestimmung des anwendbaren Tarifvertrags ist eine zentrale Frage des Arbeitsrechts. Sie bestimmt das anwendbare Rechtsregime für die Arbeitnehmer: Gehaltsskala, Arbeitszeit, Kündigungsfristen, Abfindungen, Vorsorge, Klassifikationen. Wenn ein Unternehmen mehrere Aktivitäten ausübt, wird die Frage erheblich komplexer. Artikel L.2261-2 des französischen Arbeitsgesetzbuches postuliert das Prinzip der Haupttätigkeit, jedoch führt dessen praktische Anwendung zu einem umfangreichen Streit. DAIRIA Avocats führt Sie durch die Regeln und die Rechtsprechung in diesem Bereich.

Das Prinzip: der Tarifvertrag der Haupttätigkeit

Artikel L.2261-2 des Arbeitsgesetzbuches besagt: „Der anwendbare Tarifvertrag ist derjenige, dem die Haupttätigkeit des Arbeitgebers unterliegt.“ Dieses Prinzip gilt allgemein: Ob es sich um einen erweiterten Tarifvertrag handelt oder nicht, es ist die tatsächliche Haupttätigkeit des Unternehmens, die den anwendbaren tarifvertraglichen Text bestimmt.

Der Tarifvertrag gilt dann für alle Arbeitnehmer des Unternehmens, unabhängig von ihrer individuellen Funktion. Ein Buchhalter, der in einem Bauunternehmen beschäftigt ist, fällt unter den Tarifvertrag für Bauwesen und nicht unter einen hypothetischen Tarifvertrag für Buchhalter. Es ist die Tätigkeit des Unternehmens, die vorrangig ist, nicht die des Arbeitnehmers.

Die Kriterien zur Bestimmung der Haupttätigkeit

Das Kriterium des Umsatzes für Handelsunternehmen

Für Unternehmen mit kommerziellem Charakter wird die Haupttätigkeit durch den Umsatz bestimmt, der am höchsten ist. Dies ist das Kriterium, das von der Rechtsprechung des Kassationsgerichts konstant herangezogen wird. Ein Unternehmen, das 60 % seines Umsatzes im Handel mit Materialien und 40 % in der Montage erzielt, fällt somit unter den Tarifvertrag für den Handel mit Baumaterialien (Cass. soc., 23. April 2003, Nr. 01-41.196).

Dieses Kriterium wird über einen ausreichend signifikanten Zeitraum bewertet, um die tatsächliche Tätigkeit des Unternehmens widerzuspiegeln. Ein isoliertes Geschäft darf nicht dazu führen, dass der anwendbare Tarifvertrag geändert wird, wenn die Haupttätigkeit normalerweise anders ist. Das Kassationsgericht hat daher entschieden, dass die tatsächliche und übliche Tätigkeit des Unternehmens zu überprüfen ist und nicht eine punktuelle oder außergewöhnliche Situation (Cass. soc., 10. November 2009, Nr. 08-40.088).

Das Kriterium der Anzahl der Beschäftigten für Industrieunternehmen

Für Unternehmen mit industriellem Charakter wird das Kriterium des höchsten Anteils an Beschäftigten verwendet, die einer der Tätigkeiten zugeordnet sind. Dieses Kriterium erklärt sich aus der Tatsache, dass der Umsatz in der Industrie nicht notwendigerweise die relative Bedeutung der verschiedenen Tätigkeiten in Bezug auf die Arbeitsbedingungen widerspiegelt.

Der Unterschied zwischen Handels- und Industrieunternehmen beruht auf der Art der dominierenden Tätigkeit. Ein Unternehmen, das Rohstoffe in Fertigprodukte umwandelt, ist industriell; ein Unternehmen, das kauft, um unverändert weiterzuverkaufen, ist kommerziell. Wenn ein Unternehmen beide Charaktere vereint, tendiert die Rechtsprechung dazu, das Kriterium der Beschäftigtenzahl anzuwenden, wenn die Produktionsaktivität vorherrschend ist (Cass. soc., 26. Januar 2005, Nr. 02-46.405).

Der sekundäre Charakter des APE/NAF-Codes

Der APE-Code (Activité Principale Exercée) wird von INSEE bei der Registrierung des Unternehmens vergeben und stellt eine einfache Vermutung dar, die nur einen indikativen Wert hat. Das Kassationsgericht erinnert regelmäßig daran, dass der APE-Code weder die Parteien noch den Richter bindet und dass die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit den anwendbaren Tarifvertrag bestimmt (Cass. soc., 10. März 2010, Nr. 08-44.950).

Ein Arbeitgeber, dessen APE-Code nicht mit seiner tatsächlich ausgeübten Haupttätigkeit übereinstimmt, kann sich nicht auf diesen Code berufen, um einen anderen Tarifvertrag anzuwenden. Umgekehrt kann ein Arbeitnehmer nachweisen, dass die tatsächliche Tätigkeit des Arbeitgebers einem anderen tariflichen Rahmen als dem durch den APE-Code vorgeschlagenen entspricht.

Besondere Situationen

Verschiedene Einrichtungen mit unterschiedlichen Aktivitäten

Wenn ein Unternehmen über mehrere separate Einrichtungen verfügt, die deutlich unterschiedliche Tätigkeiten ausüben, stellt sich die Frage, ob jede Einrichtung einem anderen Tarifvertrag unterliegen kann. Die Rechtsprechung akzeptiert diese Möglichkeit, vorausgesetzt, dass die Einrichtungen echte autonome Tätigkeitszentren mit einer eigenen und von anderen Einrichtungen unterschiedenen Aktivität darstellen.

Das Kassationsgericht hat entschieden, dass ein Unternehmen, das sowohl ein Hotel als auch ein Restaurant in getrennten Räumlichkeiten betreibt, mit einer getrennten Verwaltung und sepersatem Personal, die Hotellerie-Tarifverträge auf das eine und die Gastronomie-Tarifverträge auf das andere anwenden darf (Cass. soc., 18. Mai 2011, Nr. 09-72.543). Im Gegensatz dazu stellen einfache interne Dienste keine getrennten Einrichtungen im Sinne des Tarifvertrags dar.

Die von der Rechtsprechung verwendeten Kriterien zur Bezeichnung einer separaten Einrichtung sind:

• Eine geografisch getrennte Lage (obwohl dies nicht allein ausreichend ist);
• Eine spezifische und autonome Tätigkeit, die sich von der Haupttätigkeit des Hauptsitzes unterscheidet;
• Eine eigene Verwaltung, mit einer gewissen Unabhängigkeit in der Leitung;
• Ein dediziertes Personal, das für die Tätigkeit der Einrichtung zuständig ist.

Unternehmensübertragung und Änderungs des Tarifvertrags

Im Falle einer Unternehmensübertragung nach Artikel L.1224-1 des Arbeitsgesetzbuches (Fusion, Verkauf, Spaltung) kann die Haupttätigkeit der aufnehmenden Einheit von der der übertragenen Einheit abweichen. Diese Situation führt zu einer Infragestellung des zuvor anwendbaren Tarifvertrags für die übertragenen Arbeitnehmer gemäß Artikel L.2261-14 des Arbeitsgesetzbuches.

Die übertragenen Arbeitnehmer genießen dann ein vorübergehendes Überlebensregime ihres alten Tarifvertrags für maximal 15 Monate (3 Monate Kündigungsfrist + 12 Monate), es sei denn, es wird innerhalb eines kürzeren Zeitraums eine Substitutionsvereinbarung getroffen. Am Ende dieses Zeitraums gilt der Tarifvertrag des aufnehmenden Unternehmens, vorbehaltlich der Beibehaltung des während der letzten 12 Monate erhaltenen Gehalts.

Freiwilliger Wandel der Tätigkeit

Wenn ein Unternehmen seine Tätigkeit schrittweise so ändert, dass sich die Haupttätigkeit ändert, ändert sich entsprechend der anwendbare Tarifvertrag. Diese Änderung ist nicht an eine Änderung des APE-Codes gebunden: es ist die Realität der Tätigkeit, die zählt.

Die Änderung des Tarifvertrags infolge einer Änderung der Haupttätigkeit stellt eine Infragestellung im Sinne von Artikel L.2261-14 des Arbeitsgesetzbuches dar. Die Arbeitnehmer profitieren dann vom Schutzregime des vorübergehenden Überlebens des früheren Tarifvertrags, und der Arbeitgeber muss Verhandlungen zu einem Anpassungs- oder Substitutionsabkommen einleiten.

Das Kassationsgericht prüft die tatsächliche Natur der Aktivitätenänderung. Eine rein künstliche Änderung, motiviert nur durch die Absicht, die tariflichen Vorteile zu reduzieren, würde eine Betrugsabsicht darstellen (Cass. soc., 19. November 2014, Nr. 13-21.609).

Die Folgen einer fehlerhaften Anwendung des Tarifvertrags

Für den Arbeitgeber

Die Anwendung eines fehlerhaften Tarifvertrags stellt für den Arbeitgeber viele Risiken dar:

• Nachzahlungen: Wenn der tatsächlich anwendbare Tarifvertrag höhere Mindestlöhne vorsieht, können Arbeitnehmer die Differenzen für die letzten drei Jahre fordern (dreijährige Verjährung gemäß Artikel L.3245-1 des Arbeitsgesetzbuches);
• URSSAF-Korrektur: Die Anwendung eines falschen Tarifvertrags kann zu Fehlern bei den Sozialbeiträgen führen, insbesondere im Bereich der Vorsorge und der Zusatzkrankenversicherung;
• Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht: Arbeitnehmer können den Arbeitsgerichtshof anrufen, um die Anwendung des richtigen Tarifvertrags und die Zahlung entsprechender Leistungen zu verlangen;
• Nichtigkeit tariflicher Vertragsklauseln: Klauseln im Arbeitsvertrag, die auf einen nicht anwendbaren Tarifvertrag verweisen, sind gegenüber dem Arbeitnehmer nicht durchsetzbar.

Für die Arbeitnehmer

Der Fehler im Tarifvertrag kann für den Arbeitnehmer sowohl vorteilhaft als auch nachteilig sein. Wenn der Arbeitgeber versehentlich einen vorteilhaften Tarifvertrag angewendet hat, stellt sich die Frage, ob er auf diesen Vorteil zurückkommen kann. Die Rechtsprechung unterscheidet je nachdem, ob die Anwendung das Ergebnis einer Praxis, einer einseitigen Verpflichtung oder eines einfachen Fehlers ist. Bei Praktiken muss der Arbeitgeber das Verfahren der Kündigung einhalten (Information der Personalvertreter, individuelle Information der Arbeitnehmer, Einhaltung einer Vorankündigungsfrist).

Die praktische Methode zur Bestimmung

Schritt 1: Die tatsächliche Tätigkeit des Unternehmens identifizieren

Es gilt, die von dem Unternehmen ausgeübten Tätigkeiten konkret zu analysieren, gestützt auf objektive Elemente: den gesellschaftlichen Unternehmenszweck, die Beschreibung der Tätigkeit im Handelsregister, Handelsverträge, Rechnungen, Art der Dienstleistungen oder Produkte usw. Der APE-Code ist nur ein Indikator unter anderen.

Schritt 2: Die Tätigkeit quantifizieren bei Mehrfachheit

Wenn das Unternehmen mehrere Tätigkeiten ausübt, ist zu bestimmen, welche Haupttätigkeit besteht, indem das geeignete Kriterium angewendet wird: Umsatz für Handelsaktivitäten, Mitarbeiterzahl für industrielle Aktivitäten. Die Analyse muss sich auf einen repräsentativen Zeitraum beziehen (in der Regel die letzten zwei oder drei Jahre).

Schritt 3: Den Geltungsbereich des Tarifvertrags überprüfen

Sobald die Haupttätigkeit identifiziert ist, muss festgestellt werden, dass der in Betracht gezogene Tarifvertrag diese Tätigkeit in seinem beruflichen und territorialen Geltungsbereich abdeckt. Der Geltungsbereich ist in den ersten Klauseln jedes Tarifvertrags definiert. Einige Tätigkeiten können in eine “tarifliche Lücke” fallen, wenn kein Tarifvertrag speziell den Sektor abdeckt.

Schritt 4: Einen Experten bei Zweifeln konsultieren

Im Falle von anhaltenden Zweifeln wird dringend empfohlen, die Expertise eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwaltes in Anspruch zu nehmen. DAIRIA Avocats verfügt über umfassende Erfahrung in der Bestimmung der anwendbaren Tarifverträge und kann eine vollständige Prüfung der tariflichen Situation Ihres Unternehmens durchführen.

Aktuelle Rechtsprechung und Entwicklungen

Die Rechtsprechung des Kassationsgerichts verfeinert weiterhin die Kriterien zur Bestimmung der Haupttätigkeit. Unter den bedeutenden aktuellen Entscheidungen:

• Cass. soc., 5. April 2023, Nr. 21-24.671: Das Gericht erinnert daran, dass die Haupttätigkeit auf Unternehmensebene und nicht auf der Ebene eines Dienstes oder einer Personalgruppe bewertet wird;
• Cass. soc., 8. März 2023, Nr. 21-19.475: Bestätigung, dass der APE-Code nur eine einfache Vermutung ist, die durch den Nachweis der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit widerlegt werden kann;
• Cass. soc., 15. November 2023, Nr. 22-14.832: Im Falle einer Kombination von untrennbaren Tätigkeiten muss der Richter die Aktivität ermitteln, die das Unternehmen am besten charakterisiert.

FAQ: Tarifvertrag und mehrere Aktivitäten

Mein Unternehmen hat zwei vergleichbare Tätigkeiten. Wie soll ich entscheiden?

Es ist das relevante Kriterium entsprechend der Art des Unternehmens anzuwenden: Umsatz für Handelsunternehmen, Mitarbeiterzahl für Industrieunternehmen. Wenn beide Tätigkeiten völlig gleichwertig sind, tendiert die Rechtsprechung dazu, die Tätigkeit zu bevorzugen, die das Hauptobjekt des Unternehmens am besten charakterisiert, während sie dessen Geschichte, Positionierung und Zukunftsperspektiven analysiert.

Mein APE-Code entspricht nicht meiner realen Tätigkeit. Muss ich meinen Tarifvertrag ändern?

Ja. Der APE-Code hat nur einen indikativen Wert und bestimmt nicht den anwendbaren Tarifvertrag. Es zählt die tatsächliche und Haupttätigkeit. Wenn Sie eine Diskrepanz feststellen, müssen Sie den Tarifvertrag anwenden, der Ihrer tatsächlichen Tätigkeit entspricht, und die Änderung Ihres APE-Codes bei INSEE beantragen.

Kann man freiwillig einen anderen Tarifvertrag anwenden?

Ein Arbeitgeber kann beschließen, freiwillig einen vorteilhafteren Tarifvertrag anzuwenden als den, den er normalerweise unterliegt. Diese freiwillige Anwendung entbindet ihn jedoch nicht von der Einhaltung der zwingenden Bestimmungen des tatsächlich anwendbaren Tarifvertrags. Sie schafft zudem ein Engagement, das nur gemäß den Kündigungsregeln für Praktiken beendet werden kann.

Was passiert bei einer Fusion, wenn die beiden Unternehmen unterschiedliche Tarifverträge haben?

Der Tarifvertrag des übernommenen Unternehmens wird infrage gestellt. Die übertragenen Arbeitnehmer behalten für maximal 15 Monate (3 Monate Kündigungsfrist + 12 Monate Überleben) den Vorteil ihres alten Tarifvertrags. Während dieses Zeitraums muss der Arbeitgeber eine Substitutionsvereinbarung aushandeln. Andernfalls findet der Tarifvertrag des aufnehmenden Unternehmens Anwendung, mit der Garantie, dass die in den letzten 12 Monaten bezogene Jahresvergütung aufrechterhalten bleibt.

Kann jede Einrichtung meines Unternehmens ihren eigenen Tarifvertrag haben?

Ja, vorausgesetzt, dass jede Einrichtung eine autonome und eigenständige Tätigkeit ausübt. Die Rechtsprechung verlangt, dass die Einrichtung ein echtes unabhängiges Tätigkeitszentrum mit eigener Verwaltung, Personal und Tätigkeit darstellt. Einfache interne Abteilungen sind nicht ausreichend.

Kann ein Arbeitnehmer den Tarifvertrag, den sein Arbeitgeber anwendet, anfechten?

Ja. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsgericht anrufen, um feststellen zu lassen, dass der tatsächlich geltende Tarifvertrag von dem vom Arbeitgeber angewendeten abweicht. Er kann Nachzahlungen und tarifliche Vorteile für drei Jahre sowie Schadensersatz für erlittenen Schaden verlangen.