如何合法地终止集体协议？
集体协议或集体协定的终止是一个重要的法律行为，标志着相关协议的失效。 无论是雇主还是工会发起此举，整个过程都受到劳动法典及最高法院判例的严格规范。任何不符合规定的终止都会对相关方无效，并可能导致终止方的法律责任。
对雇主而言，终止可能出于经济原因（适应竞争环境）、组织原因（并购后调整员工状态）或法律原因（与新法律条款保持一致）。对于工会而言，当现行条款不再符合员工期望时，终止是重新谈判的一种手段。
DAIRIA律师事务所将在本文章中阐述适用于集体协议和集体协定终止的规定、对员工权利的影响以及确保此程序合法有效所需的注意事项。
什么是集体协议的终止？
终止是指签字方单方面表示不再受某项集体协议或集体协定约束的行为。根据劳动法典第L.2261-9至L.2261-13条的规定，终止行为是被允许的。
重要的是区分终止和修订：修订旨在修改现行条款的内容，而保持协议的存在；而终止则旨在完全或部分结束协议。因此，终止是一种更为激进的行为，对员工的影响也显著。
谁可以终止？
只有签字方（或后来加入的方）才能终止集体协议或集体协定。对于雇主而言，这可能是企业雇主（针对企业协议）或签署的雇主组织（针对行业集体协议）。对于员工一方，则是签署或参与的工会。
最高法院已明确指出，终止必须由同一方的所有签字人共同发起（即雇主或工会），方能产生完全效力。如果只由某个工会签字人提出终止，协议在其他签署方之间继续有效（Cass. soc., 2008年3月5日, n°06-46.367）。
完全终止与部分终止
完全终止
完全终止涉及到整个协议或协定。这是最常见且在法律上最简单的情形。劳动法典第L.2261-9条规定，协议或协定可以由所有雇主签字人或所有员工签字人终止。
部分终止
终止还可以仅针对集体协议的某些条款或章节，但前提是协议中明确规定了这一点，或者相关条款构成自成体系的内容。劳动法典第L.2261-11条规定，当终止来自部分签字方时，不会妨碍其他签字方继续有效执行相关文本。
然而，司法实践相对严格：部分终止只有在被终止的条款能够与协议的其余部分分开，不影响整体协议的经济结构时才被允许（Cass. soc., 2005年10月12日, n°04-13.587）。法官会审核部分终止是否损害了协议的实质内容，是否对各方造成不合理的不平衡。
终止程序：必要步骤
终止过程遵循一套正式程序，任何不遵循的情况都会导致终止无效。以下是必须严格遵循的步骤。
第一步：通知合同方
劳动法典第L.2261-9条规定，终止必须通知所有签字人（及参与者）。该通知应通过挂号信和回执的方式进行，或采用任何其他可证明通知时效的手段。
通知必须清晰、明确，不得含糊，应毫不含糊地表达出终止的意图。简单的批评现行条款或请求重新谈判并不构成终止（Cass. soc., 2007年12月5日, n°06-17.761）。
第二步：遵循通知期
终止在三个月的通知期结束时生效，除非协议条款另有规定（劳动法典L.2261-9条第2段）。该三个月的通知期自通知之日起计。在此期间，协议继续正常适用。
通知期的目的是为双方提供时间进行替代协议的谈判。最高法院已判定，提出终止的一方必须遵循通知期，不得单方面解除这一要求，即使在紧急情况下也不能（Cass. soc., 2003年9月17日, n°01-44.707）。
第三步：提交终止通知
终止通知必须提交至DREETS（前身为DIRECCTE）及劳动法庭登记处，遵循与协议相同的正式程序（劳动法典D.2231-8条）。实际上，提交现已在TéléAccords平台上进行。
未提交并不导致终止失效，但对第三方（即未被通知的员工）无效，他们可以继续要求遵循被终止的协议。
终止的效果：存续期和薪酬保障
集体协议的终止并不会立即终止员工的权益。劳动法典建立了一个保护机制，分为两个阶段。
12个月的存续期
在三个月通知期结束后，被终止的协议将继续有效最长12个月（劳动法典L.2261-10条）。因此，员工总共可以享受15个月的适用期（3个月通知期+12个月存续期）。
存续期的目标是为双方提供时间，以便就替代协议进行谈判。如果在15个月内达成了替代协议，该协议将立即替代被终止的协议。
2016年劳动法引入的薪酬保障
在2016年8月8日颁布的劳动法（法律号n°2016-1088）之前，员工在存续期结束后，如没有达成替代协议，将保留已获得的个人利益。这一概念是由司法实践构建的，由于其模糊性和争议性，带来了相当大的实操问题。
自2016年劳动法以来，机制已被明确。劳动法典第L.2261-13条现规定，当在存续期结束时未达成替代协议，员工将保留薪酬保障，其年度金额不得低于在过去12个月内根据被终止的协议和劳动合同支付的薪酬。
薪酬保障是指一个总的年度金额，而不是逐项保持每个薪酬元素。因此，雇主可以重新组织薪酬结构（例如取消奖金，增加基本工资），只要整体年度金额不减少。
非薪资条款的处理
薪酬保障仅覆盖薪资元素。其他集体协议福利（额外休假、休息日、工作条件、优于法定最低的终止赔偿）在存续期结束后将不再适用，除非在替代协议或个人劳动合同中被重新纳入。
这是一个常被忽视的要点，可能对员工产生重要影响。例如，如果被终止的协议中规定的解雇补偿高于法定最低值，则在存续期之后，该增加的赔偿将不再适用，除非在替代协议或个人劳动合同中重新纳入。
替代协议的谈判
劳动法典第L.2261-10条规定，在终止事宜后的三个月内，应在相关方的要求下开始新的谈判。这项义务适用于所有参与方，包括终止一方及其他方。
替代协议的谈判向所有代表性的工会开放，而不仅限于被终止协议的签字方。扩大谈判方的范围符合终止协议对所有员工的影响。
替代协议的内容可由双方自行决定：不必重新采纳被终止协议的条款。替代协议可以较之前的文本更不利，只要遵守公共秩序的规定和适用于第一区块（劳动法典L.2253-1条）的行业协议条款。
如果谈判成功，替代协议将自生效之日起生效，并替代被终止的协议。如果谈判失败，则将适用薪酬保障机制。
注意事项
终止集体协议是一个敏感的操作，需要严谨的准备。以下是主要注意事项：
- 核实签署方的资格：只有签署方（或参与者）才能提出终止。自愿适用协议但在法律上没有义务的雇主不能根据劳动法典第L.2261-9条终止该协议；应采取其他方式终止。
- 严格遵循程序：通知、通知期、提交。任何不规则行为都会导致终止无效。
- 预计社会影响：终止可能会被员工和员工代表消极看待。关于动机和重新谈判前景的透明沟通至关重要。
- 准备替代协议的谈判：不要等到通知期结束后再开始讨论。15个月的存续期过得很快，缺乏替代协议可能会带来巨大的财务后果（保留薪酬保障）。
- 审计个人劳动合同：某些协议条款可能已涵盖在劳动合同中（通过参考或明确规定）。这些合同条款在协议终止后依然有效，只有获得员工同意才能修改。
- 区分终止与质疑：在企业转让（劳动法典第L.1224-1条）、合并或让渡的情况下，协议不会被终止，而是被质疑。尽管适用条件相似（15个月存续、替代协议谈判），但发生的原因不同（劳动法典第L.2261-14条）。
DAIRIA律师事务所将协助您完成终止的每一个步骤，从前期分析到替代协议的撰写，再到通知和提交的管理。我们在集体法方面的专业知识保证了您操作的法律安全。
常见问题
雇主可以单方面终止行业集体协议吗？
不能。个体雇主不能单方面终止行业集体协议，该协议是由行业代表雇主组织谈判并签署的。只有签署的行业雇主组织（或全部签署的行业雇主组织）才可以终止行业集体协议。然而，个体雇主可以在遵循法定程序（通知、预告、提交）后单方面终止其签署的企业协议。
存续期结束后，约定的福利会如何处理？
自2016年8月8日的劳动法以来，员工享有薪酬保障（劳动法典第L.2261-13条）：他们的年度收入不得低于存续期结束前12个月的收入。然而，非薪资福利（额外假期、休息日、提高的终止赔偿）将不再适用，除非它们已在替代协议或个人劳动合同中被重新纳入。
终止可以撤回吗？
此问题在学术界有争议。最高法院尚未做出最终裁定。原则上，终止作为单方行为，一经通知给合同方即生效，且没有全体方的同意不得撤回。然而，如所有签署人同意在通知期到期前撤回，友好取消似乎是可行的。建议书面形式明确该撤回行为并进行新的提交。
终止与质疑集体协议有什么区别？
终止是由签署方自愿决定的行为，旨在终止协议。而质疑，按照劳动法典第L.2261-14条的规定，由于外部事件自动产生：企业转让、合并、分立或活动变更导致适用新协议。两者的效果相似（3个月的通知期、12个月的存续期、替代协议的谈判、薪酬保障），但发生原因不同。质疑无需通知程序，因为其依法自动生效。
可以终止固定期限的集体协议吗？
原则上不可以。于固定期限内的协议在期限到达前不得被终止，除非协议条款明确规定（劳动法典第L.2222-4条）。协议在到达约定的期限后自动失效。然而，自2016年劳动法以来，未明确规定期限的集体和协定协议被视为为期五年（而非无固定期限），这实质上改变了终止的实用意义。