Wie man einen Tarifvertrag rechtlich einwandfrei kündigt
Die Kündigung eines Tarifvertrags oder eines kollektiven Abkommens ist ein bedeutender rechtlicher Akt, der das Ende der Anwendung eines tariflichen Textes zur Folge hat. Ob die Initiative vom Arbeitgeber oder von den Gewerkschaften ausgeht, dieses Verfahren ist streng durch das Arbeitsgesetzbuch und die Rechtsprechung des Kassationsgerichts geregelt. Eine unregelmäßige Kündigung ist für die Parteien unwirksam und kann die Haftung des Urhebers nach sich ziehen.
Für den Arbeitgeber kann die Kündigung wirtschaftliche (Anpassung an ein wettbewerbsorientiertes Umfeld), organisatorische (Harmonisierung der Statuten nach einer Fusion) oder rechtliche (Einhaltung neuer gesetzlicher Bestimmungen) Motivationen haben. Für die Gewerkschaften stellt sie ein Mittel zur Neuverhandlung dar, wenn die Bedingungen des geltenden Textes nicht mehr den Erwartungen der Arbeitnehmer entsprechen.
Die Kanzlei DAIRIA Avocats erklärt Ihnen in diesem Artikel die anwendbaren Regeln für die Kündigung von Tarifverträgen und kollektiven Abkommen, die Folgen der Kündigung für die Rechte der Arbeitnehmer und die notwendigen Vorsichtsmaßnahmen, um dieses Verfahren rechtlich sicher durchzuführen.
Was ist die Kündigung eines Tarifvertrags?
Die Kündigung ist der einseitige Akt, durch den eine unterzeichnende Partei ihre Absicht bekundet, nicht mehr an einen Tarifvertrag oder ein kollektives Abkommen gebunden zu sein. Sie ist in den Artikeln L.2261-9 bis L.2261-13 des französischen Arbeitsgesetzbuches vorgesehen.
Es ist wichtig, zwischen der Kündigung und der Überarbeitung zu unterscheiden: Die Überarbeitung zielt darauf ab, den geltenden Text zu ändern und gleichzeitig aufrechtzuerhalten, während die Kündigung darauf abzielt, ihn vollständig oder teilweise zu beenden. Die Kündigung ist also ein viel radikalerer Akt, dessen Folgen für die Arbeitnehmer erheblich sind.
Wer kann kündigen?
Nur die unterzeichnenden Parteien (oder diejenigen, die später beigetreten sind) können einen Tarifvertrag oder ein kollektives Abkommen kündigen. Auf Arbeitgeberseite handelt es sich um den Arbeitgeber (bei einem Unternehmensabkommen) oder die unterzeichnende Arbeitgeberorganisation (bei einem Branchenvertrag). Auf Arbeitnehmerseite handelt es sich um die unterzeichnenden oder beigetretenen Gewerkschaften.
Der Kassationsgerichtshof hat klargestellt, dass die Kündigung notwendigerweise von der Gesamtheit der Unterzeichner einer Seite (Arbeitgeber oder Gewerkschaften) ausgehen muss, um volle Wirkung zu entfalten. Wenn nur eine der unterzeichnenden Gewerkschaften den Vertrag kündigt, bleibt dieser zwischen den anderen Unterzeichnern weiterhin gültig (Cass. soc., 5. März 2008, n°06-46.367).
Gesamt- und Teilkündigung
Die Gesamtkündigung
Die Gesamtkündigung bezieht sich auf den gesamten Tarifvertrag oder das gesamte Abkommen. Dies ist der häufigste und rechtlich einfachste Fall. Artikel L.2261-9 des Arbeitsgesetzbuches bestimmt, dass der Vertrag oder das Abkommen von der Gesamtheit der unterzeichnenden Arbeitgeber oder von der Gesamtheit der unterzeichnenden Arbeitnehmer gekündigt werden kann.
Die Teilkündigung
Die Kündigung kann sich nur auf bestimmte Klauseln oder Kapitel des Vertrages beziehen, sofern dies ausdrücklich im Vertrag vorgesehen ist oder die betreffenden Bestimmungen ein autonomes und kohärentes Ganzes bilden. Artikel L.2261-11 des Arbeitsgesetzbuches sieht vor, dass, wenn die Kündigung von einem Teil der Unterzeichner ausgeht, dies dem Fortbestand des Textes zwischen den anderen unterzeichnenden Parteien nicht entgegensteht.
Die Rechtsprechung ist jedoch streng: Eine Teilkündigung ist nur möglich, wenn die gekündigten Klauseln von dem Rest des Vertrags abtrennbar sind, ohne die allgemeine wirtschaftliche Struktur zu beeinträchtigen (Cass. soc., 12. Oktober 2005, n°04-13.587). Der Richter überprüfen, dass die Teilkündigung den Vertrag nicht seiner Substanz entleert und kein ungerechtfertigtes Ungleichgewicht zwischen den Parteien erzeugt.
Das Verfahren zur Kündigung: Obligatorische Schritte
Die Kündigung unterliegt einem formellen Verfahren, dessen Nichteinhaltung die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat. Hier sind die Schritte, die sorgfältig befolgt werden müssen.
Schritt 1: Benachrichtigung der Vertragspartner
Artikel L.2261-9 des Arbeitsgesetzbuches verlangt, dass die Kündigung allen Unterzeichnern (und Mitgliedern) des Tarifvertrags oder Abkommens mitgeteilt wird. Diese Benachrichtigung muss schriftlich per Einschreiben mit Rückschein oder auf eine andere Weise erfolgen, die ein glaubwürdiges Datum für die Benachrichtigung aufweist.
Die Benachrichtigung muss klar und eindeutig sein: Sie muss ohne Mehrdeutigkeit den Willen ausdrücken, den tariflichen Text zu beenden. Eine bloße Kritik der geltenden Bestimmungen oder eine Anfrage zur Neuverhandlung stellen keine Kündigung dar (Cass. soc., 5. Dezember 2007, n°06-17.761).
Schritt 2: Einhaltung der Frist
Die Kündigung tritt erst nach Ablauf einer Frist von drei Monaten in Kraft, es sei denn, eine tarifvertragliche Klausel sieht einen anderen Zeitraum vor (Artikel L.2261-9, Absatz 2). Diese Frist von drei Monaten beginnt ab dem Datum der Benachrichtigung. Während dieses Zeitraums bleibt der Vertrag weiterhin in vollem Umfang gültig.
Die Frist dient dem Zweck, Verhandlungen zur Schließung eines Ersetzungsabkommens zu ermöglichen. Der Kassationsgerichtshof hat entschieden, dass die kündigende Partei die Frist einhalten muss und sich nicht einseitig davon befreien kann, auch nicht unter Berufung auf Dringlichkeit (Cass. soc., 17. September 2003, n°01-44.707).
Schritt 3: Einreichung der Kündigung
Die Kündigung muss bei der DREETS (ehemals DIRECCTE) und beim Handelsgericht eingereicht werden, gemäß denselben Formalitäten wie das Abkommen selbst (Artikel D.2231-8 des Arbeitsgesetzbuches). In der Praxis erfolgt die Einreichung mittlerweile über die Plattform TéléAccords.
Das Auslassen der Einreichung macht die Kündigung nicht ungültig, sie ist jedoch gegenüber Dritten unwirksam, d.h. gegenüber den Arbeitnehmern, die nicht informiert wurden und weiterhin die Anwendung des gekündigten Textes beantragen können.
Die Folgen der Kündigung: Weitergeltung und Vergütungsgarantie
Die Kündigung eines Tarifvertrags beendet nicht sofort die Rechte der Arbeitnehmer. Das Arbeitsgesetzbuch sieht einen zweistufigen Schutzmechanismus vor.
Die Weitergeltungsfrist von 12 Monaten
Nach Ablauf der Kündigungsfrist von 3 Monaten behält der gekündigte Vertrag für eine maximale Dauer von 12 Monaten seine Wirkung (Artikel L.2261-10 des Arbeitsgesetzbuches). Insgesamt profitieren die Arbeitnehmer somit von einer Dauer von 15 Monaten (3 Monate Kündigungsfrist + 12 Monate Weitergeltung), während der der Vertrag weiterhin gilt.
Diese Weitergeltungsfrist hat das Ziel, den Parteien Zeit zu lassen, um ein Ersetzungsabkommen auszuhandeln, das den gekündigten Tarifvertrag ersetzen wird. Wenn ein Ersetzungsabkommen vor Ablauf der 15 Monate zustande kommt, tritt es sofort an die Stelle des gekündigten Vertrags.
Die Vergütungsgarantie gemäß dem Gesetz von 2016
Vor dem Gesetz von August 2016 (Gesetz n°2016-1088) behielten die Arbeitnehmer nach Ablauf der Weitergeltungsfrist und in Ermangelung eines Ersetzungsabkommens den Anspruch auf erworbene individuelle Vorteile. Dieses Konzept, das durch die Rechtsprechung entwickelt wurde, stellte aufgrund seiner Unschärfe und streitigen Natur erhebliche praktische Schwierigkeiten dar.
Seit dem Gesetz von 2016 wurde das Verfahren klargestellt. Artikel L.2261-13 des Arbeitsgesetzbuches sieht nun vor, dass, wenn kein Ersetzungsabkommen zum Ende der Weitergeltungsfrist abgeschlossen wurde, die Arbeitnehmer eine Vergütungsgarantie erhalten, deren jährlicher Betrag nicht niedriger sein kann als das Gehalt, das ihnen in Anwendung des gekündigten Tarifs oder Abkommens und des Arbeitsvertrags in den letzten zwölf Monaten gezahlt wurde.
Diese Vergütungsgarantie bezieht sich auf einen jährlichen Gesamtbetrag und nicht auf die Beibehaltung jedes einzelnen Vergütungselements. Der Arbeitgeber kann somit die Struktur der Vergütung reorganisieren (eine Prämie streichen, das Grundgehalt erhöhen), solange der jährliche Gesamtbetrag nicht sinkt.
Der Status nicht-gehaltlicher Klauseln
Die Vergütungsgarantie deckt nur Vergütungselemente im engeren Sinne. Andere tarifliche Vorteile (zusätzliche Urlaubstage, freie Tage, Arbeitsbedingungen, Abfindungen über das gesetzliche Minimum hinaus) sind von dieser Garantie nicht abgedeckt und gelten nach Ablauf der Weitergeltungsfrist nicht mehr, es sei denn, sie wurden in einem Ersetzungsabkommen oder im individuellen Arbeitsvertrag übernommen.
Dies ist ein oft unbekannter Punkt, der erhebliche Konsequenzen für die Arbeitnehmer haben kann. Wenn beispielsweise der gekündigte Vertrag eine Abfindung vorsah, die über das gesetzliche Minimum hinausgeht, wird diese erhöhte Abfindung nach der Weitergeltungsfrist nicht mehr angewendet, es sei denn, sie wurde in einem Ersetzungsabkommen oder im individuellen Arbeitsvertrag wieder aufgenommen.
Die Verhandlung eines Ersetzungsabkommens
Artikel L.2261-10 des Arbeitsgesetzbuches sieht vor, dass eine neue Verhandlung eingeleitet werden muss, auf Anfrage einer der interessierten Parteien innerhalb von drei Monaten nach dem Datum der Kündigung. Diese Verpflichtung wiegt sowohl auf dem Urheber der Kündigung als auch auf den anderen Parteien.
Die Verhandlung des Ersetzungsabkommens steht allen repräsentativen Gewerkschaften offen, nicht nur den Unterzeichnern des gekündigten Vertrags. Diese Erweiterung des Kreises der Verhandlungsführenden steht im Einklang mit der Tatsache, dass die Kündigung den Vertrag für alle Arbeitnehmer beendet.
Das Ersetzungsabkommen kann einen frei von den Parteien bestimmten Inhalt haben: Es ist nicht verpflichtet, die Bestimmungen des gekündigten Vertrags zu übernehmen. Es kann weniger günstig sein als der vorherige Text, vorausgesetzt, es werden die öffentlich-rechtlichen Bestimmungen und die Bestimmungen des Branchenvertrags in den relevanten Bereichen des Blocks 1 (Artikel L.2253-1 des Arbeitsgesetzbuches) eingehalten.
Wenn die Verhandlungen erfolgreich sind, tritt das Ersetzungsabkommen zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens in Kraft und ersetzt den gekündigten Vertrag. Wenn die Verhandlungen scheitern, kommt das System der Vergütungsgarantie zur Anwendung.
Punkte der Achtsamkeit
Die Kündigung eines Tarifvertrags ist ein sensibles Verfahren, das eine sorgfältige Vorbereitung erfordert. Hier sind die wichtigsten Punkte:
- Überprüfen Sie die Unterzeichnungsqualität: Nur die Unterzeichner (oder Mitglieder) können kündigen. Ein Arbeitgeber, der einen Tarifvertrag freiwillig anwendet, ohne rechtlich dazu verpflichtet zu sein, kann ihn nicht im Sinne von Artikel L.2261-9 kündigen; er muss den Weg der Kündigung einer einseitigen Verpflichtung oder einer Gewohnheit beschreiten.
- Die Verfahren gewissenhaft einhalten: Benachrichtigung, Frist, Einreichung. Jede Unregelmäßigkeit macht die Kündigung unwirksam.
- Die sozialen Folgen antizipieren: Die Kündigung kann von den Arbeitnehmern und den Vertretern des Personals negativ wahrgenommen werden. Eine transparente Kommunikation über die Beweggründe und die Perspektiven der Neuverhandlung ist unerlässlich.
- Die Verhandlung des Ersetzungsabkommens vorbereiten: Warten Sie nicht auf das Ende der Frist, um die Gespräche zu beginnen. Die 15 Monate der Weitergeltung vergehen schnell, und das Fehlen eines Ersetzungsabkommens kann schwerwiegende finanzielle Auswirkungen haben (Beibehaltung der Vergütungsgarantie).
- Die individuellen Arbeitsverträge prüfen: Einige tarifliche Klauseln sind möglicherweise in die Arbeitsverträge integriert worden (durch Verweis oder durch ausdrückliche Übernahme). Diese vertraglichen Klauseln überleben die Kündigung des Vertrags und können nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers geändert werden.
- Kündigung und Infragestellung unterscheiden: Bei einem Unternehmensübergang (Artikel L.1224-1), einer Fusion oder einer Veräußerung wird der Vertrag nicht gekündigt, sondern in Frage gestellt. Das Vorgehen ist ähnlich (15 Monate Weitergeltung, Verhandlung eines Ersetzungsabkommens), jedoch ist der auslösende Faktor unterschiedlich (Artikel L.2261-14 des Arbeitsgesetzbuches).
Die Kanzlei DAIRIA Avocats begleitet Sie in allen Phasen der Kündigung, von der vorläufigen Analyse der Opportunität bis zur Ausarbeitung des Ersetzungsabkommens, einschließlich der Verwaltung der Benachrichtigungen und der Einreichung. Unsere Expertise im Kollektivrecht gewährleistet die rechtliche Sicherheit Ihrer Vorgänge.
FAQ
Kann ein Arbeitgeber unilateral einen Branchen-Tarifvertrag kündigen?
Nein. Ein einzelner Arbeitgeber kann einen Branchen-Tarifvertrag, der von den repräsentativen Arbeitgeberorganisationen der Branche ausgehandelt und unterzeichnet wurde, nicht kündigen. Nur eine unterzeichnende Arbeitgeberorganisation (oder alle unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen) kann einen Branchenvertrag kündigen. Ein Arbeitgeber kann jedoch unilateral ein Unternehmensabkommen, das er unterzeichnet hat, kündigen, sofern er das gesetzliche Verfahren (Benachrichtigung, Frist, Einreichung) einhält.
Was passiert mit den tariflichen Vorteilen nach der Weitergeltungsfrist?
Seit dem Gesetz von August 2016 profitieren die Arbeitnehmer von einer Vergütungsgarantie (Artikel L.2261-13 des Arbeitsgesetzbuches): Ihr jährliches Gehalt darf nicht niedriger sein als das, das sie in den zwölf Monaten vor Ablauf der Weitergeltungsfrist erhalten haben. Im Gegensatz dazu gelten nicht-gehaltliche Vorteile (zusätzliche Urlaubstage, freie Tage, erhöhte Abfindungen) nicht mehr, es sei denn, sie wurden in einem Ersetzungsabkommen oder im individuellen Arbeitsvertrag wieder aufgenommen.
Kann die Kündigung zurückgezogen werden?
Die Frage wird in der Lehre diskutiert. Der Kassationsgerichtshof hat keine endgültige Entscheidung getroffen. Grundsätzlich, da die Kündigung ein einseitiger Akt ist, entfaltet sie ihre Wirkung sofort nach der Benachrichtigung an die Vertragspartner und sollte nicht ohne Zustimmung aller Parteien zurückgezogen werden können. Wenn jedoch alle Unterzeichner der Rücknahme vor Ablauf der Kündigungsfrist zustimmen, scheint eine einvernehmliche Aufhebung möglich. Es wird empfohlen, diese Rücknahme schriftlich zu formalisieren und eine neue Einreichung vorzunehmen.
Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und Infragestellung eines Tarifvertrags?
Die Kündigung ist ein freiwilliger Akt einer unterzeichnenden Partei, die beschließt, den Vertrag zu beenden. Die Infragestellung, die in Artikel L.2261-14 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehen ist, ergibt sich automatisch aus einem externen Ereignis: Unternehmensübergang, Fusion, Spaltung, Änderung der Tätigkeit, die die Anwendung eines neuen Tarifvertrags zur Folge hat. Die Folgen sind ähnlich (Kündigungsfrist von 3 Monaten, Weitergeltung von 12 Monaten, Verhandlung eines Ersetzungsabkommens, Vergütungsgarantie), jedoch ist der auslösende Grund unterschiedlich. Die Infragestellung erfordert keine formale Benachrichtigung, da sie von Gesetzes wegen wirksam wird.
Kann ein befristeter Tarifvertrag gekündigt werden?
Prinzipiell nein. Ein befristeter Vertrag kann nicht vor seinem Ende gekündigt werden, es sei denn, eine tarifvertragliche Klausel sieht dies ausdrücklich vor (Artikel L.2222-4 des Arbeitsgesetzbuches). Er verliert seine Wirkung mit dem vereinbarten Ende. Allerdings gelten seit dem Gesetz von 2016 Tarifverträge und kollektive Abkommen, deren Dauer nicht ausdrücklich festgelegt ist, als auf unbestimmte Zeit für eine Dauer von 5 Jahren geschlossen (und nicht mehr auf unbestimmte Zeit), was das praktische Interesse der Kündigung erheblich verändert.