如何在15天内对劳动医生的失能通知提出异议？
劳动医生刚刚作出了失能通知，而您不同意吗？无论您是雇主还是员工，您在劳动法庭（conseil de prud’hommes）面前有特定的申诉渠道——但请注意，时限仅为15天。超过此期限，通知将变得最终，并对所有人，包括法官，具有约束力。下面介绍如何有效地对失能通知提出异议。
对劳动医生失能通知的申诉渠道是什么？
劳动法典（Code du travail）为通过劳动法庭进行特定的申诉提供了依据，以对医疗服务中的失能通知提出异议，这些通知“基于医疗方面的元素”：适应性通知、失能通知、职位调整提议。该申诉允许法官评估通知的合理性，如有需要，可以借助法庭指定的专家医生。
该申诉是唯一允许质疑医疗资格（适应性/失能）及其建议的机制。在期限过后，无法通过其它途径（特别是在后续解雇争议中）对通知的有效性提出异议。
申诉失能通知的期限是什么？
期限为自收到通知之日起15天（而非医生签发日期）。此期限具有绝对终止效力：超过15天，通知对各方及劳动法庭法官具有约束力。再也无法质疑：
- 通知的有效性。
- 其内容（包括诸如职位名称等附带错误）。
- 医生的尽职情况（遵守R. 4624-42条）。
最高法院毫不含糊地确认：“超过十五天的期限，劳动医生的通知对各方及法官具有约束力”（Cass. soc., 2022年12月7日, n° 21-23.662；2023年10月25日, n° 22-18.303）。
如何证明通知的接收日期？
确切的通知日期至关重要，因为它会启动申诉期限。有效的证据包括：
- 有回执的挂号信（LRAR）。
- 亲自递交并签字的交接记录（注明日期）。
- 具有时间戳的可靠电子回执。
注意： 没有签字或记录的亲自递交不能算作启动期限。最高法院对此非常明确（Cass. soc., 2022年3月2日, n° 20-21.715）。同样, 后续的通知（通过普通电子邮件或第二封信件）并不能隐性补正第一次交付时缺乏确切日期的情况（Cass. soc., 2024年12月4日, n° 23-18.128）。
雇主的实用建议： 在通知被送达后，请务必让对方签署日期记录的文件，并妥善保存。这份文件在争议的启动点中将发挥关键作用。
谁有权提出失能通知的异议？
该申诉无论是员工还是雇主均可提出，各自依据自身的理由：
- 员工可以对失能提出异议，如果认为失能没有充分理由，或者医生的建议不适当。
- 雇主可以对通知提出异议，如果认为通知过于严格（例如未提供应有的重新安置）或提出的限制过于不成比例。
如何向劳动法庭提出诉讼？
申诉需在劳动法庭（conseil de prud’hommes）进行，通常为快速程序形式。在此，您可以提出以下类型的请求：
- 指定专家医生以评估员工并评估通知的合理性。
- 向法官提供医生所依赖的医疗信息（在医疗保密的前提下）。
- 确认或撤销失能通知。
- 如有必要，要求进行新的医疗检查。
重要提示： 向CPH的申请并不具有暂停效力。雇主必须继续 parallèle地进行后续流程：寻找安置、协商CSE、遵守D+30的工资恢复时限。
在争议期间应采取何种策略？
对通知的异议会创造一种雇主必须严格管理的双轨局面：
轨道A：司法申诉
- 在15天内提交申请。
- 准备医疗和事实材料供专家使用。
- 等待CPH的裁决。
轨道B：安置程序（并行）
- 继续寻找安置机会（除非有有效的豁免）。
- 协商CSE。
- 遵循D+30计时——即使在申诉期间也应继续支付工资（Cass. soc., 2024年1月10日, n° 22-13.464）。
关键问题是解雇决定的时机：如果申诉有很大可能成功，推迟解雇通知可能是明智的，以避免在可能被撤销的通知上解雇。相对应的，需要提前考虑到D+30时薪资恢复的成本。
申诉结果如何？
通知被确认
程序恢复正常：雇主继续（或结束）安置机会，并在必要时进行失能解雇。
通知被撤销
情况发生根本变化：不再存在失能，因此不再具有解雇的法律依据。雇主必须恢复员工至其职位（如有必要进行调整），或者，如果要求进行新的检查，则需等待其结论。
在15天内未提出申诉
通知变得最终且不可撤销。雇主将按照标准流程进行：安置→CSE→报价→决策（实际安置或解雇）。
通知中可以质疑的错误
D+15申诉涵盖通知的所有医学方面，包括：
- 失能的资格本身。
- 建议的范围（限制、调整）。
- 重新安置豁免的存在或不存在。
- 通知中的材料错误（职位名称的错误、不当表述）。
应避免的陷阱： 材料错误必须通过D+15申诉强制性地提出。不能在后续的解雇争议中提出（Cass. soc., 2023年10月25日, n° 22-18.303）。请不要因为错误看似是“小问题”而错过时限。
操作流程：对失能通知提出异议的4个步骤
- 时间戳：记录通知的发出日期及接收日期（附证明）。
- 在10天内决定：“我们要提出异议吗？”如果答案是“是”，请向CPH提交申请并准备请求（专家、医疗信息沟通、新考试）。
- 并行推进：继续进行安置和CSE流程，并保持记录，保留证据。
- 同步：一旦得到CPH的决定，修正轨迹——如果通知被确认，继续；如果被撤销，则重新调整。
保留的文件以确保档案安全
- 失能通知（原件）。
- 接收的证明文件（AR、签字、时间戳）。
- 与医疗服务的通信信函及电子邮件。
- CPH请求和可能的命令。
- 专家医生的报告及结论。
- 安置搜索的记录。
- CSE的会议纪要。
- 安置报价及员工的回应。
- 解雇信或安置的书面文件。
FAQ — 失能通知的异议
15天的期限是固定的吗？
期限从收到通知之日起计算。它是一个15天日历。需要在此期限内向CPH提出申请，否则通知将最终生效。
解雇后可以对通知提出异议吗？
不可以。如果15天期限过后没有提出申诉，则通知是最终的。员工无法在随后的解雇争议中对通知提出异议（Cass. soc., 2022年12月7日, n° 21-23.662）。
在申诉期间雇主是否必须继续进行程序？
是的。向CPH的申请不具有暂停效力。雇主应继续搜寻安置并遵守D+30的工资恢复时限。
如果接收日期无法证明该怎么办？
如果没有明确的日期证明，15天的期限将不会启动。雇主应确保在通知时留下该证据，以避免延迟的质疑。
您希望对失能通知提出异议或确保您的程序安全吗？联系DAIRIA律师事务所以获得个性化支持。
要深入了解，请查看我们的解雇完整指南。
雇主在工作健康与安全方面的义务
雇主对其员工负有安全义务，依据L.4121-1条劳动法。雇主必须采取必要措施，以确保工人的身体与心理健康，具体包括：
- 职业风险和困难的预防措施
- 信息和培训措施
- 适当的组织和资源配置
这些措施基于在L.4121-2条中定义的9个一般预防原则：避免风险、评估不可避免的风险、从源头抵御风险、将工作适应人类、考虑技术的发展状态、替换危险物品、计划预防措施、优先采取集体保护措施、给出适当的指示。
职业风险评估文件（DUERP）是强制性文件，依据R.4121-1条，自第一名雇员起在所有公司中均需建立。 在有11名以上员工的公司中，至少每年需更新一次，且在所有重大工作条件变更时均需更新。
2021年8月2日第2021-1018号法案加强了工作健康的预防义务，并扩展了DUERP的义务，特别是要求保留40年，并进行电子存档。请参阅我们的劳动法页面以获取更详细的信息。
处理失能的程序与义务
员工的失能，由劳动医生根据L.4624-4条劳动法规定的程序进行确认后，雇主对安置负有义务（非职业失能为L.1226-2条，职业失能为L.1226-10条）。
程序的进行如下：
- 劳动医生在医学检查后确认失能，并必要时进行岗位研究及工作条件的考量。
- 雇主自失能通知发布日起拥有一个月的期限进行安置或解雇员工。
- 安置的搜索必须诚实且严谨，涵盖公司及集团内所有可用职位。
- CSE必须对安置建议进行协商（L.1226-2条和L.1226-10条）。
- 如果安置不可能（或劳动医生提到任何维持工作将对健康造成严重损害），雇主可以解除劳动关系。
最高法院在一项裁定中提醒指出（Cass. soc., 2023年11月22日, n° 22-12.678），雇主不能仅仅主张没有可用职位，而不证明在公司及其集团内进行过具体的安置努力。
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