年途中に雇用された有給休暇労働者の給与計算方法
なぜ年途中に雇用された有給休暇労働者の給与計算が困難なのか？
年次有給休暇制（forfait annuel en jours）は、労働法典第L.3121-58条及び以下の条項によって規定されており、自律的な管理職およびその労働時間があらかじめ決定できない特定の労働者に適用されます。有給休暇労働者が暦年の途中または基準年度の途中に雇用される場合、給与計算部門は以下の二つの異なる計算を必ず行わなければなりません。
- 最初の不完全な月の給与の按分;
- 残りの基準年度における労働日数の按分.
これら二つの操作は厳しい規則に従う必要があり、しばしば誤解され、雇用者が給与の過不足や労働裁判所での紛争に直面するリスクがあります。本記事では、必須の方法論を詳細に解説し、計算式をサポートし、具体的な例を示します。給与メカニズムの全体像については、給与の完全ガイドをご覧ください。
有給休暇労働者の最初の月の給与を按分するための必須方法は何か？
一部の給与計算ソフトウェアがデフォルトで設定することとは異なり、有給休暇労働者の最初の月の給与の按分はカレンダー日数に基づいてのみ行われます。業務日や営業日、30日または31日のルールに基づいて按分することは禁止されています。
適用される計算式は次の通りです：
月の給与 = 月間報酬 − (月間報酬 ÷ 月間カレンダー日数 × 雇用前に働いていないカレンダー日数)
この計算式は、労働法典第L.3242-1条（給与の月次化）及び第L.3121-58条および以下の条項の組み合わせによって導かれます。カレンダー日を用いる理由は、有給休暇制が労働時間を時間単位で計算しないためです：カレンダー日を参照することが唯一中立的かつ有給休暇の本質に沿った方法です。
なぜ他の按分方法は禁じられているのか？
30日（または31日）のルールは、労働時間が時間で計算される従業員に適用される判例法から生まれたメカニズムです。これを有給休暇労働者に適用することは、雇用者にとって不利または有利に生じる人工的な歪みを生じさせることになります。また、業務日や営業日に基づく按分は、有給休暇制には不適切であり、年間での労働日数と休息日数に基づいているため、週ごとの5日または6日という論理には適応しません。
最高裁判所は、有給休暇制の契約は厳密に解釈されなければならず、適用される労働協約または法律によって規定されていない計算方法は見直される可能性があることを繰り返し示しています（Cass. soc., 2011年6月29日、n° 09-71.107）。したがって、カレンダー日による方法に従うことは必須で、法規に適合しています。
年途中の雇用後、残りの基準年度における労働日数をどのように計算するか？
次の計算は、労働者が雇用された日から基準年度の終わりまで（通常は12月31日）に実際に働くべき労働日数の決定に関するものです。この操作は、以下の５つのステップによる必須の方法（a → e）に従います。
ステップ(a)：基準年度の残りのカレンダー日数を特定する
雇用日（含む）と基準年度の最後の日（含む）との間のカレンダー日数をカウントします。例えば、4月15日に雇用された場合で、基準年度が暦年の場合、4月15日から12月31日までで261日となります。
ステップ(b)：週次の休暇日を差し引く
次に、期間内に含まれる全ての土日（または労働協約で定められた週次の休暇日）を差し引きます。労働法典第L.3132-1条では、最低24時間の連続した週の休暇が保証され、加えて11時間の臨時休暇があり、計35時間連続休暇が基本です。4月15日から12月31日の例では、通常74日の週次休暇（土日）があります。
ステップ(c)：通常の勤務日に重なる祝日を差し引く
通常の勤務日（一般的に月曜から金曜）にあたる祝日のみを差し引きます。土曜日または日曜日に落ちる祝日は、すでにステップ(b)で中和されているため、差し引く必要はありません。労働法典第L.3133-1条および第L.3133-7条からL.3133-12条には法定祝日のリストが定められています。例えば、2026年の4月15日から12月31日までの期間に、通常勤務日に落ちる祝日は6日（5月1日、5月8日、7月14日、昇天祭、8月15日、11月1日、12月25日）があることがわかります（正確なカウントは年によって異なります）。
ステップ(d)：按分された有給休暇権を差し引く
年途中に雇用された労働者は、労働法典第L.3141-1条に基づく按分された有給休暇権を獲得します。これらの権利は見積もられ、労働日数から差し引かれなければなりません。4月15日に雇用された労働者は、残りの基準年度における獲得権利は時期的に結びつけた按分により計算されます。労働者が有給休暇権をまだ獲得していない場合（雇用初年度での有休が繰越されていない場合）は、このステップでは0日になることもありますが、それでも計算には正式に組み込まれるべきです。
ステップ(e)：按分された休暇日を差し引く
休暇日（「RTT forfait」や「JNT — 非労働日」と呼ばれることが多い）は、基準年度の残りの期間に基づいても按分されなければなりません。年間の休暇日数は、一般的な数式により得られます：365日 − 104日（週次休暇） − X（営業日に重なる祝日） − 25（有給） − 218（労働日） = Y（休暇日）。このYは、基準年度のカレンダー日数と残日数に基づいて按分される。結果は、可能な限り多くの保護を考慮して半日単位で切り上げられますが、違約条項がある場合は別です。
最終結果と連帯の日
労働すべき日の総数は次のとおりです：(a) − (b) − (c) − (d) − (e)。連帯の日（労働法典第L.3133-7条）が前の雇用主による基準年度において行われていない場合、結果に**+1日**を加える必要があります。雇用者は、雇用時にこの点を確認し、労働者に前の雇用主からの証明書の提出を求めるべきです。
4月15日に雇用され、給与が4,000ユーロ、年間勤務日数が218日の完全な計算例は何か？
次の前提を考えます：自律的な管理職が2026年4月15日に月額の総支給額4,000 €で雇用され、年間勤務日数が218日の基準年度です（暦年の基準、1月1日から12月31日まで）。
4月の給与計算
4月は30日のカレンダー日数があります。労働者は4月1日から14日まで働いていないので、14日のカレンダー日数が未勤務です。
Aprilの給与 = 4,000 − (4,000 ÷ 30 × 14) = 4,000 − 1,866.67 = 2,133.33 €
4月15日から12月31日までの労働すべき日数の計算
(a) 4月15日から12月31日までのカレンダー日数：261日
(b) 週次休暇（土曜日と日曜日）：74日
(c) 営業日に有る祝日（5月1日、5月8日、昇天祭、7月14日、8月15日、11月1日、12月25日）：7日（正確なカウントは2026年のカレンダーによります）
(d) 獲得した有給休暇権の按分：4月15日に雇用された労働者は、現在の基準年度で利用可能な有給休暇を獲得していないため、0日（または必要に応じて繰越日数として）が得られます。
(e) 按分された休暇日：完全な年の年間休暇日数は10日と仮定します。按分：10 × (261 ÷ 365) = 7.15日、切り上げて7.5日となります。
結果：261 − 74 − 7 − 0 − 7.5 = 172.5日労働すべき。
連帯の日の実施がなかった場合：172.5 + 1 = 173.5日。
この計算は、雇用契約または付録で正式に文書化して関係を安全に保ち、労働日数の厳密な計算を可能にする必要があります。有給休暇シミュレーターを利用して自動化することができます。
雇用者がこの按分に関してよく犯す誤りは何か？
年途中の雇用に関する休日制に関する訴訟では、以下に挙げる再現性の高い誤りが知られており、それに伴う法的リスクがあります。
1. 最初の月の給与に対して30日のルールを適用すること。 この誤りが最も一般的で、正しい金額と異なる支給額を引き起こします。いずれの場合も、労働者は、労働法典第L.3242-1条に基づく給与の支払いの要求を行うことができ、三年の消滅時効（第L.3245-1条）があります。
2. 休暇日の按分を見逃すこと。 雇用者が年の全休暇日数を年度の途中で雇用された労働者にそのまま与えることがあり、これが労働日数を人工的に減少させ、後の退職時に問題を引き起こす可能性があります（最終的な精算時に調整）。
3. 労働すべき日数の按分をカレンダー日数ではなく営業日に基づいて行うこと。 メソッド(a) →(e)はカレンダー日数から出発することを求めます。業務日から出発するのは将来的な計算を無効にします。
4. 連帯の日の未考慮。 連帯の日を忘れることは年の途中で雇用された場合によく見られ、それにより前の雇用主においてこの日が行われていない場合があります。しかし、労働法典第L.3133-7条により、これは年次で実施されるべきです。
5. 計算の文書化が欠如すること。 有給休暇契約は、労働者の明示的な合意を必要とする法的文書であるため（Cass. soc., 2012年1月31日、n° 10-17.593）、年の途中で雇用された場合の有給休暇の按分は文書的に形式化されるべきであり、理想的には雇用契約または契約付録に記載されるべきです。
DSNの申告義務と有給休暇制の按分をどのように調整するか？
社会的名称による申告（DSN）は、有給休暇制を持つ労働者に対して月に労働した日数を申告することを義務づけています。月の途中に雇用された場合、最初のDSNは以下を反映する必要があります：
- 上記の式に従った按分された給与；
- 不完全な月に実際に働いた日数；
- 労働者に適用される年間報酬の按分。
給与計算ソフトウェアの設定がこれら三点について確認されることが重要です。なぜなら、DSNの異常はURSSAFまたは年金基金からの説明要求を引き起こす可能性があるからです。有給休暇制に関連する給与メカニズムについて詳しくは、給与ガイドをご覧ください。
適用される参考文献は？
年途中に雇用された場合の有給休暇制の法的枠組みは以下の文書に基づいています：
- 労働法典第L.3121-58条及び以下の条項：年次のカレンダーに基づく制度；
- 労働法典第L.3242-1条：給与の月次化；
- 労働法典第L.3132-1条：週次休暇；
- 労働法典第L.3133-1条：法定祝日のリスト；
- 労働法典第L.3133-7条からL.3133-12条：連帯の日；
- 労働法典第L.3141-1条：有給休暇。
雇用者はまた、有給休暇制を定機する支店または企業の労働協約にも言及する必要があり、これにより特定の按分手法が定められている場合がありますが、法的規定よりも好意的である必要があります。
FAQ — 年途中に雇用された有給休暇労働者の給与に関するよくある質問
カレンダー日による按分は、月の途中で退職する場合にも適用されますか？
はい。カレンダー日による按分メソッドは対称的であり、月の途中での入社には同様に適用されます。清算は、同じ式に基づいて算出され、実際に最終月に働いたカレンダー日数を考慮します。
労働者が按分した日数を超えた場合、どうなりますか？
労働者が按分された日数よりも多く働いた場合は、超過分は労働法典第L.3121-59条の規定に基づいて処理されます：労働者は、雇用者の同意を得て、休暇日の一部を放棄することができ、その対価として給与の少なくとも10%を上乗せしてもらうことができます。この事項は雇用契約の付録によって正式に行われなければなりません。
雇用者は合意された別の按分方法を適用してもよいですか？
労働協約は、法的メソッドと同様に好意的な特定の按分メカニズムを定めることができます。ただし、最初の月の給与に対するカレンダー日による按分の必要条件は、労働法典第L.3242-1条に従って依然として唯一の適切な方法です。労働協約は、労働者に対して不利になる場合、この規定を回避することはできません。
年途中に雇用された有給休暇労働者の不在をどのように処理しますか？
雇用後の不在は、年中雇用された従業員と同様の方法で、按分された休日から引かれます。不在の日（病気、有給休暇など）は毎日1単位減少し、給与は日次給与（月額収入 ÷ 21.67 業務日数の平均または適用される協約メソッドに基づく）に基づいて控除されます。
労働者に要約文書を渡す必要がありますか？
労働法典第L.3121-65条は、雇用者に、労働された日数および日付を示す管理文書を作成することを義務付けています。年途中での雇用の場合、この文書に適用される按分された有給休暇制度と、雇用開始日からの勤務日数の追跡が記載されている必要があります。
有給休暇労働者の給与管理に関するご質問がございましたら、遠慮なく当社にお問い合わせください。また、即時計算のためのオンラインシミュレーターを利用できます。