2025年における賃金計算における休暇の計算方法：完全ガイド

はじめに：不可欠な賃金計算の休暇

休暇の計算は、賃金管理において最も一般的で技術的な操作の一つです。10分の1の規則や給与の維持、2つの方法間の必須比較、派遣社員や建設業の特性、2024年4月22日の法律による病気中の休暇取得に関する大改革など、賃金管理者は厳密な規制を把握する必要があります。

BOSS（社会保障の公式通知）は、休暇が一般的な軽減の計算に与える影響や産業特有の事項（建設業、派遣など）について重要な明確化を提供します。この完全ガイドは、2025年における休暇の計算に関するすべての側面を習得する手助けをします。

休暇の取得

原則：実際の労働1か月あたり2.5日

すべての従業員は、同じ雇用主の下での実際の労働1か月あたり2.5日間の有給休暇を取得します。つまり、1年の労働で**30日間の有給（5週間）**に相当します。休暇取得の基準期間は、前年の6月1日から当年の5月31日まで（異なる期間を定める集団協定がある場合を除く）です。

取得した日数が整数でない場合は、上の整数に切り上げられます。例えば、7ヶ月間働いた従業員は：7 x 2.5 = 17.5で、18日間の有給に切り上げられます。

営業日でのカウント

多くの企業は、有給休暇を営業日（月曜日から金曜日、つまり週5日）で計算します。これにより、年間の権利は25営業日となり、30日間の有給休暇から減少します。

営業日に切り替えると、従業員にとって不利になることは決してあってはなりません。特に休業日に土曜日が含まれない従業員については、確認が必要です。

実労働とみなされる期間

特定の欠勤期間は、有給休暇の取得において実労働とみなされます。

有給休暇そのもの
妊娠休暇、父親の休暇、養子縁組のための休暇
労働災害や職業病による休業（1年の制限内）
教育のための休暇
RTT日
通常の病気休暇（2024年4月22日法以降）

2024年4月22日の法律の革命：病気中の有給の取得

**法律番号2024-364(2024年4月22日)**は、病気中の有給取得に関する規則を根本的に変更し、欧州連合裁判所（CJUE）の判例法を転記しました。

新たな原則

この法律以来、非業務上の病気による休業中の従業員は、月あたり2日間の有給を取得します（実労働の2.5日ではなく）、年間最大24日間の限度です。この取得は、2009年12月1日から遡及的に適用されます。

賃金管理者にとっての実務的影響

この改革は、いくつかの具体的な変化を引き起こします。

賃金計算ソフトウェアは、通常の病気休暇中の有給取得を生成するように設定されなければなりません。
病気により未取得の休暇に対しては、遅延取得の権利があることが定められ、復帰後15ヶ月以内にその休暇を取得することができます。
雇用主は、復帰後1か月以内に、従業員の休暇権に関する情報を提供する義務があります。
遡及的な調整（2009年12月以降）は、病気あたり月2日に上限が設けられています。

実際には、これにより、欠勤のコストが雇用主にとって増加し、賃金計算ソフトウェアでの有給休暇の厳密な管理が必要となります。

有給休暇の手当の計算：10分の1の法則と給与の維持

有給休暇の手当は、従業員が休暇中に受け取る金額です。2つの方法で計算され、雇用主は従業員にとって最も有利な方法を適用しなければなりません。

給与の維持の法則

従業員は、働いていた場合に受け取っていたはずの報酬を受け取ります。具体的には、賃金明細は、従業員が通常の活動を行っているかのように作成されます：基本給、同様の賞与、同様の特典。

この方法は、報酬が安定している（変動なしで月額支給される）従業員には実施が簡単です。一般的には、高固定給与の従業員にとってより有利です。

10分の1の法則（10分の1）

手当は、基準期間中に受け取った総額の給与の10分の1と同じです。給与構成要素はすべて考慮されます。

基本給
残業
勤務関連の報奨金（勤続手当、生産性手当など）
現物給付
前回の期間の有給手当

除外される要素：年次ボーナス（第13か月、休暇手当）で、休暇取得に無関係に支払われ、経費の払い戻しや勤務に関連しない臨時の賞与。

10分の1による1日の休暇手当は以下のように計算されます。

日額手当 = (年間総報酬 / 10) / 取得した有給日数

数値の比較例

従業員が12営業日の休暇を取得します（2週間）。その月の給与は2,800ユーロです。基準期間中に、彼は35,600ユーロの総報酬（賞与や残業を含む）を受け取りました。彼は30日の有給を取得しました。

保持方法：

従業員は、月全体の通常の給与である2,800ユーロを受け取ります。
12日間の手当 = 2,800 x (12/26の働いた営業日) = 1,292.31ユーロ

10分の1の方法：

年間の10分の1：35,600 / 10 = 3,560ユーロ
12日の手当：3,560 x (12/30) = 1,424ユーロ

比較：1,424ユーロ（10分の1） > 1,292.31ユーロ（保持）。この場合、雇用主は10分の1の法則を適用する必要があります。

この比較は、各休暇取得時に必須となります。賃金計算ソフトウェアはこの計算を自動的に行いますが、特に10分の1の基準に含まれる給与要素が適切に設定されているかを確認することが推奨されます。

有給休暇のための基金：建設業の場合

有給休暇基金の原則

特定の産業セクター、特に建設業（BTP）では、有給休暇の管理が有給休暇基金を通じて共有されています。雇用主は基金に拠出金を支払い、基金はその後、従業員に直接有給手当を支払います。

BOSSは、基金による支払いに関する規則を明確にしています。

100％の支払い（コード100）：基金が有給手当を全額従業員に直接支払います。
90％の支払い（コード90）：基金が手当の90％を支払い、残りの10％は社会保障費用のために保持されます。

社会保険料への影響

基金から支払われる手当は、社会保険料の対象です。雇用主は、基金から支払われた金額をDSNに報告し、保険料の基準に組み入れる必要があります。賃金計算には、二重計上を避けるために厳格な設定が必要です。

派遣社員：10分の1の増加（10％）

BOSSは、派遣社員は任務中に受け取った**総報酬の10％に相当する有給休暇補償手当（ICCP）**を受け取ることができると明言しています。この手当は、各任務の終了時に支払われます（長期任務の場合は毎月）。

さらに、軽減のための社会保険料の計算において、BOSSは派遣労働者のために基準のSMICを1.1倍（倍率）に増加させることを定めています。この増加は、報酬に含まれる10％のICCPを考慮に入れています。

例：2025年の派遣社員のための軽減計算における基準（月額）SMICは：

1,801.80 x 1.1 = 1,981.98ユーロ

この増加は、ICCPによって計算の軽減において派遣労働者が不利益を被ることを防ぎます。

有給休暇が一般的な軽減に与える影響

BOSSは、雇用主が支払う社会保険料の一般的な軽減の計算式への有給休暇の統合の方法を明確にしています（以前のフィロン軽減）。

一般的なケース

有給休暇の手当は、減額の計算式の分子において考慮される総報酬の一部です。分母のSMICは、支払われる時間に基づいて計算され、休暇に関連する時間も含まれます。

有給休暇基金における軽減

休暇が基金（BTP）によって管理されている場合、BOSSは、計算式の中で有給休暇基金の拠出率を組み込む特別な計算式を定めています。雇用主は、直接有給手当を支払いませんが、基金への拠出が軽減の計算に影響します。

軽減の最大率Tの計算式は、基金に支払われた有給の拠出を含みます。これにより、軽減の減少閾値が変更されます。

取得した有給休暇の計算

営業日での計算

法的な計算方法は、有給休暇を営業日（月曜日から土曜日、つまり週6日）でカウントします。最初の有給休暇日は、従業員が働くべきだった最初の営業日です。最後の有給休暇日は、復帰前の最終営業日（土曜日を含む）です。

例：月曜日から金曜日まで働く従業員が、月曜日から金曜日まで1週間の休暇を取得すると、営業日でのカウントは6営業日（月曜日、火曜日、水曜日、木曜日、金曜日、土曜日）となります。

営業日でのカウント

営業日（通常の勤務日、一般的には月曜日から金曜日）でのカウントでは、同じ週の休暇が5営業日に相当します。

このカウント方式の変更により、従業員に不利益が生じることはあってはなりません。年次権利全体を確認することが必要です：30営業日 = 25営業日 = 5週間の休暇。

休暇未取得分の有給休暇補償手当（ICCP）

契約の解消時（理由を問わず：辞職、解雇、rupture conventionnelle（合意解雇）、CDDの終了）に、従業員は取得したが未取得の休暇に対する補償手当を受け取ります。

ICCPの計算は、有給休暇の手当と同じ規則に従います：10分の1の法則と給与の維持の比較、最も有利な方法の適用。

例：ある従業員が、未取得の営業日数が15日の残高を持って退職します。基準期間中の報酬は34,000ユーロです。

10分の1：34,000 / 10 = 3,400ユーロ
15日のICCP：3,400 x (15/30) = 1,700ユーロ

この手当はすべての社会保険料および通常の条件での源泉徴収の対象となります。

有給休暇と病気：2024年以降の新しいルール

2024年4月22日の法律は、病気と有給休暇の調整に関する重要なルールも導入しました。

有給休暇中に病気になった従業員は、病気により取得できなかった休暇を延期することができます。これは、就業不能を証明する必要があります。
遅延の権利は、休暇取得終了後の15ヶ月に制限されています。
雇用主は、復帰後1ヶ月以内に従業員に対して遅延の権利を通知する必要があります。

これらの新しい規定は、従業員の保護を強化し、HR部門に対して休暇の管理におけるより厳密な管理を求めています。

2025年における重要なルールの要約表

取得：実働に対して2.5営業日/月または非業務上の病気に対して2営業日/月
年間権利：30営業日（25営業日）= 5週間
有給手当：最大（給与維持、年間総報酬の10分の1）
派遣社員：10％のICCP + 軽減のためのSMIC x 1.1
有給基金（BTP）：基金コードに応じた100％または90％の支払い
病気：2024年4月22日法以来、月あたり2営業日の取得
遅延：病気中に取得された有給に対する復帰後15ヶ月

FAQ：2025年の賃金計算における有給休暇に関する質問

雇用主は常に10分の1の法則と給与の維持を比較する義務がありますか？

はい、2つの方法間の比較は法的義務です。雇用主は、2つの方法で手当を計算し、従業員にとって最も有利な方法を適用しなければなりません。この比較は、期間中のすべての休暇に対して行われるか、各休暇取得時に行われることができます。実際、賃金計算ソフトウェアはこの比較を自動で行いますが、10分の1の基礎に必要な報酬のすべての構成要素が確実に含まれていることを確認することが重要です。

病気の従業員は、活動している従業員と同じワーカー数の有給を取得しますか？

いいえ、2024年4月22日の法律以来、非業務上の病気による休業中の従業員は、月ごとに2営業日（実働の代わりに2.5営業日）を取得します。年間の上限は24営業日です。ただし、業務上の事情による怪我や職業病に対し、従業員は活動期間と同様に月ごとに2.5営業日を取得します（1年間の長さまで）。

派遣社員に対する軽減の計算における1.1の増加はどのように機能しますか？

派遣社員に対する1.1のSMICの増加は、一般的な軽減の計算における10％のICCPの影響を無効にすることを目的としています。この増加がなければ、ICCPが派遣社員の総報酬を不自然に引き上げ、軽減の金額を減少させる要因となります。軽減が適用される際、2025年から基準のSMICが1,801.80ユーロから1,981.98ユーロに上昇するため、計算の均衡が保たれます。

病気後の休暇の権利を遵守しないことの影響は？

雇用主が15ヶ月の延長の権利を遵守しない場合、雇用主は賠償責任を負う危険性があります。従業員は失われた休暇に相当する手当を要求する可能性があり、それは最も有利な計算方法（10分の1または給与の維持）に基づいて算定されます。さらに、雇用主は、復帰後1か月以内に従業員に対して自らの権利を通知する義務があります。この通知の不履行は、雇用主の責任を問われる根拠として扱われる可能性があります。

有給休暇補償手当は社会保険料の対象ですか？

はい、ICCPはすべての社会保険料および通常の条件での源泉徴収の対象となります。すべての保険料の基礎（社会保障、失業保険、退職金、CSG/CRDS）に組み込まれ、ネット社会連携金（MNS）および課税の対象となるネット収入の計算に含まれます。ICCPは最終的な給与明細および従業員の最終給与明細に掲載される必要があります。