如何自愿适用集体协议？

适用集体协议并不总是源于与企业主业相关的法律义务。在许多情况下，雇主选择自愿适用一项通常不适用的集体协议。这一看似无关紧要的选择会带来重大法律后果，所有管理人员在做出承诺之前都应充分掌握这些后果。

DAIRIA律师事务所分析了自愿适用的机制、形式、效应及其反悔的可能性。

什么是集体协议的自愿适用？

集体协议的自愿适用是指雇主决定在没有法律义务的情况下，将其企业置于某个特定集体协议的规定之下。这一做法与强制适用不同，后者出于雇主加入签约雇主组织或通过部长扩展命令（《劳动法》第L.2261-2条）而产生。

在实践中，自愿适用可以由多种情况导致：

雇主希望为员工提供协议框架，而其行业没有任何适用的扩展协议
雇主更喜欢适用比通常适用的协议更有利的协议
雇主在适用协议上出现错误，并善意地适用了其他协议
雇主接管了员工享有不同协议的公司

无论初始动机是什么，只要自愿适用的特征得到确认，法律效应都是一样的。

自愿适用的形式

工资单上的说明

自愿适用最常见的形式是将集体协议的名称写在员工的工资单上。根据**《劳动法》第R.3243-1条**，工资单必须注明适用的集体协议名称。当雇主在其中写入一项并非法律强制其适用的协议时，该声明即视为承诺适用该协议。

最高法院始终确认这一原则：“工资单上写明的集体协议的声明视为对该协议在企业内适用的认可”（Cass. soc., 1998年11月18日，编号96-42.991）。这一司法解释已被多次确认（Cass. soc., 2007年11月15日，编号06-44.008）。

需要强调的是，这一声明创造了简单推定：雇主可以通过证明这是一个书面错误来反驳，但在实践中，当声明在工资单上持续出现一段时间时，这一证明通常是非常难以提供的。

劳动合同中的说明

在劳动合同中记载协议参考是更强烈的承诺。劳动合同作为双方的法律，合同中的集体协议声明为员工创造了合同权利。最高法院认为：“劳动合同中对集体协议的引用构成合同条款”（Cass. soc., 2001年3月13日，编号99-45.651）。

其后果重大：与单方面承诺或习惯不同，合同条款不得在没有每位员工同意的情况下修改或删除。因此，雇主不能单方面撤回该承诺。

雇主的单方面承诺

自愿适用也可以源于雇主的正式单方面承诺，例如通过服务通知、内部规章或在企业内公布的决策。这一单方面承诺在未按适用的单方面承诺程序正式通知之前，雇主有义务遵守。

企业习惯

最后，重复、持续且普遍适用的集体协议可能构成企业习惯。为了识别习惯，必须满足三个累积条件：普遍性（适用于所有员工或一个客观类别）、持续性（定期且非随机应用）和稳定性（确定且稳定的适用标准）。

自愿适用的法律后果

全部适用集体协议的义务

关于承诺范围的争论最为激烈：自愿适用集体协议的雇主必须全面适用该协议，还是可以仅限于某些条款？

最高法院的回答是温和的。原则上，“自愿决定适用集体协议的雇主有义务适用该协议的所有条款”（Cass. soc., 1999年2月10日，编号96-44.337）。这一原则基于集体协议形成一个不可分割的整体这一观点，即权利和义务之间的总体平衡。

但是，司法判例承认在某些情况下有例外。当雇主的承诺明确仅涉及某些条款时——例如工资表或强制性预防计划——法院可以将义务限制于这些条款。最高法院曾判断：“当雇主的承诺仅涉及集体协议的某些利益时，员工不得要求享受其他条款的利益”（Cass. soc., 2008年11月19日，编号07-40.749）。

在实践中，总体适用和部分适用之间的区分取决于承诺的表述。工资单上的一般性声明，如“全国金属行业集体协议”，即适用所有条款，而合同条款如果详细说明为“适用X号CCN相关的假期条款”，可能限制承诺范围。

与强制适用的集体协议的协调

当企业已经受到强制适用集体协议的约束（通过扩展或雇主的加入），自愿适用另一项协议则会创造叠加的情况。根据**《劳动法》第L.2254-1条**，员工可以依据各自协议中更有利条款的原则，享受两项协议中最有利规定。

这一叠加对雇主可能非常昂贵。比较是在每类条款中逐项进行的，依据恒常司法解释（Cass. soc., 2001年7月17日，编号99-41.917）。雇主需要适用来自两项不同协议的最有利条款。

对在职及未来员工的影响

自愿适用惠及所有在承诺时在企业工作的员工，以及其后雇佣的员工，只要承诺尚未有效取消。除非初始承诺本身就限制于特定类别，否则不得限制任职时间或职业类别。

自愿适用的解除

解除作为习惯

当自愿适用源于企业习惯或单方面承诺时，雇主可以遵循司法解释中确立的解除程序终止自愿适用。该程序必须满足三个累积条件：

通知员工代表：雇主解除习惯的决定必须通知社会经济委员会（CSE），通知必须足够明确，以便进行充分讨论。
员工个人通知：每位相关员工必须被个人通知，最好是书面方式，关于解除习惯的通知。单纯的公告是不够的。
遵循足够的通知期：雇主必须在通知与生效之间留出合理的时间。该时间由基层法院自行决定，必须允许可能的替代谈判。在实践中，三个月的时间通常被认为是足够的。

最高法院在一项原则性判决中重申了这些要求：“雇主在遵循解除程序后，才能够终止习惯，该程序要求通知员工代表及每位感兴趣的员工”（Cass. soc., 1989年3月16日，编号85-45.934）。

解除合同条款的不可行性

相反，当自愿适用源于劳动合同的条款时，单方面解除是不可能的。雇主必须获得每位员工的明确同意，才能修改或删除合同中有关集体协议的参考。这项拒绝并不构成违约，也不能作为解雇的理由（Cass. soc., 1998年5月14日，编号96-43.767）。

不过，如果雇主仍想删除这一权益，可以考虑在必要时进行经济解雇，但前提是解除有真实的经济困难，并且需要遵循完整的经济解雇程序并支付相应的补偿。

解除的后果

自愿解除的定期解除将为雇主的未来义务画上句号。自解除之日起，员工不能再要求享受集体协议的条款利益。但在解除之前产生的权利仍然保持有效：应支付的工资、应得的假期、根据解除协议计算的赔偿金。

需要注意的是，自愿解除的解除并不遵循**《劳动法》第L.2261-9条定义的集体协议解除制度。因此，没有15个月的生存期（3个月的通知期 + 12个月），也没有义务协商替代协议，也没有根据第L.2261-13条**的保证薪酬。这一区分是根本的，并为希望撤回承诺的雇主提供了优势。

雇主应采取的预防措施

承诺前

在自愿适用集体协议之前，雇主应评估其选择的所有后果：

评估总体成本：最低工资、协议奖金、提高的解雇补偿、强制性预防计划、额外假期
检查与可能已经适用的协议的一致性，以避免成本叠加
准确起草合同条款或承诺函，明确适用范围
预见解除的可能性，避免不可逆的合同承诺

应用期间

雇主必须确保有效地应用其承诺的所有条款。部分或间歇性适用将使企业面临三年的工资和福利追索（《劳动法》第L.3245-1条的三年时效）甚至因不忠实履行劳动合同而进行损害赔偿的风险。

他还应跟踪自愿适用协议的进展：附录、修订和新的协议条款同样对其具有约束力，和最初的条款一样。

解除的情况下

解除应严密准备：建立一个证明档案，严格遵循通知程序，给予合理的通知期，如果可能，与员工代表进行谈判以帮助过渡。

争议风险

与自愿适用相关的争议很常见，主要涉及：

将部分适用重新归类为全面适用
不遵循解除习惯的程序
工资追溯和福利条款的计算
在发生争议时确定实际适用的协议

在争议情况下，举证的责任在不同情况下承载不同：员工需证明雇主自愿承诺的存在，而雇主需证明其已定期解除该承诺。

判决可能相当严厉：三年的工资追索、损害赔偿，甚至因解除合同优势而导致的不当解雇的无效。

常见问题 — 集体协议的自愿适用

工资单上集体协议的说明是否强制雇主？

是的。最高法院的一贯司法解释认为，工资单上集体协议的说明视为自愿适用的推定。雇主则必须遵守该协议的条款，除非证明这是一个书面错误，这是在实践中非常困难的。

雇主可以只适用集体协议的某些条款吗？

原则上，自愿适用意味着适用所有协议条款。但如果雇主的承诺明确仅限于某些条款（通过明确的合同条款或针对性的单方面承诺），法院可能会认可部分适用。因此，承诺的表述至关重要。

如何结束自愿适用的集体协议？

如果适用源于习惯或单方面承诺，雇主可以通过通知员工代表和每位员工个别通知，同时遵循足够的通知期来解除。如果适用源于合同条款，则需要每位员工的同意。

解除习惯与解除集体协议有什么不同？

解除习惯（自愿适用）遵循简单的司法程序：通知员工代表、个别通知员工、遵循通知期。按字面意义上的解除集体协议则遵循**《劳动法》第L.2261-9条**及后续条款的法定程序，包括3个月的通知期、12个月的生存期和谈判的替代协议的义务。

自愿适用是否创建了获得的个人利益？

严格来说，不是。个人利益（自2016年劳动法以来的薪酬保障）仅适用于解除集体协议或集体协议的法律与否。解除自愿适用的习惯将结束对未来的利益，不保证获得个人利益。